新時期高職院校高層次人才引進問題與對策研究

李正海

【摘要】：在界定了高職院校高層次人才概念基礎上，結合案例院校南寧職業(yè)技術學院高層次人才隊伍建設現(xiàn)狀，分析高職院校高層次人才隊伍建設存在問題，并從六個方面提出改進策略。

新常態(tài)下，中國經(jīng)濟轉型和發(fā)展不再依靠要素驅動、投資驅動，而是轉為創(chuàng)新驅動。實現(xiàn)創(chuàng)新驅動發(fā)展，不僅需要一大批拔尖創(chuàng)新人才，更需要職業(yè)教育培養(yǎng)的生產(chǎn)服務一線的技術技能人才。隨著中國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)階段，黨中央、國務院對發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育做出了新的戰(zhàn)略部署，為職業(yè)教育服務經(jīng)濟轉型、結構調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級、提升人力資本素質(zhì)指明了方向。隨著國務院發(fā)布《關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》等政策性文件，高等職業(yè)教育迎來了蓬勃發(fā)展機遇。

然而，不可忽視的事實是，當前大部分高職院校的師資隊伍建設存在師資數(shù)量相對不足、師資整體質(zhì)量不高等問題，已經(jīng)成為制約高職院校跨越式發(fā)展的主要瓶頸。比如，2016年廣西獨立設置的高等職業(yè)院校共34所，共有專任教師9941人，占總人數(shù)的69.50%，專業(yè)教師8052人，占總人數(shù)的65.30%。其中 “雙師型”教師5456人，占專任教師比例僅54.88%。

一個學校師資隊伍水平的高低在一定程度上取決于優(yōu)秀的高層次人才。可是現(xiàn)階段高職院校的高層次人才缺失問題越來越嚴重。想要在人才競爭中獲得生存、順利發(fā)展，通過引進方式迅速打造一支優(yōu)秀的高層次人才隊伍是獲勝的保障。

一、高職院校高層次人才界定

當前，對什么是高職院校高層次人才，還沒有形成完全統(tǒng)一的認知概念。比較普遍的看法是，從素質(zhì)、能力、貢獻、影響等維度進行綜合考量，那些在專業(yè)領域內(nèi)素質(zhì)、能力、貢獻、影響等方面均較高于人才隊伍中一般人員的優(yōu)秀人才，就認可為高層次人才。比如，在職稱方面具有正高級專業(yè)技術資格，在學歷方面具有博士研究生學歷等。同時，在認定高層次人才時，不僅側重把握職稱、成就等基本要素，也要綜合其服務領域、發(fā)展方向等外部環(huán)境因素進行總體考慮。因此，在對高職院校高層次人才的界定上，除普遍的意義外，還應結合高等職業(yè)教育（以培養(yǎng)高技能人才為主）的特點，更加強調(diào)其職業(yè)性和實踐性，及其在技能型人才培養(yǎng)、技術開發(fā)和應用中的核心和領軍作用。本研究所指的高職院校高層次人才，既指高職院校中具有博士經(jīng)歷或副高以上職稱，在某一領域具有較強的影響力或聲譽，又指行業(yè)企業(yè)一線中具有豐富實踐經(jīng)驗或做出突出貢獻的高技能人才【1】。

二、高職院校高層次人才引進存在問題

（一）人事制度制約

人才引進條件和政策支持還不夠寬松，存在異地分居、企業(yè)到學校的逆向引進、唯學歷和職稱論等限制，難以引進部分企業(yè)的能工巧匠和異地優(yōu)秀人才。此外，在人才激勵機制方面，更加貼切高職教育的高層次人才分類和獎勵還不夠完善，難以引進高層次人才。

（二）缺乏高層次人才需求完整性規(guī)劃。對引進高層次人才的能力結構、專業(yè)背景、實踐背景、優(yōu)先順序等缺乏整體上的規(guī)劃。高層次人才引進工作不能很好結合自身辦學內(nèi)涵需要，而是為了滿足教學評估等剛性指標要求，人才引進需求缺乏科學合理性。比如，在引進博士時，對專業(yè)、學科背景等方面沒有嚴格限制，只要是博士研究生，就盲目引進。因此，造成引進來的高層次人才未能完全符合學校自身辦學特點和學科專業(yè)建設需求，從整體上帶動教學團隊總體素質(zhì)提升，甚至出現(xiàn)了高層次人才“有數(shù)量”、“沒質(zhì)量”的不良現(xiàn)象。

（三）引進過程存在“重學歷、輕能力”現(xiàn)象。一方面，符合職業(yè)教育特點的教師資格標準還沒有完全建立，導致高職院校在引進高層次人才時參照本科學校做法，往往將主要關注點放在人才的高學歷、高職稱、論文、課題等方面，沒有對人才的實踐能力有進一步的要求，引進了大量高學歷、高職稱，但與高職教育要求能力格格不入的教師，對學校整體人才結構的完善并無裨益。另一方面，高職院校人才引進的評價機制還不夠完善，導致人才評價系統(tǒng)存在缺陷，在引進人才過程中，沒有對人才的性格品行、實踐能力、心理狀況、教學質(zhì)量等方面進行綜合考慮，導致引進的人才無法滿足學校自身發(fā)展的需求， 無法達到預期的人才引進目標。

