淺談中小型企業銷售人才培訓存在的問題

張佳慧

摘要：培訓，一個為企業提供強大造血細胞的存在，造血細胞的強度往往決定著整個企業一段時期的發展方向，這在對銷售人員的培訓領域上，更是有鮮明的體現。本文從中小型企業銷售人才培訓的現狀入手，通過培訓中產生的問題深入分析。

關鍵詞：培訓;人員;中小型企業;銷售人才

隨著社會大環境的不斷變化，我們的市場經濟——受著強烈的沖擊，這大大刺激了一批隊伍的快速增長中小型企業，近年來，我國中小型企業發展迅猛，企業數量呈增長趨勢，發展水平已經跨上一個新的臺階。據統計，目前我國中小型企業數量已達到4700多萬家，在中國企業比重中占到了97%以上。并在國民經濟和社會發展中的地位和作用日益增強。但是，我國中小型企業還存在一些問題，例如，在培訓管理方面和人才管理方面。

一、解讀中小型企業銷售人才的培訓現狀

首先，培訓經費投入嚴重緊缺，根據統計，國內各領域企業在員工培訓上經費投入緊缺，與一些較發達國家比較還是徘徊于低水平階段。除一些政策性較強的必要投入外，能夠全部用在員工培訓的經費投入少之又少。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.20（職工人均教育經費僅49.5元），遠低于發達國家10%～ 15%的水平。特別是在銷售培訓的方面，由于經費投入的不足，在一定程度上不能做到真正的培訓，更多是一種形式。

其次，培訓模式僵硬。在培訓模式方面，較多企業的培訓模式都略為傳統，僅僅是通過授課的方式進行講培，缺乏創新精神，不能以多元化的培訓方式去吸引員工，造成員工情感懈怠、思想躲避，由此根本達不到理想的培訓效果：在總體培訓需求上，大多數企業幾乎沒有深入做過科學全套的調研，只是籠統的學習一些空泛的理論知識，很難與工作實際相結合，這就造成很多企業花了大價錢，員工工作水平仍然停留在原地。

最后，培訓實踐效果差.、真正的培訓效果是企業與員工互利的，兩者共同推進企業的整體發展，而不是我們現在看到的如此低迷的現象，所謂的培訓，只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。這種現象一旦隨波逐流，這對企業發展而言絕對是致命的。

二、中小型企業銷售人才培訓存在的問題

（一）缺乏正確的觀念和指導思想

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。大多數中小型企業認為，“一些管理者認為培訓不能增強企業員工才干，反而耗費員工工作時間企業員工的知識技能已足夠企業使用.培訓只增長員工才干，對企業沒有多大益處，即投入小于產出。在企業中，銷售是龍頭，銷售業績決定著企業的生存和發展。但由于在銷售培訓中沒有嚴格的考評制度，而造成銷售培訓對象往往以各種借口逃避銷售培訓，以至于將培訓變成一種盲目的應急式工作。

（二）沒有建立系統的培訓體系

目前中國絕大多數企業還沒有完善的培訓課程體系，通常都比較依賴經驗學習，基本上都是師傅帶徒弟的形式。科學來講，這并不是一個絕佳的培訓方式，太過于依賴經驗而不看中實效，會造成空有理論知識不能轉化為實際操作，培訓原本就是輔助企業實現戰略目標，促進員。市場競爭性的教育，更多的是對員工整體能力的培養提升，從而到達企業與員工雙贏的局面。很多企業在部門管理建設方面還夠完善，沒有獨立的培訓部門，缺少專業方面的分析能力，想要建立系統的培訓體系更是難上加難，這對企業長遠的發展是不利的。

（三）培訓師自身素質缺乏，不能勝任培訓開發工作

從素質要求的普遍性和共同性上分析，現代企業對銷售人員素質要求是綜合性的。它要求銷售人員同時具備較高的五種基本素質：品德素質、心理素質、身體素質、知識素質及業務素質。培訓師的自身素質是影響培訓效果的關鍵，尤其是針對銷售人員的培訓師，這不僅關系到自身的前程，而且也關系到整個培訓工作的質量。而那些意識淺薄、目光短小的培訓工作者，終究是不會跳出這個能力包圍圈，這樣培養出來的人才也往往超過不了他自身。因此，企業要選擇具有教工素質培訓人員對員工進行培訓。

（四）輕視培訓后期考核評估，缺乏配套的培訓激勵機制

在對銷售人員培訓后的某一時期，應及時安排其進行強而有效的效果測評，通過測評結果確定銷售人員培養方面，從而提升該類銷售人員的人才梯隊，但目前多數的企業都不能做到這一點，采用“一把抓”的方式進行后期培養，造成了人才的流失，整體考評體系的確立，不僅增強了后期的效果追蹤力度，也為人才自身能力的提升提供幫助，從而，以便了解受訓者究竟哪里有些收獲和提高，這也是最重要的一個階段。

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