加強國有企業員工關系管理的思考

王安明

摘 要：針對目前國有企業員工關系中普遍存在的問題，分析了其原因，并采取有效措施予以糾正和改善，從而確保企業自身的和諧和可持續發展。

關鍵詞：員工關系;勞資關系;溝通

一、國有企業員工關系存在的問題

（一）管理者重視不夠，無視人才流失問題

國有企業由于員工整體數量較多，導致部分管理者思想觀念存在偏差，例如“地球離了誰都照樣轉，走一個可以在社會上繼續招”、“外來的和尚會念經，本企業還得培養，不如外招一個拿來就能用”、對有跳槽苗頭和跡象的員工，不是采取談話溝通、解決困難，而是直接劃為不穩定因素，為避免對其他人員造成影響，采取不當措施加速有離職苗頭人員徹底離開，諸如此類方式不僅解決不了員工離職根源問題，無法避免還有因同種因素導致的人才流失，而且對現有人才隊伍的思想穩定性影響很大。很多離職調查結果表明，很多人才流失都與管理者本身有或多或少的關系，企業沒能給員工提供足夠的歸屬感，員工關系緊張，工作氛圍不融洽，從而加速人才的流失。

（二）溝通不暢，民主管理待改進

溝通是員工之間闡明觀點、實現合作的橋梁，是員工高效率地執行工作的基礎，是營造良好員工關系的保障。良好的人際關系和工作氛圍，不僅使員7-工作舒暢，更能激發每個人的潛力，實現團隊協作，達到個人和企業共贏的效果。但部分企業存在人際關系處理不善、管理混亂、制度不合理、上級獨斷不能采納下屬的合理化建議、工作布置多以命令為主缺乏有效的溝通等，導致員工關系緊張，沒有真正實現民主管理。

（三）缺乏有效的激勵約束機制

國有企業由于自身特點，一般有薪酬結構固定、激勵政策缺乏彈性等缺點，致使在國企里面“混日子”的大有人在，于多干少一個樣、干與不干一個樣的“大鍋飯、鐵飯碗”思想還有苗頭。企業對于員工的日常考核流于形式，且無法正確反映出員工的實際工作能力和工作業績，對薪資影響不大，沒有起到對優秀員工激勵、對落后員工鞭策的目的。如何建立和完善有效的激勵約束機制，建立科學合理的薪酬體系成為員工關系管理的根本。

二、國有企業加強員工關系管理的對策

（一）加強企業文化建設，構建與員工的心理契約

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）正式提出的，是員工以自己與組織的關系為前提，以承諾和感知為基礎，自己和組織間彼此形成的責任和義務的各種信念。它是指員工和企業之間相解和信任，共同達到一個互惠互利的平衡機制，它雖然不是一種有形的契約，但同時又發揮著有形契約的影響。國有企業應該通過合法化、人性化的管理，與員工形成一種“心理契約”，使企業和員工成為利益的共同體。這種心理契約的構建不是一朝一夕的事情，需要一個長期的過程。因此，國有企業應該將“心理契約”作為企業文化的元素之一，構建企業與員工的共同愿景、目標，形成企業與員工一致的理念和價值觀。通過企業文化的不斷熏陶，才能真正使員工與企業在心靈上趨向于默契，“心理契約”才得以形成，員工才能最終認同自己是企業的成員，產生一種歸屬感，才會形成一種圓融的員工關系狀態。

（二）完善公司規章制度，建立和諧的勞動關系

企業勞動關系管理是企業員工關系管理的重要部分，國有企業要熟悉掌握勞動相關法律法規，嚴格合法合規管理，對于員工入職、離職、勞動合同簽訂管理、意外事故危機處理等各個方面都要按照法律法規要求操作，規避法律風險，避免與員工的矛盾。同時，由于勞動爭議的主要原因就是企業人事制度的不健全，因此企業要完善公司內部勞動規章制度，建立勞動關系雙方科學有效的溝通協調機制，重視員工參與決策的民主程序。

（三）關注員工心理健康，加強員工情緒管理

國有企業要樹立以人為本的理念，關愛員工，尊重員工，關注員工心理健康，及時了解員工心理狀態緒變化，關注員工對企業的忠誠度和滿意度的狀況。充分發揮國有企業思想政治工作優勢，加強思想政治工作，將心理健康教育和心理疏導納入思想政治工作范疇，貫穿于日常工作中，加強對職工心態狀況的檢測、評估，進一步拓寬溝通渠道，經常開展心理健康教育和心理疏導，讓員工形成一種樂觀的生活和工作態度。堅持以人為本，切實解決員工最關心、最現實的利益問題，幫助員工解決難題。開展職工群眾喜聞樂見的群眾性文化活動，促進員工間溝通交流，進一步促進企業內部人文環境的改善，使員工保持輕松、愉快的心情，提高工作效率。同時，國有企業可以開展EAP（員工幫助計劃）項目，培養企業內部兼職心理咨詢專業人員和心理咨詢機構，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高全員心理健康和行為健康，進而提高組織績效，改善企業氛圍和管理。

（四）建立合理激勵機制，保證企業內部公平

員工對工作現狀不滿是導致員工關系緊張的主要因素之一，而建立合理有效的激勵機制，營造公平公正的內部環境是提高員工滿意度的有效手段。國有企業應完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬獎懲制度和晉升機制，努力做到辦事公開、民主管理，營造公開公正的內部氛圍，建立公開、公平、公正的分配機制，創建內部公平。要建立靈活的激勵機制，按照物質激勵與精神激勵相結合的原則，既要注重薪酬激勵，使薪酬獎金與績效掛鉤，給予突出貢獻的員工相應地待遇，實現內部和外部兩個公平，又要倡導榮譽激勵，建立富有企業特色的榮譽稱號和相應獎勵制度，給予優秀員工以成就感、榮譽感和歸屬感，還要結合多種激勵手段，如培訓激勵、工作激勵、參與激勵、職業發展等。要建立公平、公正的選人用人機制，破除論資排輩、任人唯親、買官賣官等現象，改革和完善干部選拔任用制度，干部選拔與能力、實績真正掛鉤，建立干部選拔的多元負責制，增強選任干部的透明度，讓人才選拔的每一道程序都嚴肅化、透明化。為優秀人才創造“提升”的空間，構建施展才華的平臺，激發他們的創造活力，實現個人價值的同時促進企業發展。

三、結束語

員工關系管理的成敗和水平，關系到企業競爭能力，企業管理者只有重視員工關系的管理，堅持以人為本，進行有效溝通，不斷完善員工關系管理制度，建立和諧融洽的員工關系，國有企業才能不斷創新和發展。

參考文獻：

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