互聯網時代高校人力資源管理的創新路徑解析

劉陽

摘要：隨著經濟全球化的發展，和人類文明的進步，互聯網逐漸應用于入每個人的生活之中?；ヂ摼W的便捷操作方式以及超強的數據整合能力給高校人力資源管理開辟了新的創新路徑。然而，高校人力資源管理在實施過程中，同樣面臨著很多問題有待解決，直接造成了人力的浪費和管理效率的低下。如何利用互聯網改革高校人力資源管理已經成為各大高校關注的重點。本文主要分析高校人力資源管理互聯網技術中出現的問題，并提出創新方式。

關鍵詞：互聯網時代;高校;人力資源管理

一、高校人力資源管理概況

隨著經濟的發展和科學技術水平的進步，經濟全球化已經影響到了世界各國的發展。國際市場的開拓使得我國各大高校面臨了越來越嚴重的威脅，要想在國際市場上獲取一席之地，就必須提升高校的核心競爭力，這就意味著對人才的要求更加迫切。高校作為人才的培養地，為社會源源不斷的輸送各個行業的專業人才，然而高校同時也是一個有機組織，需要人力資源管理發揮作用?，F如今，很多高校原本的發展模式已經不能適應高速發展的社會環境，尤其是人力資源管理方面，迫切需要改革。但是近年來很多高校的人力資源管理改革依舊停留在表面，人力資源管理依舊存在很多問題。

（一）高校人力資源管理概念

人力資源指的是具有生物性，實效性，智力性兩重性，且能夠推動社會發展和經濟增長的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力。

對于人力資源管理，我們應由內而外的分析，有一些能力強的人物，能夠在高校人力資源管理中充當管理者的角色，在完成自己的工作之余，能夠對其他教職工進行有效的組織引導和培訓，促進人的合理配置，發揮他們的潛能，使組織目標得以實現。高校作為人力資源匯聚地，在這方面具有先天優勢。不斷引進優秀人才，不斷開發科研成果的過程就是高校人力資源完善的過程。高校人力資源是社會人力資源的重要組成部分，在發展過程中，持續為社會提供高層次的人才，使高素質融入到社會中去，有效引導教職工對學校做出貢獻，從而使高校目標得以實現。

從宏觀角度來說，高校人力資源管理就是對相關部門進行開發利用配置，而從微觀角度來說，其又包含招聘人員、教師培訓、有效激勵、人員流動的問題。因此，高校人力資源管理創新勢在必行。

（二）高校人力資源管理創新的必要性

當代社會的第一資源是人力資源，人力資源的管理建設與開發關系到經濟的發展和社會的進步，如今人才在世界經濟化的發展中占有舉足輕重的作用。人力資源如此重要的原因是由于它作為知識的載體，介入到社會生活的各個方面，而高校作為人才培養基地，其本身擁有的人力資源非常豐富。高校的人力資源決定社會主義市場經濟的發展水平和小康社會的建設，扮演著重要角色。高效的教學人員以經濟發展為前提，向社會提供源源不斷的專業人才，在高等教育中具有特殊的戰略地位。

高校是高素質勞動者的聚集地，對于高校的教育而言，不論是學生還是教師，都具有較高的學歷水平，因此高效利用輿論對社會產生的影響較大，選拔培育出優秀的人才可以促進社會的穩定發展，通過一些先進意識的傳播，可以有效地豐富人力資源創新知識，對科教興國戰略的實施具有重要意義。從另一個層面來說，不斷優化的師資隊伍，使得教師的專業，年齡等得到不斷更新，引入的激勵機制，充分調動了教師的工作積極性，通過校內的管理機制，也使得評價考核制度更加完善。強化學術帶頭人的作用，使師資隊伍更加規范化，完善的教師管理支持系統，極大促進了教師地位的提高和待遇的改善。

二、互聯網時代高校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念陳舊

我國的教育事業起步晚、發展不充分，在我國傳統管理思想的影響下，更是發展緩慢。高校人力資源管理部門在日常人力資源管理的過程中往往只是發揮指揮和領導的作用，管理方式過于死板，沒有將互聯網的獨特技術應用于高校人力資源管理。除此之外，我國目前很多高校在管理人力資源時往往采用傳統的人力管理，一些過于龐大的數據單純依靠人力統計很容易產生錯誤。目前，中國處于改革開放的階段，進入快速社會轉型期。在這個過程中，社會各個行業迫切需要高校提供專業性人才，一個靈活、高效的管理觀念的建立過程，也就是新型人力資源管理模式形成的過程。若是高校不能改變自己的人力資源管理模式，而是故步自封，很明顯不能順應時代的潮流。

