基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制研究

摘要：國內(nèi)的中小公司解決大量的就業(yè)問題，中小公司甘于我國經(jīng)濟的發(fā)展有著重要的作用。在中小公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展過程中，需要在公司內(nèi)部著重加強構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵體系，以此促使公司內(nèi)部人力資源管理效率的提升，進而深度挖掘公司內(nèi)部的人力資源。在中小公司建立完善的人力資源管理體系，要以提升職員的勝任素質(zhì)為薪酬激勵體系構(gòu)建的目標。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì);中小公司;薪酬激勵機制

一、引言

由于中小型公司自身的技術(shù)資金和人才都比較薄弱，而面對日益競爭激烈的市場情況下，只有通過提升公司內(nèi)部的人力人資管理水平，以此才能夠確保公司在市場經(jīng)營中獲得一定的競爭力。薪酬激勵是公司人資管理的核心，也是公司內(nèi)部職員所關(guān)注的重點，應(yīng)用現(xiàn)代化的薪酬激勵機制，著重加強職員勝任素質(zhì)的提升來作為公司的人資管理工作核心。

二、勝任素質(zhì)的重要性

美國的相關(guān)研究學(xué)者提出勝任力的概念，勝任力著重是將職員的工作業(yè)績、工作技能知識以及心理素質(zhì)而融合形成一個綜合性的模型。公司應(yīng)用勝任素質(zhì)模型就可以全面地衡量員工的工作能力和潛力，勝任力可以適應(yīng)不同工作崗位的測評，可以區(qū)分各個崗位的工作，以及崗位之間的差異。同時也會將崗位的個性化要素體現(xiàn)出來，當前勝任力素質(zhì)模型，已經(jīng)被國內(nèi)各個行業(yè)、各個公司所采用。

在中小型公司中，通過勝任素質(zhì)模型，來對公司內(nèi)部所有的職員進行測評，進而就可以將員工的綜合能力以分數(shù)的形式評比出來。通過在中小公司中應(yīng)用勝任力模型，可以提高公司的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，提升公司的市場競爭力以及公司的生存能力。促進公司提高人力資源利用效率，并在中小公司的人資薪酬、激勵制度設(shè)計過程中，以職員的勝任力素質(zhì)模型的結(jié)果作為基準，來給職員設(shè)定科學(xué)的薪酬。

三、勝任力薪酬激勵機制的關(guān)系

職員的勝任素質(zhì)測評結(jié)果是中小公司人資管理薪酬激勵機制設(shè)計的基礎(chǔ)。

第一，通過應(yīng)用勝任素質(zhì)模型，來對職員進行測評。公司的人事部門的負責(zé)人就可以從全方位的角度來了解職員的綜合能力，對職員的工作水平有一定的認識。以此為職員設(shè)定工資結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供重要的參考，為薪酬管理的公開透明提供有力的依據(jù)。通過在中小型公司應(yīng)用勝任力模型，并科學(xué)的結(jié)合薪酬激勵制度就可以提高公司內(nèi)部人力資源效率，提高職員的工作積極性。

第二，公司需要深入地研究勝任素質(zhì)相關(guān)理論，從而增強公司應(yīng)用勝任力素質(zhì)模型的能力。在中小型公司中，職員通過提升自身的工作能力，來獲取一定的職位晉升。公司的人事管理人員根據(jù)職員的素質(zhì)評分結(jié)果，來給職員配備相應(yīng)的職位。職員要認識到只有通過加強自身能力，以及為公司創(chuàng)造更多的價值，才能夠在公司有更好的發(fā)展。由此可見，職員的勝任素質(zhì)測評也是公司內(nèi)部人力資源管理重要工具之一，也會規(guī)范職員的工作行為，讓職員樹立正確的價值觀念，以接受公司的企業(yè)文化。

四、策略研究

（一）改進薪酬激勵體系

在中小型公司的人資管理中，需要結(jié)合公司經(jīng)營的特點，以及公司所處在的行業(yè)和公司所在的發(fā)展階段，來為職員制定薪酬標準。對職員的能力進行測評，采用勝任力素質(zhì)模型的測評工具，來全面的評測職員的工作能力、知識水平以及職員的性格。在給職員制定工資標準時，要著重分析職員的工作職責(zé)以及工作量。分析職員的崗位在對公司的重要性，通過崗位價值評估的工具如美式測評法、海氏測評法，;來分析公司各個崗位的價值，將公司內(nèi)部各個崗位價值的測評結(jié)果以分數(shù)來呈現(xiàn)，并制作出公司內(nèi)部所有崗位價值分數(shù)表。由于部分中小型公司內(nèi)部的管理機制不科學(xué)，應(yīng)用勝任模型時也會產(chǎn)生一定的問題。

因此，在公司應(yīng)用勝任素質(zhì)模型時，要綜合考慮職員所從事的工作以及工作崗位的重要性，將崗位的工作職責(zé)作為勝任素質(zhì)模型測評的重要依據(jù)，以此才能夠確保公司的薪酬機制適合公司的發(fā)展。

（二）構(gòu)建薪酬激勵制度

在中小公司經(jīng)營過程中，結(jié)合公司的具體經(jīng)營水平，來制定職員的工作水平。尤其在那些處于高速發(fā)展狀態(tài)的中小型公司，通過提高公司內(nèi)部的薪酬水平，以及建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，來吸引行業(yè)內(nèi)優(yōu)質(zhì)的人才，進而增強公司的市場競爭力。為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，同時保持公司的高速發(fā)展，人事部門要做好人才資源儲備工作。可以適當?shù)亟o核心技術(shù)人才、經(jīng)營人才一定的股權(quán)激勵，確保職員可以實現(xiàn)與公司的同步發(fā)展，分享公司發(fā)展給自己帶來的實惠。應(yīng)用勝任素質(zhì)模型，給優(yōu)秀的員工更多的薪酬獎勵，對不合格的員工應(yīng)給予一定的處罰。同時，讓職員可以通過對比，而讓職員給其制定能力提升目標，促進職員自主的提升工作技能。

五、結(jié)束語

公司的薪酬激勵制度是公司發(fā)展的重要支持，對于提高公司的經(jīng)營管理，推動公司的在市場中的發(fā)展，有著重要的意義。因而，在中小型公司管理中，要構(gòu)建完善的薪酬激勵體系，提高人資管理水平以及充分利用公司內(nèi)部人力資源。只有在應(yīng)用勝任力素質(zhì)模型的前提下，才能夠科學(xué)地測評公司內(nèi)部各職員的工作水平，進而才能保證薪酬制度的設(shè)計工作具有一定的科學(xué)性，讓公司內(nèi)部職員更加認同薪酬激勵制度。

參考文獻：

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[2]李睿云.淺析中小公司員工人力資源管理能力提升措施[J].中小公司管理與科技，2017（10）;5-6.

作者簡介：

熊延杰，青海民族大學(xué)，青海西寧。