沈陽市民營企業人才管理困境及對策

姚遠 王曉睿

[內容提要]民營經濟是推動沈陽經濟發展的重要支柱。然而，民營企業間人才競爭日趨激烈，人才引進與流失問題也日益突出。沈陽市中小民營企業由于自身的生產規模、技術能力以及融資能力都無法與大型國有企業和外資企業相媲美。其中，沈陽市民營企業所面臨的人才難招與人才難留的問題制約了沈陽市民營企業經濟的發展。對此，本文從優化沈陽市民營企業人才管理機制的角度出發，提出相應的解決對策，以期能夠對沈陽市民營企業人才管理提供參考。

[關鍵詞]沈陽 民營企業 人才困境

改革開放40多年來，沈陽市民營企業發展迅速，在促進沈陽市經濟發展、增加稅收和就業機會等方面發揮了重要作用。截至2019年1月，沈陽市民營經濟貢獻了40%的地區生產總值、50%的稅收、60%的技術創新成果、80%的城鎮勞動就業、90%的企業數量。目前，沈陽市民營企業的發展，也從生產設備與原材料逐步轉向科技、人才與技術方面的競爭。沈陽市民營企業管理者應充分認識到人才管理在促進企業可持續發展中的重要作用。因此，沈陽市民營企業如何吸引人才、留住人才是當前亟需解決的問題。

一、沈陽市民營企業人才管理困境

1.人才招不來。在促進沈陽市民營企業經濟的發展中，人才獲取是提升沈陽市民營企業核心競爭力的關鍵力量。然而，民營企業由于自身條件的先天不足和管理過程中的后天不全，使得大多數民營企業陷入了人才招攬的困境。不少民營企業由于自身的人力資源管理水平較低，難以吸引更多人才加入，因此無法實現企業的全面創新與發展。對于沈陽的中小民營企業而言，人才難招的主要原因如下：一是民營企業相對于大型國有企業及外資企業，民營企業很難引起求職者的注意，特別是很難得到高層次求職者的青睞，繼而成為許多求職者的求職備選。與此同時，盡管沈陽市政府相繼出臺了許多高層次人才引進計劃及幫扶政策，但是對于沈陽市大多數中小型的民營企業而言，很難達到引進高水平人才的要求，繼而無法實現企業的可持續發展。二是沈陽市很多中小型民營企業與沈陽市各高校建立的校企合作數量有限。雖然遼寧省校企聯盟信息共享與服務平臺為企業與高校搭建了合作橋梁，但是由于高校培養學生與企業需求人才目標存在一定差距，沈陽市中小型民營企業從省內各高校獲取符合企業發展的實習生及畢業生資源依然有限。三是雖然沈陽市政府相繼出臺促進沈陽市民營企業經濟發展的政策文件，但是由于民營企業與政府之間存在信息不對稱的問題，許多民營企業并不知道如何有效運用政府提供的扶持政策，以至于錯失招攬人才的最佳時機。四是由于民營企業自身規模和崗位難以細化的限制，往往招聘的崗位需要求職人員身兼數職，而此類復合型人才往往很難從一般招聘中獲取。即使該類人才被聘請，也由于其自身的不穩定性和較強的流動性，會對民營企業可持續發展造成嚴重的影響。

2.人才留不住。由于上述原因，沈陽市許多民營企業不僅難以招到優秀人才，即使是招聘到也很難留住人才。而人才流失不僅是數量的流失，也是民營企業客戶的流失與核心技術的流失。雖然“孔雀東南飛”的現象并未加劇，但也并不樂觀。對于沈陽的民營企業而言，人才難留的主要原因如下：一是東北地區的民營企業相對缺乏員工薪酬福利與社會保障的有效機制。相對于大型國有企業及外資企業，民營企業的薪酬和福利制度缺乏競爭力。民營企業員工普遍福利待遇較低，而薪酬激勵缺乏公平性的同時，各種社會保障也并不完善。除員工本身的薪酬及社會福利需求外，員工的住房問題、落戶問題以及子女教育問題，也并非是每個沈陽市民營企業都能夠解決的。當員工尤其是高層次人才的福利需求和社會保障達不到自身的預期時，他們唯一的選擇便是尋找更廣闊的平臺。二是大多數民營企業無一例外的缺乏對員工職業生涯的合理規劃。由于民營企業的資金有限，通常會削減對員工的培訓預算，對人才采取“只使用一不培養”的模式，導致員工的才能并沒有隨企業的發展而提高，員工的職業理想并沒有通過現有企業設定的崗位而實現，或者說與其自身的職業規劃相差很大，企業與員工的思想沖突必然會導致員工跳槽。因此，民營企業無法對員工做到針對性的職業規劃與相應的理論實踐培訓也是導致人才流失的—個重要原因。

