國企職工行動模式與單位制變遷的關系分析

摘 要：改革開放前，計劃經濟體制下的國企“單位制”是中國特有的組織形式和社會現象。以“單位制”為特征的國企改革轉變了原本的單位組織形式和職工行動模式，同時也改變了單位職工的身份、社會角色和利益，以及他們的思想觀念和意識形態。因而，為尋求與自身利益更適合的生存與發展模式，單位人不得不改變原有的行動模式，以期能夠更適應新的社會環境

關鍵詞：國企；單位制；職工行動；行動模式

在改革開放的浪潮來臨之前，中國仍處于計劃經濟的體制之下，國企在這樣的市場環境下，催生出了一套獨有的組織形式，進而形成了一種特色的社會現象，這就是國企特有的“單位制”。國企以“單位制”為特征，并不是一味地追求經濟利益，它的功能是多元化的，滲透到了“單位制”內每一個個體的經濟、政治以及文化生活的方方面面，相比起單純的經濟組織或政治組織，“單位制”更像是集合了宏觀社會結構特點的所有微觀反映，是集經濟、政治、文化方面等綜合功能一體的一個社會綜合體。

1 “單位制”下國企職工行動的價值取向

我國的國企大多建立于“一五計劃”時期，這段時期社會主義意識形態占據了絕對的主導地位，國企因此也在之后的幾十年內一直表現出社會主義的意識形態觀念，國企的職工往往認為自己就是社會主義的建設者，對社會主義意識形態的信念堅定不移。同時，國企職工的行動模式也表現出極大的政治正確性。其次，職工在行動模式方面奉行集體主義原則，他們用集體行動來創造社會主義財富，進行生產生活，個人主義在當時的情況下往往受到壓制甚至批判，這種高度的集體主義價值取向在改革開放之前一直在單位制內占據主導地位。

國企職工“單位人”的身份，使他們作為單位制的主體，具有統一的社會主義意識形態、政治正確行動導向和集體主義價值觀念取向，在行動模式方面表現出高度的同質性，國企職工中絕大多數具有堅定的社會主義意識形態觀念，工作往往以達到政治正確為最終目的，在價值取向方面極其推崇集體主義原則。在這樣的社會結構之下，職工個人的生活空間被限制在單位范圍內，失去了作為“社會人”的靈活性與自由性，導致職工的積極性和創造性受到極大限制。

2 國企“單位制”約束下的職工行動

“單位制”作為宏觀社會結構的現實縮影，并且單位用來控制體制內個體的方式必然與國家有極大地相似之處，單位通過國家分配的資源滿足職工的各種需求，在一定程度上就代表了職工，并進一步維護他們的利益，單位決定了單位職工的社會角色、身份和地位。

2.1平均分配制度與社會矛盾的消解

制度對于職工行動的影響與約束體現在諸多方面，其中較為重要的是社會主義平均分配制度。國企實行固定工資的平均分配制度，缺陷在于雖然消解了部分社會矛盾，緩和了人們心理不平衡的現象，但也缺失了更為合理有效的職工激勵機制。分配制度的絕對平均化，使得職工從生產中所獲得的生產報酬和其他的收益都處在一個較低的水平，較低的收益回報不足以激勵職工改變自身習慣的行動方式，這樣的現狀使得國企職工逐漸在體制內失去了更高的追求目標，職出現了單位成員集體“搭便車”的行為，從而在主體行為方面進一步固化原有的分配制度。

2.2固化的身份制度與多元價值目標的缺失

單位制內的職工身份決定了制度的地位，進而決定了其能夠獲得的利益并引導著職工的行動。“單位制”從制度設計上先入為主，將職工地位與身份權力集中起來，職工無法在單位制度中通過自身的努力而改變既定的身份地位獲得更多的利益，促使他們的行動轉向單一化，并伴有消極性。這種固化的身份制度設計，導致了整個單位制微觀社會結構缺失了一個追求多元價值和目標的制度安排。

2.3有限的激勵機制與階級劃分的二元化

單位制利用政治資源的再分配方法來彌補制度設計中由于平均分配制度導致的經濟激勵機制缺乏的問題。在當時的狀況來看，獲得政治上的榮譽對職工而言是最大的激勵。在經濟層面的努力行不通的情況下，職工想要改變自身的身份地位，必須通過一系列與政治相關的活動，才能提升自己的政治地位。在這樣的動機驅使下，職工在體制內部自我催生出一套與之相匹配的行動方式，具體表現在思想上要求積極進步、臟活累活搶著干等“活雷鋒”式的行動模式，形成了一套單位制內獨有的的激勵方式，同時也使得國家和政府更加重視單位人的政治正確性。“在物質激勵機制缺乏的時代中，單位塑造出來的楷模人物成為引導人們行為的一種重要力量。”[]與此相反，倘若有職工表現不積極，就會被戴上政治錯誤的反動帽子，這種二元化的階級劃分制度塑造了職工的行動模式，同時職工的政治行動又從反方面進一步鞏固了這種階級制度

