淺析90后知識型女員工的職業價值觀和激勵對策

李彥葦 群美拉珍

摘要：隨著21世紀的到來，我們進入了飛速發展的知識經濟時代，社會整體教育水平提高，平權意識的不斷覺醒也使女性擁有了更多的發展機會。所以從2012年開始，大批的90后知識型女性涌入勞動力市場，成為企業發展的重要源泉之一。因此如何有效激勵這類員工是企業為健康發展必須探討的問題。為了探討優化針對90后知識型女性的激勵對策，本文從職業價值觀角度入手，結合激勵理論來改進激勵現狀中存在的不足，探討出針對90后知識型女性的激勵優化原則和具體對策。這在實現企業對這一群體的有效激勵的同時，也為90后知識型女性爭取到更平等而廣闊的發展空間，實現企業和這一群體的合作與共贏。

關鍵詞：90后知識型女員工;職業價值觀;激勵

一、研究的理論基礎和國內外研究現狀述評

激勵理論研究始于上世紀之初的西方發達國家。國外目前較有代表性的激勵理論有內容激勵理論、過程激勵理論、公平激勵理論等。早期激勵理論以“經濟人”假設為基礎，進入新經濟時代，西方學者對激勵理論進行了進一步的研究，表現出以社會需求為中心、以合作博弈為視角的企業激勵理論研究新動向。與經濟人只關注自身經濟利益不同，激勵結構的新研究成果表明，從促進企業內部合作角度來看：隱性激勵、團隊激勵和長期激勵更有利于企業利益。在激勵影響因素方面，最新研究更多關注那些不能量化，卻又影響激勵效果、促進企業發展和內部合作的因素。

國內關于職業價值觀的探索起步較遲。國內學者們從不同的角度對職業價值觀進行了研究。寧維衛（1991）將職業價值觀定義為是個體的一種內在標準，是人格的組成部分。西南大學黃希庭則認為職業價值觀是個體人生價值觀的重要組成部分，是其價值觀在職業方面的集中體現。同樣，凌文輇、方俐洛等（1999）也同樣以為職業價值觀是個體的人生價值觀在職業方面的反映，是影響人們職業選擇的觀念和立場。金盛華、李雪（2005）綜合了中外學者的研究和個體的價值觀的內涵將職業價值觀定為人們對職業進行評價和選擇的尺度和標準。

二、90后知識型女員工職業價值觀現狀

1、性別特殊性

改革開放促進思想觀念的變革，隨后進入日新月異的21世紀，平權思想的覺醒讓女性在就業中有了更多的機遇，相比上世紀就業性別歧視狀況有所改善。但是情況仍不算樂觀，《2017中國女性職場現狀調查報告》顯示，女性群體對于就業中的性別歧視感知更為強烈，超過八成的女性認為在就業中遭受到過歧視。且近年國家新頒布的鼓勵生育的“二胎”等政策成為女性求職就業中的新門檻，讓就業平等面臨新的挑戰。正因為年輕女性的平權意識日漸強烈，且職場性別歧視問題仍然沒有得到較好的解決，所以90后知識型女性的職業價值觀中首先突出體現出追求兩性平等這一特點。

2、年輕時代性

90后知識型女性的職業價值觀體現出鮮明的年輕時代性。我國90后出生于90年代，成長于上世紀90年代和20世紀初，這是相對特殊的年代，彼時我國實行的改革開放已呈現出突出的效果，國內經濟和科技飛速發展。同時，80年代我國開始實行計劃生育，90年代嚴格實行相關政策，90后中有大量的獨生子女。2012年國家又開放了二孩政策，這使90后成為我國歷史上最后一代獨生子女。所以90后知識型女性的職業價值觀也呈現出特定的時代性和年輕性。

三、基于職業價值觀優化90后知識型女員工的激勵對策

本文從職業價值觀入手，針對90后知識型女性的需求和企業激勵政策中存在的不足，結合激勵理論，探討出90后知識型女員工的激勵對策優化原則和具體的優化方法。

（一）激勵原則

加強針對性。90后知識型女員工這一群體在其職業價值觀中體現出年輕特殊性和性別特殊性。所以在激勵政策的制定中，應關注其年齡和性別的特殊性，有針對的制定激勵措施，提高激勵有效性。

提高公平性。“公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。”可以說“公平是激勵的重要動力”，據上文調查結果可知，90后知識型女員工在職場中多受過性別歧視，她們非常重視職場中的公平。且所以激勵措施的制定過程里，應該注重其公平性。

（二）激勵對策

1、福利激勵：以人為本 關愛女性

企業福利制度的設置應該體現以人為本的原則。讓90后知識型女員工感受關愛，加強其對企業的歸屬感和好感度，提高其工作積極性。員工健康是企業健康發展的前提，企業應該關注員工的身心健康，設立相關的福利。第一，企業可為員工提供健康實惠的員工餐，利于員工健康，也免去了員工外出或等外賣解決就餐問題的麻煩，一定程度上可以讓員工將更多精力放到工作上。針對90后知識型女員工，食堂還可以準備科學營養的減肥餐。第二，企業應該定期安排員工做體檢，提供心理疏導服務，以保證員工可長期以良好的健康狀態迎接工作。

2、公平激勵：男女平等 多勞多得

長期以來，女性在職場中受到不同程度的性別歧視。90后知識型女性的職業價值觀異常重視兩性公平。首先企業應該消除性別歧視，以建立兩性平等的績效考核制度為基礎，延伸建立兩性的薪酬制度、晉升制度、培訓制度，使女性和男性有同等的獲得獎金、培訓和晉升的機會。其次，努力促進和實現男女共休產假。男女同產假是多數女性為爭取兩性就業平等的一個重要訴求，2019年兩會也有代表再次呼吁建議夫妻一起休產假。當然，這涉及到增加企業經營成本的問題，這樣的制度還需政府的政策扶持。而此制度在解放女性員工的同時也解放了男性員工，利于提高員工工作積極性。所以企業也應努力促成男女一起休產假政策的實現。

參考文獻

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