二、沈陽市民營企業人才困境解決對策

1.明確招聘目標，拓寬招聘渠道。民營企業在招聘人才的過程中，民營企業需要明確求職者的職業目標與企業的發展目標是否一致。當企業制定新的發展戰略時，企業的招聘團隊也要制定相應的招聘計劃，合理安排崗位比例。在選拔人才時，不僅要注重求職者的教育背景、工作經驗及技術技能等硬性指標，也要考慮求職者的價值觀和道德觀等軟性指標。單一的招聘模式不僅會增加企業的招聘成本，還會導致企業招聘人才的低效率。民營企業可采取內部選拔制與外部招聘制相結合的模式以節省招聘成本和提高招聘效率。民營企業應該設立員工內部的選拔提升機制，以有效填補企業重要職位的空缺。內部選拔機制的設立不僅能有效地節省外部招聘的成本，而且能激發內部員工的工作主動性與積極性。外部招聘可以通過人才市場招聘、在線招聘、校園招聘、與獵頭公司的合作來合理進行。多種外部招聘方式的結合，不僅能增強企業與候選人的溝通，更能為企業提供大量人才篩選的渠道。通過明確民營企業招聘目標與多種招聘方式的結合，可以合理解決沈陽市民營企業人才難招的問題。

2.積極樹立“以人為本”的民主化管理。一方面，堅持“以人為本”的管理，有利于企業留住人才，實現企業可持續發展的長遠目標。民營企業對員工的高度關注可以提升員工對民營企業的認同感。尤其是那些對于有職業追求的人才來說，他們積極參與管理以要求進步，并表達對企業重大問題的看法。民營企業管理者需要對這類員工給予足夠的重視和關注，以促進民營企業的創新發展;另一方面，樹立“以人為本”的民主化管理理念，有助于建立企業與員工信任機制。員工與員工之間能夠做到相互尊重，并能正確處理好個人與企業之間的關系，促使員工與企業實現協同發展。因此，民營企業管理者在工作時要以員工為本、尊重員工并充分了解員工的真實工作感受與想法，加強與員工的及時溝通，幫助員工重新了解自己在工作發展中的重要價值，增強員工的歸屬感和認同感，從而有效解決民營企業人才難以留住的問題。

3.制定科學的激勵機制與考核體系。民營企業在明確招聘目標，拓寬招聘渠道以及樹立“以人為本”的現代化管理的基礎之上，應構建科學的激勵機制與業績考核體系，為吸引更多高層次人才加入民營企業以及為民營企業的可持續發展作出貢獻。對于民營企業的大多數員工來說，物質獎勵要優于精神獎勵，因此民營企業可以加大物質激勵在薪酬分配中的比例。同時，民營企業可以結合員工的年齡、性別、健康狀況及家庭的實際情況推行個人福利制定計劃，讓員工能夠感受到公司的關懷及認可，發揮情感留人的作用。另外，民營企業缺乏科學的績效評估機制。為了確保員工能夠做到對企業績效貢獻的最大化，民營企業需要建立一個合理的系統化考核方法，并量化考核標準，以期減少員工因待遇不公而產生人才流失。

三、結論

民營企業作為沈陽經濟發展的“助推器”和“加速器”，需做好人才管理，政府、企業和社會各方共同努力，解決民營企業人才難招和人才難留問題，合理吸納人才和留住人才，以促進民營經濟的可持續發展。

（作者單位：1.遼寧省工程咨詢集團;2.遼寧大學組織與創新研究中心）

責任編輯：宋爽