人才測評市場化構想

張芹 丁福興

摘 要：人才測評在人力資源管理中的功用日益凸現，而人才測評市場化也逐漸成為一種發展趨勢。由于人才測評市場化還存在市場機制薄弱、專業測評機構和技術人員匱乏、人才測評技術落后等瓶頸和短板，所以人才測評市場化可從建立市場化機制、加強專業隊伍建設、提高人才測評技術和方法等方面著手。

關鍵詞：人才測評;市場化;機制;技術

中圖分類號：F713.58文獻標識碼：A文章編號：1008-4428（2019）07-0167-02

我國的人才測評事業在20世紀80年代興起于教育領域，并在21世紀獲得了較大的發展。國家公務員考試選拔制度的創辦和人才市場的出現，使其進一步被大眾知曉。本文擬探討人才測評市場化的困境與對策等問題。

一、 人才測評市場化的內容及意義

（一）人才測評的內涵與價值

人才測評是指使用一系列科學的方法和手段，對人具有的知識程度、能力狀況、性格特色進行測量和評定，最后對其素質狀況、發展潛力、性格特征等做出完整評價的過程。人才測評對于中國來說，既是一個舊事物，也是一個新事物。說它舊，是因為在中國古代就用人才測評來選拔政府官員;說它新，是因為現代人才測評理論和技術在21世紀才從西方國家傳入中國。在此之前，我國一直采用的是古老的選拔方式。這些人才測評方式雖然歷史悠久，但隨著社會的不斷發展，我們的人才測評方式隨之也要進行革新。

人才測評是人力資源管理的重要環節，具備評定、預測、診斷、導向、激勵等諸多功用。人才測評結果被廣泛應用于人才招聘與選拔、人員考核、人員晉升等方面，對提升人力資源管理的專業化與現代化水平具有十分重要的現實意義。

（二）人才測評市場化的必要性

理論上說，在相同條件下做同樣事情的兩個人所產生的工作成果應該差不多，這也是企事業組織中每個主管所期望的。但實際上，不同水平的員工的工作成果存在著不同差異。這就是“好員工”和“差員工”的區別。因此，企業為了獲取更多的利潤，需要錄用高水平的人才，而不是不能提高企業效益的“差員工”。

從人才市場的供給和需求雙方來看，人才測評市場化都是不可或缺的。一方面，人才測評機構可以為企業提供合適的人才。這樣可以幫助企業縮減招聘時間、降低成本，使整個招聘過程更加高效合理。另一方面，求職者可以通過人才測評機構認識自己的實際情況。人才測評機構運用科學的人才測評技術，幫助求職者明確自己的興趣和能力潛質所在，揚長避短，減少擇業時的迷茫性，使他們更快找到適合自己的工作。另外，現代企業人才測評技術不但能帶來社會效益，更能創造出大量的經濟效益。

（三）人才測評市場化的可行性

隨著社會主義市場經濟體制改革的深化，非公有制企業的作用日益突出，一部分企業發展規模不斷擴大，逐步走向管理專業化和規范化，人才素質測評出現了新的發展。2004年國家人事部推出了人才測評師的認證項目，國內高校和專家也對人才測評進行了深入的理論研究和實踐探索。

俗話說，有需求就有市場。企業作為勞動力市場上的需求方，求賢如渴。企業想要招聘本企業需要的人才，畢業生更需要找到自己理想的企業，從而解決生存問題，實現自身社會價值。如今，我國作為擁有14億人口的人才大國，最多的資源就是人力資源。除了在職人員，每年都有數百萬的畢業生需要就業。求職者作為供給方，在勞動力市場上處于不利地位。這時，進行一次人才測評是十分必要的。如此一來，供需雙方達成一致，就為人才測評市場化創造了前提條件。

二、 人才測評市場化的瓶頸與短板

通過近幾年來對人才測評理論與社會實踐的探索，我國人才測評事業取得了一定成績，但市場化還面臨著一系列的困難和障礙。這些制約人才測評市場形成和發展的瓶頸與短板主要表現在如下幾個方面：

（一）人才測評市場機制薄弱

受計劃經濟思維定式的影響，我國人才測評的壟斷體制尚未被摒棄，國家機關的控制權仍表現得較為突出。因此，民間人才測評機構占有的市場份額較少，并且知名度也不高。除此之外，我國關于人才測評的相關法律還不夠完善，以至于某些民間測評機構在商業利益的誘惑下，有可能做出損害企業或者求職者利益的事情。比如，盜用別人的測評軟件、直接使用外國的測試量表，等等。這樣做的后果就是忽視了人才測評的專業性和合法性，為人才測評機制的建立帶來嚴重的盲目性。更會讓社會大眾對人才測評的真實性和安全性產生懷疑，這對于人才測評事業在我國的長遠發展來說無疑是不利的。