（四）高層次人才引進崗位需求存在盲區(qū)。在辦學規(guī)模不斷擴大后，高職院校普遍實行了二級分級管理制度，事權和財權進一步下放到基層教學院部。然而，隨著二級管理的實施，教學院部需要更強的對形勢和現(xiàn)狀的預估能力。但實踐證明，在缺乏辦學底蘊積累情況下，二級管理有可能導致出現(xiàn)學校放得過寬和教學院部管得過少的管理盲區(qū)。這也直接影響了高層次人才引進工作成效。突出表現(xiàn)在高層次人才引進崗位要求方面。在沒有深入評估現(xiàn)實需求情況下，在決策引進高層次人才時，缺乏清晰的崗位需求分析，造成引進的高層次人才崗位工作不夠明確，缺乏創(chuàng)造性和引領性，導致高層次人才的核心引領作用難以得到有效發(fā)揮，對學科建設、專業(yè)發(fā)展、隊伍研發(fā)能力提升的幫助有限。

（五）高層次人才引進政策體系還不夠系統(tǒng)。對高層次人才如何引、如何用、如何管、如何評、如何獎等還未形成一套完整、系統(tǒng)的政策制度，導致出現(xiàn)人才能進不能出、能上不能下、干好干壞一個樣的混亂現(xiàn)象。

三、高職院校高層次人才引進策略

（一）加強對高層次人才引進工作的領導和規(guī)劃。第一，堅持黨管人才的原則，成立人才工作領導小組。由學校一把手擔任組長，分管人事、教學工作的副校級領導擔任副組長，組織人事部門、教務科研管理部門及各教學單位負責人為成員，專項領導人才尤其是高層次人才引進工作。第二，要結合高職院校自身辦學特點，充分考慮人才隊伍整體結構情況和存在的短板，理清高層次人才引進的方向，從引進學科專業(yè)需求（如科研型高層次人才、教學為主型高層次人才等）、團隊建設需求（如學科領軍人才、專業(yè)帶頭人等）、個體能力結構要求（如學歷、職稱、年齡等）等方面，細化高層次人才引進的規(guī)劃需求，提高高層次人才引進的針對性和實效性。

（二）創(chuàng)新高層次人才引進機制。在政府層面，高職院校舉辦部門要加強對高職院校高層次人才的宏觀調(diào)控，加強對高職院校人才引進工作的指導，針對高職院校高層次人才引進中存在關鍵性問題要給予政策性支持。如在出臺區(qū)域高層次人才引進政策時，要綜合考慮高職院校辦學特點，完善符合高職教育規(guī)律的高層次人才分類標準和獎勵機制，杜絕唯學歷論和唯職稱論。在高職院校層面，要積極拓寬引進人才的渠道、途徑和方式。要不斷完善政策引才、項目引才、合作引才等多種引才渠道；將長期聘用、定期聘用、項目聘用等有機結合；深入探索建立符合高職教育特點的人才引進機制和測評體系，對所引進人才進行客觀中立的評價；建立健全教師公開招聘制度，探索符合不同學段、專業(yè)和崗位特點的高層次人才招聘辦法。

（三）明確高層次人才引進崗位要求。崗位聘期目標任務的設定，應當體現(xiàn)教學主導型、科技主導型、實訓主導型、育人主導型和社會服務主導型崗位的需求。（1）要明確教育教學工作量，建立健全教學工作量評價標準，教師擔任班主任、輔導員，解答學生問題，指導學生就業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會實踐、各類競賽以及老中青教師“傳幫帶”等工作，應計入教育教學工作量。（2）靈活核定科研工作量，扭轉重數(shù)量輕質(zhì)量的科研評價傾向，鼓勵潛心研究、長期積累，遏制急功近利的短期行為。積極探索建立以“代表性成果”和實際貢獻為主要內(nèi)容的評價方式，將具有創(chuàng)新性和顯示度的學術成果作為評價教師科研工作的重要依據(jù)。（3）拓寬社會服務覆蓋面，突出社會效益和長遠利益，鼓勵教師參與學科專業(yè)建設、人才培訓、科技推廣、專家咨詢和承擔公共學術事務等方面的工作，充分認可教師在政府政策咨詢、智庫建設、在新聞媒體及網(wǎng)絡上發(fā)表引領性文章方面的貢獻【2】。

