中國的勞資糾紛及解決途徑

余永昌

摘要：改革開放以來，我國的經濟水平得到不斷地提高，一舉變成世界上第二大經濟體，然而經濟繁榮的背后，卻隱藏著大量的社會矛盾，尤其是非公有制經濟成分的發展，使我國改革開放之前的不怎么引人注意的勞資糾紛成為社會重點關注的問題之一，勞資關系一度為人民熟知。本文主要針對我國勞資關系的現狀及形成勞資糾紛的成因進行分析，并結合中國的國情和外國的有益的治理經驗提出相應相應的解決方案。

關鍵詞：勞資關系、勞動者、用人單位

一、新時期中國的勞資關系

（一）勞資關系的內涵

關于勞資關系的定義，理論上有不同的觀點。先哲馬克思在其諸多經典著作中對勞資關系的內涵進行了系統的闡述。他認為：在資本主義制度下，勞資關系反映的是一種階級利益關系，即反映的是工人和資本家之間被剝削與剝削的關系。我國著名學者韓保江認為勞資關系是一種狹義上的勞動關系，其本質上是資本與勞動之間的雇傭的關系，是出于生產活動的需要由兩種基本要素相結合而形成社會關系。就我個人而言，我更傾向于認同我國學者韓保江的觀點。

（二）勞資關系的特征：

1、勞資關系具有經濟利益的性質，一方面勞動者提供勞動力，使勞動力要素和資本要素結合，生產產品，從雇主的角度來講，實現了價值增值，從社會的角度講，實現了財富創造。另一方面，雇主向勞動者支付工資，形成了勞動者的主要生活來源，為勞動者生產與生活的提供了物質前提，保證了再生產的順利進行。

2、勞資關系是一種權利義務關系，一方面體現在勞資雙方在簽訂、解除合同時的權利義務。另一方面體現在生產活動中根據合同規定的勞方和資方的權利義務，在市場經濟條件下，前者表現為勞資雙方要遵循在自愿平等的原則下締結的勞動關系，同時在法律的框架內，雙方也可自由地解除勞動關系。后者則表現在勞動合同履行過程中，勞方提供勞動力，資方支付工資等勞動報酬。

（三）中國的勞資糾紛現狀

1、涉及的企業類型增加。以往勞資糾紛大多發生在國內的私營企業，個體工商戶等非國有企業中，在轉型時期，外資企業的勞資糾紛數量急劇上升;

2、涉及勞動薪酬、社會保障內容的案件居高不下。主要表現在雇主為降低用工成本不依法為勞動者辦理社會保險現象時有發生，有的企業直接從勞動者的工資中扣減本應由企業繳納的保險金。

3、涉及工傷事故頻繁增加。用人單位勞動安全措施不到位，違法生產，強迫勞動者危險作業，再加上產業的轉型帶來了新技術的大量運用，而相應的防范措施卻沒有跟上，使企業生產中人身傷害、死亡事故頻發;雇主在與勞動者簽訂合同過程中，對勞動條件等內容未履行告知義務。

二、中國勞資緊張的原因

（一）政府的缺位

勞資糾紛產生的重要原因是人民政府在勞資關系中定位不清晰。長期以來，我國各級政府往往以經濟的增長作為政績考核的重要依據所以在解決勞資糾紛的問題上存在誤解，擔心如果對企業的勞資關系加強監管，就會影響當地經濟的發展。正是由于政府在處理勞資糾紛時不中立，選邊站，常常以營造良好的投資環境為名，偏袒企業而壓制勞動者。

（二）法制建設不完善。

截止到目前，我國還沒建立涵蓋市場經濟的勞動法律制度，而且對違法行為缺乏有效的強制措施。同時執法力量不足是導致勞資糾紛得不到及時、有效解決的一大癥結，執法隊伍參差不齊且跟不上形勢發展的要求，勞動執法部門的執法力量有限，有些工作人員的素質較低，故而在處理勞資糾紛的效果總是不盡人意。

（三）勞動者的法律意識和維權意識不強

勞動者很多是昨日的農民，當然也不否認其中有許多接受過高等教育的"農民工"，他們的自我維權意識和法律觀念淡薄，在自己合法權益受到不法侵犯時，不知道如何運用法律手段或其手段來保護自己。因此，勞動者在勞資糾紛的中往往處于不利的位置，懸殊的勞資力量往往導致強者壓制弱者。

三、國外勞資糾紛的解決途徑

（一）韓國的協商勞資關系

在20世紀80年代以前，政府一直是站在企業主一邊、壓制工會，彼時的勞資糾紛被抑制。民主運動爆發后，勞資矛盾出現了井噴式的爆發，二十世紀八十年代之后，韓國逐步建立了勞使政委員會，該機構對勞動者、雇主以及政府進行了責任分工，該機構關注的是社會性[]伙伴關系，其體現的是國家的共同責任，，此法有效地緩和韓國日益緊張的勞資關系，韓國的協商勞資關系對世界各國解決勞資糾紛提供了藍本。

德國的社會伙伴關系

德國實行社會主義經濟，在緩解勞資關系緊張方面進行了有效的探索，勞資關系相對和諧，雙方結成了相對穩定的"社會伙伴關系"，這種關系對經濟和社會的發展產生了有利的影響。在德國，勞動者和雇主處于相對平等的地位，雙方通過對話協商的方式結成合作伙伴關系，德國雇主聯合會和德國工會聯盟進行最高層次的對話，兩大組織達成的勞動和工資協議是各行雇主協會和工會應當遵循的總原則。聯邦政府只行使宏觀調控、制定規則的職權。

四、中國勞資糾紛的解決途徑

（一）加強和完善法制建設

建設和諧的勞資關系，必須走法治之路。勞動法律體系的健全是處理勞資矛盾的硬性條件，在勞資沖突的解決中，法律法規一直起著重要的作用，經過多年的發展和補充，我國也出臺了《勞動合同法》、《就業促進法》等法規，但是我們不能否認這些法律在實施過程中存在的問題，還需要加強執法監督的力度，不斷加強勞動糾紛監察和勞動糾紛處理的制度建設。

（二）政府轉變職能，進一步提高發展和諧勞資關系的能力

化解勞動糾紛是政府義不容辭的義務，各級政府要認真學習領會黨中央關于建設和諧的勞資關系若干文件精神，進一步轉變觀念，提高服務意識;同時，政府要不斷地改革，破除相關體制障礙，真正建立統一、公平、平等、競爭、有序的勞動力市場。

（三）全面提高勞動者維權意思

勞動者要做到恪守職業道德，做到愛崗敬業。同時，勞動者還要成為一個知法、懂法、守法的公民[ 2013年9月（中）法制博覽202頁]，當自己的合法權益受到企業主的不法侵害時，要學會冷靜應對，應該依法維權，運用法律手段來維護自身的合法利益。

參考文獻：

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