醫務人員效績考評的方法及激勵機制的探討

羅玲玲 鄭娟

摘? 要：近年來，雖然醫院效益逐年增長，但是醫務人才的缺乏及流失嚴重影響到醫院的進一步發展，如何引進、培養、吸引和留住自己的醫務人員是醫院解決后續發展問題的根本途徑。本文以某縣級三級乙等綜合醫院為例，調查分析了該醫院醫務人員激勵機制，通過研究提出改善建議，以期建立起適合該醫院實際情況的激勵方案，提高醫院的綜合競爭力。

關鍵詞：醫務人員;效績考評;激勵機制

0引言

良好的醫療服務質量有助于提高人民的生活和健康水平，因此，提升醫院的服務質量勢在必行，而為了提升醫療服務質量，則必須重視其醫務人員的效績考評方法及激勵機制工作。通過合理的激勵機制來提高醫務人員的核心人力資本，可以極大地保證醫院的醫療服務質量和品牌效應，也可使醫院進入可持續發展的良性循環。

1研究意義

醫院實施科學、合理、有效的效績考評方法和激勵機制，有助于充分激發醫務人員的積極性和創造性，促進醫療服務質量的提高，同時也為醫院培養、吸引和留住人才創造了良好環境，更有利于國家三級醫院績效改革工作的推行。本文針對醫務人員效績考評的方法及激勵機制的探討具有一定的理論意義和實踐意義。

2 該縣三級乙等綜合醫院醫務人員激勵機制現狀及問題分析

2.1某縣級三級乙等綜合醫院狀況

某縣級三級乙等綜合醫院始建于1939年，1954年正式命名為某縣人民醫院，1994年因撤縣設市更名為某市（縣級市）人民醫院，2007年11月因醫療改革資源整合成立某市醫療中心醫院，2016年被四川省人民醫院正式全面托管掛牌四川省人民醫院某醫院。某縣級三級乙等綜合醫院占地面積 145 余畝，建筑面積 7.6 萬余平方米，現實際開發床位1000余張。 隨著外部環境的不斷變化，應內在發展的要求，某縣級三級乙等綜合醫院為培養醫務人才及保持醫務人員隊伍的穩定，響應國家和地方醫療改革相關政策，立足自身實際情況，不斷調整并完善具有適應性的、科學的、合理的、有效的激勵機制來激發醫務人員的工作積極性和創造性，以達到在區域競爭激烈的醫療市場不斷向前發展。

3? 激勵機制現狀及問題分析

目前，由于該醫院屬公立醫院、事業單位，崗位工資、薪級工資、津補貼都是由人事局核定。通過調查發現，該醫院分配方式以及其他激勵措施等方面存在問題。

3.1激勵機制不合理

該醫院部分激勵機制未直接與醫生的收入掛鉤。沒有全部采用提級（職稱）、表彰、增加收入、增加福利等激勵手段來提高醫生服務水平的效率。在當前社會經濟環境下，提高醫生在單位時間內高效率服務的最佳方法，就是激勵機制直接與醫生的收入掛鉤。在收入不變的情況下，醫生隊伍中必然會出現機會主義傾向，因為少出力，總效用依然可以保持不變，甚至有可能增加，最終的結果必然導致醫療服務水平和質量的降低。但是若醫生失去病人而收入降低，則會有意識地提高單位時間的服務效率。該醫院忽視這個問題，重點放在口頭或書面表彰。

3.2缺乏考核結果反饋與利用

該醫院對于績效考核結果運用簡單，主要用于評定分數、評優分配等，為此，最重要的績效考核結果反饋和利用卻缺失。盡管醫院各臨床科室安排相應專職人員對本科室所有人員進行二級考勤考核并上交人事部匯總審核，但是這些形式上的考核只是作為后續評定分數、評優分配發放的依據，而沒有在每月將考核結果公布并及時反饋給各科室醫務人員，更沒有實施績效考核溝通工作，導致各科室醫務人員無法清楚自身績效考核結果情況，更無從及時對績效考核工作進行改進。

醫院在每年年度考核結束之后，人事部門同樣未將考核結果及時公布于眾，沒有及時將考核結果反饋給被考核的醫務人員及其科室，也沒有重點強化績效考核的溝通工作，導致大多數醫務人員不知曉自身考核等級，以至于根本無法進行績效改進。因此，醫院在考核結果應用上僅與年終評定分數、評優分配掛鉤，沒有注重考核結果的系統應用和后續改進與反饋。

3.3職稱晉升機制還需進一步完善

目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級部門備案設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。該醫院以往在專業技術人員職稱晉升上采取的是在單位有空崗的前提下“拿證即被聘用”。從2017年下半年起，醫院探索在中、高級職稱競聘中開始施行“評聘分開”制度， 在各個環節和步驟引入差額競爭機制，并將定性評判改變為定量評判。但在實際操作中，也發現了一些問題，如職稱的評審條件一般包括學歷、資歷、著作論文、業績成果等方面的要求，致使一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到聘任要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、發表論文或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性，最終導致職稱晉升達不到發揮醫務人員的激勵作用。

4 完善醫務人員激勵機制的具體措施

4.1 以下因素應納入科室績效考核

（1）科內技術骨干、管理人員要充分發揮經驗豐富、技術水平高、責任心強的醫務人員的作用，并按照相應崗位履行職責，納入考核范疇，科內也應視擔負技術把關、各種管理等不同職責給予一定崗位補貼。