（二）專業測評機構和技術人員匱乏

目前我國人才測評機構主要有三類，分別是政府測評機構、國際測評機構和民間測評機構。由于一些大型的人才測評項目都被政府的相關職能部門所壟斷，加之人才測評業的進入門檻較高（技術、資金），因而我國民間測評機構發展得較為緩慢。

從專業技術角度看，人才測評工作具有跨學科、復合型的特點，因而對人才測評人員的知識儲備、能力素質和技術操作都有較高要求。由于我國人才測評事業開展的時間還比較短，還未形成一支數量充足、技能過硬的人才測評專業隊伍。任何事業的發展壯大，都離不開人才的支持，沒有高質量的測評人才，人才測評事業就很難在中國市場闖出一片天地。

（三）人才測評技術落后

現階段，國內人才測評的方法和技術還顯得相對較為單一和陳舊。我國測評機構大多采用外國編造的適用于外國人的測驗量表，只是奉行“拿來主義”，沒有考慮到我國悠久的歷史和特殊的國情。以至于量表的內容根本不符合中國人的實際情況和心理特征，測評自然達不到本該有的效果。不同的國度、不同的地理環境、不同的種族、不同的風俗習慣，接受的教育背景、文化模式、思維方式都大相徑庭。例如，中國文化長期受儒家文化、孔子中庸思想的影響，在選擇選項時，往往表現出趨中現象，沒有明顯的兩極傾向，這直接影響了測驗數據的記錄，導致人才測評結果的信度和效度都不高。

三、 人才測評市場化的路徑與對策

當今中國經濟發展迅速，正是推動人才測評市場化的大好時機。立足當前，抓住機遇，創造條件，才能推動我國人才測評的市場化進程。根據現階段人才測評發展所面臨的障礙，可以從以下幾個方面進行改進。

（一）建立和完善人才測評市場機制

首先，要逐步取消國家政府機構對人才測評市場的壟斷，按市場的運行規律來發展人才測評產業。作為掌舵人而不是劃槳者，政府的主要職責在于業務引領和市場監管，而不是事無巨細地參與其中。其次，可以打開國際市場大門，允許國外測評機構進入國內，通過鲇魚效應來迫使國內測評機構增強自身的競爭力。最后，要加強相關法律法規的制定，為人才測評市場化保駕護航。一方面，對那些違反法律規定的測評機構予以處罰甚至追究其法律責任;另一方面，對于測評機構的研究成果及專利和機密應加強保護。只有在建立了完備的市場機制的條件下，人才測評市場化才能盡早提上日程。

（二）加強測評人才專業隊伍建設

推進人才測評市場化建設，必須增強測評工作人員的理論知識、測評技能培訓。首先，確立市場準入機制和淘汰機制，通過資格認證制度和督導監察來保證人才測評隊伍的專業化發展。其次，在提高準入門檻的同時，采取人才吸引政策，運用高薪政策、福利政策、晉升路線等吸引高級人才投入人才測評工作。再次，鼓勵具有一定知識儲備和測評技術基礎的人員出國學習先進的理論和測評技術。在普通高校和職業學習中可開設相關專業，進行專門的測評人才培養。最后，結合我國產業發展狀況，有針對性地履行多行業、分等級的資格管理模式與實踐培訓機制，專門對該細化市場所需要的人才實施測評。例如銷售行業、化學生產行業、人工智能行業、環保建設行業，等等。

（三）改進人才測評技術與方法

現階段，我國運用的人才測評技術與西方先進的人才測評技術相比，還有很大的差距。不管是測評技術的科學性還是測評方法的多樣性，我們國家都不足以與西方國家一較高下。這在一定程度上制約了人才測評市場化的發展。因此，我們要從以下幾方面提高人才測評技術：

1. 進一步整合現有測評技術，集中力量開發和編造適合本國人特色的測評量表，打造一個層次豐富、維度多樣、方法繁多的人才測評體系。

2. 利用發達便利的網絡技術，采用人工智能手段，研發便利有效的人才測評系統。將自我測評和他人測評結合到一起，還可增加其趣味性，引起人們的興趣，開發顧問式服務。

3. 可以根據不同的專業建立一個常模，使其人才測評結果可以得以比較，形成參照，為測評結果增加對比性。

從目前中國的情況來看，人才測評市場化不只是人力資源管理者一廂情愿的期許，而且具有現實的市場供需動力，因而其前景十分光明。但要將構想變成現實，仍然任重而道遠，需要多管齊下方能奏效。

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作者簡介：

張芹，女，貴州仁懷人，蘇州科技大學商學院學生，研究方向：人力資源管理;

丁福興，男，湖北荊門人，管理學博士，蘇州科技大學社會發展與公共管理學院副教授，研究方向：公共經濟與公共政策。