大數據時代企業人力資源管理變革的思考

廖雪朗

摘 要：現階段，社會蓬勃發展，以互聯網為依托的大數據技術已經影響人類生活各個方面，對于企業管理而言，傳統的人力資源管理方式無法滿足時代的要求，因此人力資源管理者需要創新管理觀念，改革管理機制，不斷提高人力資源管理水平。下面本文對大數據時代下企業人力資源管理變革進行探討。

關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；以人為本；人工效能

引言

根據中國互聯網絡信息中心在2018年8月在京發布的我國網絡發展狀況，我國網民數量已經突破8億，這無疑是一個龐大的數字。在互聯網上，只要是人們可以搜索到的都可以稱為數據，人們已經進入了大數據時代。如果在這樣一個龐大的數據資源市場，我們人力資源管理者不能有效運用大數據帶來的便利，對人力資源管理進行優化和再造，將難以有效管理和激勵員工，支撐企業發展。

1 大數據時代對企業人力資源管理產生的影響

對于企業而言，除了擴大經營規模和市場占有率，還要增強技術的引入，規范管理方式，提供高效的人力資源管理工作，為企業的發展注入新鮮的活力，在企業人力資源管理過程當中，與大數據緊密對接能夠更好的進行經營和決策，拓展員工的工作思維，提高員工的責任心，使員工能夠與企業站在一條線。當企業面對人力資源管理內部環境變化時，要積極的尋求有效的管理措施利用信息化技術進行創新和改善，通過大數據來幫助人力資源管理者進行科學、有效地分析，提高人工效能，使員工能夠人盡其才，為企業發展提供有力支撐。

2 大數據時代下企業人力資源管理的不足之處

2.1 管理思想觀念落后

現階段，我國企業在人力資源管理理念落后，難以適應大數據時代的發展要求。例如，企業根據已離職人數安排招聘計劃，但此方式具有臨時性，如果年初或年末離職人數較多，企業可能無法盡快填補崗位空缺。而且，由于缺乏預見性，難以及時提出有效的防范措施，化解員工大規模離職的風險。部分管理人員缺少建立大數據管理的意識，依靠主觀感覺開展人力資源管理多，利用大數據、信息化分析和管理員工少，由于缺乏對員工行為特征、職業發展傾向的分析，在進行崗位分配、職位晉升時，沒有將員工職業發展規劃與企業實際工作結合起來，人崗匹配度不高，致使員工消極怠工。

2.2 人力資源管理機制僵化

部分傳統企業管理層級多，信息傳遞速度慢，人力資源管理機制僵化，對市場變化與員工行為變化不敏感。部分企業人力資源部門比較“官僚”，過于關注部門的職能管理工作，至于工作是不是支撐了公司戰略和業務，是不是促進企業和員工發展關注不夠。企業員工信息資料均被掌握在少數人力資源管理者手中，涉及到員工的調動才會被利用，人員數據沒有充分運用到招聘配置、人才培養、激勵等工作中去。而且，大部分企業實行的是相對比較嚴苛的人力資源管理機制，對員工缺乏人性化關懷，影響了員工的凝聚力、向心力。

2.3 人力資源運行效率不高

在傳統的管理模式中，對人員技能的提升、人工效能的提升重視不夠，沒有運用大數據的有效建立人工效能的管理系統，人力資源運行效率不高。如，由于缺乏大數據分析，各單位和部門要求增加人員時，人力資源部門顯得束手無策，難以提出專業化的意見。例如，傳統人力資源管理模式只是針對企業內部相關工作人員的工作分工、分配安排進行簡單的處理，針對員工本身的專業技能并沒有重視，導致員工的工作崗位不符合他的專業技能優勢，但是因為公司有相關的工作指標，所以必須要完成指標，造成人才浪費，人力資源管理配置效率低下。

3 大數據時代企業人力資源管理變革措施

3.1 樹立全新的人力資源管理理念

管理人員要適應大數據時代的要求，樹立全新的人力資源管理理念，善于運用大數據分析、解決管理問題。例如，過去在做員工敬業度調查時，往往在每年年末時出一套問卷，然后選取部分員工作為樣本回答，從而得出敬業度指數。但在大數據時代，可以將衡量敬業度的要素轉化為每天具體的行為展現，讓員工在每天上班前、下班后根據一天的感受在電腦上作答，從而得出員工敬業度現狀以及變化情況，提高了滿意度調查的準確性、科學性。其次，管理者要更加重視員工的人性化管理。可借助大數據，根據員工日常行為表現及其業績完成情況，判斷員工能夠產生高績效的行為，應用到員工招聘、選拔、培養等工作中去，調動員工的積極性、創造性。人力資源管理體系與具體管理工作息息相關，在大數據時代下，創新管理體系是至關重要的工作，管理者需要具備創新意識，革新管理觀念，摒棄傳統思想，打破傳統管理模式與方法，順應時代的發展。

3.2 進一步激活人力資源管理機制

在大數據時代，由于信息傳遞和發展的速度很快，對企業的運營響應速度提出了更高的要求，在人力資源管理機制上，應該建立是以客戶為中心、以員工為中心的管理體系，摒棄以“領導”為中心的嚴密的層級制管理，保持組織的彈性和機制的靈活性。在人力資源角色設定上，人力資源部門主要是作為戰略中心、制度中心、風控中心，建立人力資源基本政策和規則；在業務活動中扮演合作伙伴的角色，強化業務合作伙伴的力量，提升人力資源工作者作為業務合作伙伴的專業化能力，參與到具體業務中去；通過信息化手段逐步簡化人力資源事務工作。在大數據時代，人力資源管理部門應設置新的職位，配以具有專業數據分析能力的工作者，從而促進人力資源管理工作的變革。人力資源主管要充分利用大數據，對員工的工作行為大數據作出分析，及時發現問題，解決問題，有效激勵員工。在利用大數據搜集員工基本信息的基礎上，加強與員工的溝通、交流，促進人力資源管理更加人性化。結合以大數據使用特征，實現對不同員工的便捷分類、整合，做出對員工工作績效的評價，從而制定科學的人力資源發展規劃。

3.3 提高員工工作技能，提升人工效能

首先強調對員工的培訓。人力資源管理工作需對員工基本情況進行了解，從而有針對性地開展員工的培訓工作，發揮員工的主觀能動性，提高工作效率。在人力資源管理過程當中，可以運用大數據技術創新人力資源管理措施，為員工搭建一個培訓、發展的平臺，使員工的能力不斷拓展和提升，增強員工的專業性。要高度重視人工效能提升工作，建立一套人工效能的管理體系，將現代化的管理理念與大數據技術相互結合，使管理流程持續優化，將員工的能力和崗位更加科學性的進行匹配，確保人員的最大產能與崗位所匹配，為企業發展提供有力保障。

3.4 制度合理科學的獎罰機制

企業在進行人力資源管理改革之后，會給員工帶來比較大的工作壓力，這就會導致員工工作的積極性與熱情受到影響，這時就需要制定相關的獎罰機制。針對那些為企業做出貢獻或能力突出而員工進行獎勵，提升薪資水平；企業也可適當的為那些為企業做出巨大貢獻的員工進行升職或是海外學習機會；對于那些在工作上不認真，只是為了應對工作內容就需要進行懲罰制度。員工是企業整體內部工作運行的發動機，為公司帶來巨大經濟效益，公司應該對他們進行重視看待，提升員工工作積極性。

綜上所述，企業想要提升在現如今市場發展中競爭實力，就需要運用大數據技術，創新管理理念，激活管理機制，提高員工技能，制定合理的獎罰制度等，促進企業又好又快發展。

參考文獻

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