3 國企“單位制”變遷中的職工行動

“單位是中國社會經濟和政治生活的基本組織形式”[]，伴隨著中國社會經濟的改革，單位制在中國將近四十年的改革歷程中經歷了在公有制企業經營制度、分配制度、產權制度以及勞動就業體制等方面的變革，國企典型的單位體制，在“單位制”改革階段，大致經歷了“放權讓利”、“利改稅”、“建立現代企業制度”、“民營化”等幾個階段。與之相對應的，國企職工的行動模式也隨著發生了轉變。

3.1集體倫理本位與個人利益化的位移

由于現代企業制度與單位制在制度設計上的對立性，國企現代企業制度的建立，必然會引起單位制的弱化、解構甚至解體。國企在這方面采取的普遍辦法是“減員增效”，按公司法和市場化的要求及“建立現代企業制度”的原則重新組建公司，剩余職工實行分流。職工分流有兩種辦法：一是職工下崗，走向社會；二是以原企業的名義再組建子公司。這項制度的推行對企業職工影響最大的就是下崗分流。下崗分流意味著職工的角色、身份、地位和利益都發生了改變，進而引起他們思想、觀念、和意識形態的變化。單位人原有的集體主義觀念價值取向，轉換為個人主義觀念價值取向，集體本位為基礎的“公家人”轉變為個體本位為基礎的“社會人”.社會人之后，他們必須與其他社會人交往，適應學習市場環境下的交往方式與方法，進而行動動機也轉變為自身利益的獲取，個人利益與理性行動成為首選行為。他們在行動與制度的雙重“互動”、“互構”中，已由原來集體倫理本位的行動模式轉向了現在個體本位的行動模式。

3.2制度變遷與職工行動模式的互動關系

在“承包與租賃”這一改革階段，經濟利益成為驅使人們表現出各種行為的主要動力。只要能完成約定的“承包或租賃”協議，企業經營者就會獲得政府或上級的獎勵，職工進而獲得更多報酬。這就導致形成了利用國家集體資產為自身謀利的行動方式，又由于缺少相應的監督反饋機制以及對于經營者的制約機制，造成了企業只為上級領導負責而不為職工利益負責的行動模式。這一現象說明新的制度不僅會在與人的行動實踐相互作用后發生變化，還會出現新制度與人的行動模式對立，并且誘發行動模式發生改變，與最初的制度設計背道而馳。

4 國企職工的行動與制度“互動”的二重性

4.1國企職工的行動“助推”制度變遷

在國有企業改革的初期，一些如漲工資、計件工資或獎金等激勵機制在觀念上對職工的個人經濟利益意識進行了強化，激發了他們的工作熱情，職工普遍的行動方式是保質保量加班加點完成工作任務。在這一時期，職工的行動模式與國家推行的制度基本是統一的，從而在主體上推動了制度變遷，促進了國企改革的有效進行。

4.2單位制自身的組織結構“阻滯”制度變遷

在國企改革到中后期時，由于所推行的制度是讓中小國有企業拍賣和破產，而迫使國企職工回家待業，或下崗失業；國企民營化的策略使他們被迫買斷工齡而走向社會。因此，他們會表現出相悖的行動，而對國企拍賣、破產和“民營化”等制度變遷產生“阻滯”作用。雖然市場經濟已全面展開，市場化進程在社會的某些領域走在了經濟社會發展的前面，但由于“單位制”仍然保留和存在著，市場并沒有徹底改變“單位制”的結構，而國企職工在這樣的制度結構中早已習慣按照單位制的行動規范而進行社會活動，這使他們的行動依然慣性地維持著單位制，單位制的自有組織結構在這時不能夠滿足處在快速市場化的國有企業以及社會環境，自有的舊組織結構與新的社會浪潮產生了錯位，無法跟上制度變遷的步伐，對制度變遷產生阻滯作用。

參考文獻

[1]劉建軍：《單位中國—社會調控體系重構中的個人、組織與國家》，天津：天津人民出版社，2000年，第349頁。

[2]朱光磊：《當代中國政府過程》，天津：天津人民出版社，1997年，第375頁。

作者簡介：

杜榮斌（1993-），西北政法大學政治學理論專業碩士研究生，主要研究方向為中國政府與政治。