如今高校人力資源的管理水平日漸提高，卻也難免其中有少數管理工作者不了解互聯網技術，沒有對提高互聯網技術在工作中的地位給予極度重視。他們習慣過去傳統的管理理念，對信息的傳播方式不屑于尋找更加便捷的路徑，安于現狀，對互聯網技術的認識程度低。這種情況可以解釋為對信息知識的匱乏。這樣一來，難免會導致很多信息人員不能及時地掌握相關有效信息，信息能力的低下更讓很多管理者不懂得如何應用信息技術，他們用傳統方法收集到的信息混亂且片面，范圍狹窄，更不能有效的進行篩選和評定。沒有經過系統化、數據化處理的信息，很難直接應用到日常的管理工作中，給日常工作帶來了極大的不便。

（二）缺乏合理的激勵機制和競爭意識

高校人力資源管理的改革和發展是為國家提供優良專業技術人才的基礎。因此，許多高校認識到人才引進的重要性，并在實踐中實施。但是，他們還沒有建立起合理完善的人力資源激勵機制，也沒有培養人員的競爭意識。完善的激勵機制不僅是一種獎勵，也是一種約束。目前國內高校更加注重教育水平的提高和教學質量的保證，缺乏對人力資源管理的研究，導致經驗不足，采取的策略也不是很合理。對于高等教育機構人力資源的管理，建立合理的人力資源激勵機制和競爭機制更是難上加難。教職工失去了熱情，就會在日常工作中產生負面影響。因此有必要采取積極的獎勵，例如加強對老師的培訓，提高他們的職業技能，并且讓他們學習到的技能得到充分的發揮。

（三）缺少得力的牽頭部門

在高校人力資源管理中運用互聯網技術是一項耗時悠久，覆蓋范圍廣的系統工程，它不僅僅是管理模式改革，更是互聯網技術建設的變革。由于改革的利益主體和責任主體不明確，參與改革的部門積極性有待提高，因此需要一個部門作為牽頭部門，起到帶頭鼓勵的作用。然而現如今，高校人力資源中各個管理部門都有著明確的分工，大家各司其職，很少有部門愿意頂住上層的壓力推陳出新，率先把互聯網技術融入到管理模式中。這樣一來，互聯網技術的發展缺少了人力資源的推動，短時間內很難在高校人力資源管理中發揮有效的作用。即便有少數高校已經應用了互聯網技術，卻也只是停留在收發文件的表面，互聯網核心的技術并沒有起到至關重要的作用。這與老師的計算機技能密不可分，一些年老的教師在計算機技能方面有所欠缺，也有些年老的教師不愿意花費時間學習計算機，這就使得互聯網技術對于高校人力資源管理來說并沒有發揮最根本的價值。

（四）行政組織結構過于傳統

互聯網時代的發展大大縮短了人與人之間的距離，高校人力資源管理也找到了更加便捷的途徑。與此同時，網絡化使得信息逐漸連成了一張網，每一個信息點都可能牽動其他信息點發生改變。人們對信息的密切依附讓網絡化逐漸成為人們生活中不可或缺的一部分。網絡信息時代先進的科學技術讓計算機擁有強大的儲存功能，高層領導與下層教職工之間的聯系更加便捷，上傳下達作用中浪費的人力資源也逐漸得到利用。隨著知識經濟的不斷進步，扁平的組織結構會逐漸取代金字塔式的層級結構，成為人力資源管理組織中的基本模式。

在傳統的管理模式中，人力資源管理被劃分為金字塔結構，上層管理人員較少，而下層隸屬人員較多，對于信息的掌控總是層層上報，很容易形成信息傳達錯誤，上層管理人員在下達命令時也消耗時間較多，垂直的管理方式使得高校人力資源管理的效率一直沒有得到提高。然而隨著管理層人數的增加，人力資源管理的效率更加停滯不前。不同的管理模式束縛了教職工的創造性，在互聯網時代快速發展的情況下，就要求高校不斷加大對人力資源管理的要求，外部激烈的環境需要高校擁有較快的應對能力，及時調整人力資源管理模式，為社會發展提供人才。

（五）管理互聯網技術過程缺少統一規劃

很多高校在內部管理結構上采取部門分工的形式。高校中不同的學院中又有自己獨特的管理方式，同時由于領導不同，各個部門之間又形成了自己新的管理方式，由此導致了部門之間沒有統一的協調。不同的管理模式也間接導致了各部門系統難以兼容并存，造成部門間信息交流和共享的困難，無法發揮互聯網技術的最大優勢。另一方面，互聯網技術的發展速度快，更新換代周期短，不少高校面對新型的互聯網技術工具，沒有進行統一的調配籌劃，而直接引用新的技術，導致了新舊系統之間的沖突，一部分管理者也難以在短時間內適應，對日常工作造成了不必要的麻煩。