（2）鼓勵高職稱、高年資醫務人員參與夜值班和節假日值班。如：各科可根據不同情況設定不同職級人員每月值班次數的最低要求，不同職級值班分值不同。夜班、周末班、節假日值班分值應高于普通白班。

（3）工作計算分值：如：收治人次、實際管床天數、危重病人天數、圍手術期天數（限手術科室，具體以何時段天數因科而定）、手術臺次（可考慮大小分級、時間分段分別加權計算）。

（4）合理檢查、合理治療部分，可以將兩要素分別計算或同等對待，以質量控制檢查結果賦予一個標準分值，與工作量的量化分值一并計算。

（5）當月醫療保險管理、質控、藥事、醫德醫風、服務對象滿意度等方面缺陷管理考核結果以及科內其他需考慮納入考核的要素，各科室根據實際情況賦予一定的權重。

4.2以醫療單元為例

1.基礎工資：職工全額檔案工資（崗位工資+薪級工資+津補貼之和）;

2.工齡補貼（從獲執業資格次月起按實際工齡計算）： 20元/年;

3.職稱補貼：醫療各職級系數（見表1）。

職稱系數中：中級1為受聘履職時間≤5年;中級2為受聘履職時間>5年;副高級1為受聘履職時間≤5年;副高級2為受聘履職時間>5年;正高級為受聘履職正高級。

基礎工資、工齡補貼、職稱補貼為相對固定部分，此部分占當月醫療組崗位績效工資總額的35%左右為宜。

4.崗位工資績效部分：考核當月服務數量、服務效率與效益、服務質量、技術風險、管理責任、服務對象滿意度、醫療保險管理等要素，由科室討論并制定具體考核細則。此部分占當月醫療組崗位績效工資總額的65%左右為宜。

4.3以護理單元為例

1.基礎工資：職工全額檔案工資（即崗位工資+薪級工資+護士提高10%部分+津補貼之和）;

2.工齡補貼：（從獲執業資格次月起按實際工齡計算）10元/年，不再計算護齡津貼。

3.職稱補貼：護理各職級系數（見表2），科室可根據實際再進一步細化。

基礎工資、工齡補貼、職稱補貼為相對固定部分，此部分占當月護理組繢效工資總額的40%左右為宜.

4.崗位工作績效部分：考核當月服務數量、服務質量、服務效率與效益、管理責任、服務對象滿意度等要素，由科內討論制定具體考核實施細則，此部分占當月本組績效工資總額的60%左右為宜。

4.4深化醫院職稱晉升及聘任機制

為了在醫療改革中激發醫務人員的主動性和創造性，2018年以來，醫院一直在中、高級職稱競聘中開始施行“評聘分開”制度， 在各個環節和步驟引入差額競爭機制，并將定性評判改變為定量評判。將競聘人的學歷、參加工作年限、任現職年限、核心制度考試成績、論文科研、學術成果、獲獎情況、職稱聘任委員會現場民主評議得分等因素全面科學量化分值，合理確定各系列權重和擬聘比例，最后以綜合得分排名確定擬聘人員。差額競爭打破了條條框框，改變了觀念落后、論資排輩的現象，堅持“公平、公正、公開、擇優”的原則，積極構建醫務人員職稱“能上能下，待遇能升能降，優秀人才脫穎而出”機制，形成科學化、制度化、規范化的醫務人員現代化管理并適應醫療改革要求，最終達到建立健全競爭激勵的用人機制。

4.5加強醫院文化建設

醫院應在已形成的文化基礎上，加強“以人為本”的和諧醫院文化建設，使全體醫務人員形成醫院文化認同感、管理工作信任感、職業忠誠感、工作歸屬感并建立團隊合作凝聚力，最終實現醫務人員職業發展目標與醫院發展戰略愿景相契合。這將有助于醫院加強文化建設同時激發醫務人員工作潛力與提高其主觀能動性和創造性。

5 結束語

隨著國家和政府相關醫療改革政策對深化醫院醫療改革提出了新的要求，醫院以“公益性為導向”的醫療改革進入關鍵階段，如何促進醫院提供高水平醫療服務質量成為社會大眾關注的焦點之一。在這場轉型發展的醫療改革中，醫院作為醫療衛生事業核心主體，需要積極探索以績效考核改革為核心從而構建一套科學合理有效且適合自身實際的具有競爭的激勵機制，以激勵醫務人員在具體醫療工作中發揮最大的主動性和創造性并服務于廣大社會。

參考文獻：

[1]周陽，謝林森.“新醫改”背景下公立醫院醫務人員的激勵管理研究[J].中國衛生產業，2018，15（30）：51-52.

[2]張冉，張閃閃，夏雅睿，常峰.基于利益相關理論的醫務人員基本藥物優先使用激勵機制探討[J].中國衛生事業管理，2018，35（09）：673-676.

[3]宋志剛. S煤礦職工醫院醫務人員激勵措施改進研究[L].廣西大學，2018.

[4]顧嘯天，熊季霞.三醫聯動視角下探究醫務人員激勵約束機制——基于ERG理論[J].中國衛生事業管理，2017，34（12）：895-897+952.

[5]陳鸝鵬. 醫療服務質量目標下公立醫院醫務人員激勵力研究[L].武漢工程大學，2017.