（四）完善高層次人才引進相關配套政策制度。

要完善好高層次人才從“進”到“出”各個環(huán)節(jié)的政策制度。一是完善人才評價制度。要建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷虻目己嗽u價機制，堅持按照崗位需求的原則，根據(jù)學科、專業(yè)建設需要，嚴把入口關。注重在試講項目中加入動手實踐環(huán)節(jié)，考核引進人才的動手能力，避免單純唯學歷、職稱、論文、項目和經(jīng)費數(shù)量來評價人才。二是明確人才考核機制。不斷完善二級管理制度，明確高層次人才考核過程中各考核主體的責任。充分利用年度考核、聘期考核、師德師風考核等考核方式，對高層次人才在不同時段進行全方位考核。同時，注意考核結果相銜接，避免過度考核導致高層次人才疲于應付，分散過多精力。年度考核評價主要考核到崗時間和工作開展情況，聘期考核以師德師風、創(chuàng)新改革、質(zhì)量、服務貢獻和隊伍建設為重點，考核合同履行和作用發(fā)揮情況，并將考核結果作為是否續(xù)聘、薪酬調(diào)整或晉升的重要依據(jù)。三是完善高層次人才引進風險評估、預防、處置和退出機制。

（五）拓寬高層次人才信息獲取渠道。一是要充分利用自媒體時代宣傳效應，在主流媒體網(wǎng)站和招聘網(wǎng)站面向全國發(fā)布招聘信息，同時奔赴武漢、西安等地參加人才招聘交流會，收到應聘簡歷上萬份，為學院評估和示范建設師資隊伍建設方面進行了很好的人才儲備。二是通過大中專院校的供需見面會、求職者自薦、部份教師引薦和互聯(lián)網(wǎng)查詢等傳統(tǒng)渠道獲取人才信息。三是通過加強校企合作力度，建立行業(yè)企業(yè)專家信息庫，從企業(yè)中挖掘高層次人才，引進“懂技術、有經(jīng)驗”的行業(yè)企業(yè)人才。

（六）完善高層次人才引進保障措施

1.加大高層次人才隊伍建設經(jīng)費投入。一方面，政府部門要加快推進高職院校財政撥款與人員編制脫鉤，采取綜合經(jīng)費核算辦法，提高辦學效益好的高職院校的辦學經(jīng)費。同時，高職院校舉辦部門要加大對高層次人才引進工作的財政投入，專款專用，提高高職院校人才引進優(yōu)惠政策對高層次人才的吸引力。另一方面，高職院校也要進一步科學分配辦學資金使用方向，進一步加大高層次人才隊伍建設專項經(jīng)費所占比例，為吸引人才、培養(yǎng)人才提供充足的資金保障。

2.創(chuàng)新高層次人才用人機制。積極推進人事制度改革，在人才引進、選拔、培養(yǎng)及崗位聘任、薪酬管理等方面積極探索，大膽創(chuàng)新，形成強化崗位、淡化身份，優(yōu)才優(yōu)用、優(yōu)勞優(yōu)酬的新機制，為優(yōu)秀人才健康成長和脫穎而出創(chuàng)造良好的條件。

3.完善人才分類、獎勵分級的激勵體系。一是推進薪酬分配制度改革，對特殊人才予以傾斜。對部分符合條件引進的高層次人才和特殊專家，由學校申請實施特殊人才收入待遇政策，經(jīng)批準后實行協(xié)議工資或項目工資，協(xié)議工資或項目工資單獨核定、臺賬管理，不列入、不占用績效工資【3】。二是要區(qū)分類別進行獎勵。重點向教學科研一線傾斜，尤其對拔尖人才、學術帶頭人和中青年骨干給予較大幅度傾斜，合理拉開不同崗位之間差距，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。三是要完善高層次人才獎勵制度，結合財力情況，綜合運用安置性住房、安家費、特殊津貼、科研啟動費、安置配偶工作等手段，形成政策合力，增強對高層次人才吸引力。同時，積極開展校內(nèi)高層次人才隊伍認定工作，避免出現(xiàn)“外來和尚會念經(jīng)”現(xiàn)象，打擊原有隊伍工作積極性。

4.健全分級管理制度。師資隊伍建設實行“學校——二級學院——專業(yè)群——專業(yè)團隊”的分級管理和誰主管誰負責責任機制。學校根據(jù)事業(yè)發(fā)展目標需求，提出師資隊伍建設總規(guī)劃；二級學院結合學校建設目標和自身辦學特色，制定具體落實規(guī)劃；專業(yè)（群）依據(jù)專業(yè)發(fā)展需要，制定專業(yè)師資發(fā)展計劃；專業(yè)團隊依據(jù)團隊結構和能力缺項，制定團隊建設目標。與此相配套，加大二級管理力度，機構設置、人員聘用、薪酬分配等責權全部下放到二級學院，與事權相一致財權也同步下放。

【參考文獻】：

【1】 王慧先. 高職院校高層次人才引進問題研究[J]. 人力資源管理，2016（09）：123-124.

【2】 教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見[Z].

【3】 關于深化高校和科研院所體制機制改革的實施意見[N]. 廣西日報，（4）.

基金項目：2015年度廣西高校科學技術研究項目“融行業(yè)特點和辦學特色的廣西高職院校教師績效考核研究”（KY2015LX632）