三、推進高校人力資源管理互聯網技術建設的建議與措施

（一）提高管理人員的信息素養

既然管理互聯網技術過程中的問題之一是信息素養的缺失，我們就要以培養管理人員的互聯網技術素養作為手段，重視管理人員對互聯網技術的認識。在日常工作中，除了完成工作以外，上層管理者也要適當組織教職工進行互聯網技術知識的培訓，培養大量具備現代互聯網技術知識和管理知識的人才。只有每個教職工都了解了互聯網技術的由來、特點，才能從根本上推進互聯網技術與管理結合。另外，加強宣傳教育，提高管理人員對互聯網技術的認知程度，動員管理人員，提高積極性和主動性，讓管理人員看見互聯網技術的優點與長處，并且指導他們對互聯網技術的運用進行深層的掌握。在此基礎上根據不同工作崗位的不同特點和獨特的管理情況，詳細制定不同的互聯網技術管理方式，有針對性地進行技能培訓，使管理人員的工作更加輕松。

（二）加強統一規劃

高校人力資源的管理互聯網技術建設是一項系統的工程，需要考慮的因素多種多樣，同時還要結合高校人力資源未來發展的需要，選擇與高校人力資源管理系統相配套的結構體系和軟件系統，減少人力資源的浪費和不必要的經濟損失。因此，高校人力資源管理互聯網技術的建設應該眼光長遠，從全局觀念出發，考慮到可持續發展的需要，找出各個部門之間的共同點，制定一套適合不同管理方式的互聯網技術運用措施，讓部門之間求同存異，發揮各自長處的同時，將互聯網技術的運用融會貫通，產生聯動效應。

（三）注重網絡結構設計與建設

目前我國高校人力資源管理的網絡建設將重點放在系統內部建設方面的建設。內部的網絡建設主要是以職能部門為核心，進行信息的交互和共享，保證信息的安全，提高信息利用的效率。這一部分信息只有處于相關職位的教職工才能看見，而高校人力資源管理的網絡建設是高校在對進行日常人員管理工作時，用網絡平臺將課題聯系在一起，進行信息的交流與傳遞。這部分工作涉及的部門很多，實際的工作質量和效果也需要得到教職工的反饋，這就需要在網絡建設過程中采取不同的設備，比如路由器，交換機等等，對不同方面的網絡建設要采取不同的設計思路和設計軟件。

目前我國人力資源管理網絡化建設整體發展來看，服務平臺的建設已經較為完善，降低了原先高校人力資源管理的局限性，使其自動化應用于教職工工作的方方面面。對于虛擬的網絡世界，個人計算機技術與網絡資源的結合，也使不同的教職工都有自己針對的領域，能夠將碎片化的網絡世界連接成一個整體，實現資源的共享。原先各個部門之間工作狀態是分散隔離的，將網絡化融入到人力資源管理日常工作中去，可以提高高校人力資源工作的靈活性，不用受到原先地域和物理方面的限制。

（四）改革創新管理模式

高校人力資源管理互聯網技術實質上是以信息技術為基礎，高校人力資源管理體系為模板的一次管理改革。既然是改革，就離不開創造力的輔助。創造力是任何產業發展進步的基礎，是帶動一個國家經濟增長的重要基石。人類的發展歷史，就是一部創造的歷史，沒有創造力的民族是沒有希望的。因此在高校人力資源管理互聯網技術建設中，創造力的培養首當其沖。在未來的管理過程中，高校人力資源應該適當開設創新創業課堂，讓互聯網技術滲透到各種管理行為和管理程序，并且根據新的形勢推陳出新，規范工作與程序，探索與自己適應的管理模式。只有將創新融入到互聯網技術改革中，才能發揮互聯網技術管理手段的優勢。

（五）密切關注高校人力資源管理互聯網技術建設中邊際收益的大小

高校人力資源管理與互聯網技術結合并不是紙上談兵，它也需要一定程度的資本付出。高校人力資源在建設過程中，除了承擔一定程度的社會責任之外，也是為了獲取一定的社會收益。這些投入需要常年累月的疊加，并不能一步登天。而且隨著軟件的開發，計算機系統的更新速度不斷加快，日產管理投入的資本也隨之不斷增加，這就要求高校人力資源在日常工作過程中，有意識的獲取一些利益來保證互聯網技術的有效實施。與此同時，政府也要對高校人力資源管理互聯網技術建設給予一定的幫助與支持。

四、總結

高校作為人才的匯聚地，不斷為社會提供具備專業知識的優秀人才，也承擔著推動社會發展，促進經濟增長的重要任務。在建設社會主義市場經濟的偉大過程中，高校處于極其重要的戰略地位。中國要想在激烈的國際市場競爭中凸顯自己的優勢，在世界上獲得更高競爭力，就必須完善高校人力資源管理。隨著互聯網技術的發展，一些先進的信息技術逐漸與我們的生活密不可分，高校人力資源管理的方法也應當有所創新，只有將互聯網技術與人力資源管理充分結合才能保證高校人力資源管理往更加全面的方向發展，才能使高校的教學更加有效率。

參考文獻

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