基于勝任力模型視角下的人力資源績效管理體系構建

羅倩

摘? 要：所謂的勝任力就是指特定組織工作崗位上的績效優(yōu)秀者，是個人所具有的對工作績效有顯著貢獻的一系列的個體特質，這是一個新提出的概念，運用在培訓體系建設或者考核體系建設等多個方面。隨著勝任力的廣泛應用，可以推動單位和工作人員之間的互惠共贏，提升工作人員的工作績效。所以對基于勝任力模型下的人力資源績效管理體系的構建進行分析，是人力資源績效管理領域的一大研究焦點。

關鍵詞：人力資源;勝任力;績效管理;管理體系

引言：

勝任力模型研究是近些年來人力資源績效管理領域的熱點問題，提高勝任力可以有效推動單位和工作人員的互利共贏，幫助工作人員提升績效，有利于對人力資源績效管理體系的構建。勝任力模型為人力資源績效管理提供了一個不一樣的視角，幫助對人力資源實現(xiàn)合理的配置，以及為單位的績效提供了新的理論。因此，科學的構建人力資源績效管理體系對于單位的發(fā)展是非常重要的，單位各個部門都極其重視其發(fā)展。基于此，本文首先對勝任力進行了簡單概述，分析了目前勝任力模型建構的重要性，隨后從三個方面介紹了如何更好地對勝任力的人力資源績效管理體系進行構建的對策，以此來供相關人士交流參考。

1.勝任力的概述

對于勝任力來說，這一概念最早是由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）提出的，主要表現(xiàn)在將工作中卓越成就者與普通工作者區(qū)分開來，以便更深層次的探尋單位內部各階層工作人員現(xiàn)有工作能力和閃光點，以便于上級領導人員向工作人員分配更為合理的工作任務，從而提升工作人員綜合工作能力和單位發(fā)展水平。在對單位工作人員自身勝任力進行綜合評定的過程中，上級領導人員可以通過工作人員現(xiàn)有價值觀和某一領域知識層面等方面判斷單位優(yōu)秀個體與一般績效個體之間的差異，挖掘工作人員在工作中的閃光點，以為單位良性發(fā)展提供動力支持。但是從廣義的角度的出發(fā)，多數(shù)學者認為勝任力表現(xiàn)在工作人員個體職業(yè)、行為和戰(zhàn)略目標這三方面上。這就需要單位管理人員在與工作人員個體在相互配合的條件下分析以上三方面維度，并制定有效措施提升工作人員職業(yè)素養(yǎng)、行為效果和綜合戰(zhàn)略能力，以期提高工作人員自身對各項工作的勝任力，在提升人力資源管理以及其他管理水平的同時，提高單位的社會效益。

2.勝任力模型建構的重要性

勝任力模型在人力資源管理中已經成為很重要的通用工具，它不僅幫助崗位角色提供重要的服務，而且還可以提升單位組織的特定工作水平，具有很明顯的提升的效果。這些年來，勝任力模型的這些問題開始得到大家的研究，因此在人力資源的管理中取得了很大的效果，也發(fā)揮了關鍵性的作用，幫助其在其他領域也有了一些改變。勝任力模型的目標之一就是要產生高績效，其次就是要擁有一些特別的知識，然后把人力資源的管理弄成是一種動態(tài)環(huán)境中的管理過程。要想把人力資源的工作做好，得到一些有用的支持，那么就要使用好勝任力模型。建設好勝任力模型是單位的一件大事，它關乎單位的人力資源是否可以更好的管理。

3.基于勝任力的人力資源績效管理體系的構建

3.1對個體勝任力的開發(fā)

開發(fā)、利用個體勝任力要依靠單位的勝任力，提煉單位的勝任力相當于在開發(fā)個體勝任力。首先，單位要了解各個工作人員的基本情況，立足個人情況的基礎上建立適合工作人員個人的勝任力培訓體系，孔子說的因材施教就是這個道理，單位要特制培訓體系來提升工作人員的勝任力。其次，單位還要設定出更加合理科學的培訓課程，相關的培訓體系只是一個大概，要制定出完整的大綱，包含工作的基本需求或者知識技能和個人的態(tài)度，以及工作人員的績效行為等多個方面。單位在培訓的期間，不僅要使用一些有利的手段來提升工作人員的外顯勝任力，而且也要挖掘工作人員的內隱形勝任力。比如，可以通過現(xiàn)場模擬的方式，用這種仿真程度較高的方法來激發(fā)工作人員的隱形勝任力，幫助單位更加了解工作人員的特長，從而構建出有高效率的個體勝任力。

3.2加強管理

勝任力是工作人員努力的方向，包含著單位的期望。單位只有達到了勝任力的標準，才能擁有良好的發(fā)展環(huán)境，才能在穩(wěn)定中得到快速的發(fā)展。身為一個群體，要關注每一個員工，這樣整體效果才會好起來。單位如果擁有良好工作力的工作人員，整個單位的資源就會更加的豐富，動力會更強，還會影響到單位組織的競爭力。單位生產管理效率的提高是影響單位 發(fā)展方向的重要因素，因此要想提升效率，每一個工作人員的作用都不可忽略。如果一個工作人員的效率較為低下，整個單位的 效率也不會很高，因此整個單位力量的結合是非常重要的。這些優(yōu)秀的工作人員就是單位發(fā)展的潛力，如果想要增強這些潛力，就要凝聚每個人的力量，激發(fā)工作人員的想象力和創(chuàng)造力。將勝任力和人力資源績效管理模式結合起來，防止工作人員之間出現(xiàn)矛盾，幫助單位長遠發(fā)展下去。

3.3組織構建核心勝任力

核心勝任力身為勝任力中的重要組成部分，對人力資源管理中的績效管理體系的構建具有不可替代的作用。核心勝任力就是將工作人員獨有的技能和組織所使用的技術進行融合，把價值和效用提供給顧客。雖然個人勝任力從各種方面來影 響和制約組織勝任力，但是個人勝任力并不具備組織勝任力 的深遠性，組織勝任力從深層次方面說明了工作人員的知識學識等方面。所以，在組織構建核心勝任力的時候，就要把工作人員的動機以及努力等多方面的資源和單位戰(zhàn)略導向提煉成為單 位勝任力，才能構建出具有高績效的組織核心勝任力。

4.結語

提高勝任力可以促進單位和工作人員的共贏，在人力資源管理六大模塊的績效管理中的應用效果也是十分的良好。對于人力資源績效管理體系的構建，首先要對個體勝任力的開 發(fā)，其次必須要加強管理，還要組織構建核心勝任力。在這樣的組織管理下，便可以促進工作人員績效的提高以及勝任力的 增強，幫助單位績效盡快實現(xiàn)。因此，不斷研究，合理構建人力資源績效管理體系對于單位的發(fā)展顯得異常的重要，單位應該加強重視，提升勝任力。

參考文獻

[1]? 董兵.勝任力理論在人力資源管理中的應用分析[J].科技經濟導刊，2018，26（34）：235.