人力資源經濟管理工具在事業單位中的價值

李建紅

摘要：當前在人力資源管理工作包括對企業內部現有人員的管理、市場的約束性管理以及團隊關聯性的管理。怎樣保證事業單位自身在競爭環境中能夠健康發展，就需要學習和借鑒一些科學的管理工具和管理方法，人力資源經濟管理被引入到事業單位的日常管理中，這本身就證明了其有效性和普適性。

關鍵詞：人力資源;經濟管理工具;事業單位

在事業單位的經營和運作過程之中，通過合理且高效的人力資源管理可以提升事業單位履行其職能的質量，在管理中應用合理的人力資源管理工具，既可以保證人力資源在企業運行中的推進作用，也能提升工作人員的工作積極性，提升企業的經營質量。

一、事業單位中人力資源管理存在的問題

1招聘模式不科學

事業單位人力資源主要以招聘的形式來進行補充與積累，而招聘的模式將會對人才團隊的專業素質產生一定的影響。當前，事業單位通常采取一種行政化的競聘手段，以考試、選調等模式來招攬人才。從這一招聘模式可以發現，招聘渠道受到較大局限;且眾多事業單位都是將資歷較久的員工直接選拔為人力資源管理者，而這些員工并不具備專業的人力資源管理知識與技能，因此無法實現對招聘以及對人才的有效管理。而這樣不合理的招聘模式，會使事業單位中無法建立起專業的人才隊伍，阻礙了事業單位的發展。

2福利機制與約束機制不完善

我國事業單位內的績效機制、薪酬福利機制等呈現出死板的狀態，絕大多數事業單位實行的依然是傳統的薪酬制度。在傳統薪酬體系中，獎懲等制度不公開、透明，難以對事業單位中的工作人員產生激勵效果，進而無法激發他們的工作熱情與積極性，這樣也會使事業單位中的工作效率不能得到提升。而由于約束機制也同樣不夠完善，工作人員對待工作的態度趨向于懶散，并沒有專門的人對其進行管制，導致其工作的效率與質量愈加低下，無法使人力資源管理發揮出應有的效果。

3人才培養體系不健全

人才作為推動普通企業的重要儲備資源，對普通企業的發展有著重大的促進意義，事業單位的發展也同樣離不開優秀的人才。而受到事業單位招聘機制的影響，其無法對優秀的人才達到一定的吸引力。且在事業單位內部環境中，工作人員之間的競爭意識較低，這與人力資源管理也有著較大的聯系。在缺少人才培養的情況下，事業單位內部的人才隊伍很難得到組織與建立。

二、人力資源經濟管理工具在事業單位中的具體應用

1健全完善激勵制度

人力資源管理中，激勵占有非常大的比重，針對事業單位的人力資源管理，構建切實可行高效的人才激勵機制非常重要。具體來說，激勵機制包括兩個大的方面：物質激勵、精神激勵。而這其中，精神激勵所采用的辦法就是要創建建康向上的企業文化，無論工作強度如何，員工都可以保持高度的專注，工作過程中感受到單位正面積極的影響，并能夠提供更為廣闊的職業發展規劃。另外，還可以提升員工對單位的歸屬感和集體榮譽感，通過進行更加人性化科學化的人力資源管理，以進一步推動事業單位的有序高效發展。在物質激勵方面，要形成有效的物質獎勵制度，其目的是通過物質的方式調動員工工作積極性和事業心，要依照員工所處的崗位以及完成工作的績效等，進行必要的工資或薪酬的再分配，對做出優異貢獻的員工給予物質上的肯定，考評中要參照員工在日常中行為表現，激勵引導員工把注意力放在工作的高標準高質量上，進而提高單位整體的工作效率。

2提升科學化管理水平

科學有效的人力資源管理方法可以推動事業單位取得實質的進步，所謂科學有效，就是說對事業單位的人員管理，要遵循一定的規律，不能朝令夕改，要有一個系統的設計，要有明確的目標，要有具體的方法步驟，要有嚴謹的反饋，要有激勵獎懲，要有檢查驗收，通過這一系列的做法，就可以把工作量化可視化，人人清楚自己的職責，知道自己怎么做才是對的，知道自己做對了能得到什么獎勵，因而就會更投入去做。如果人力資源管理的方法不夠科學，不夠具體，就容易形式重于內容，掛羊頭賣狗肉，或者反而起到相反的副作用，成了獲取個人利益的工具，這就是不科學的。通過對事業單位人與事合理安排，人盡其才，物盡其用，提升了事業單位在所處行業的市場競爭力，單位有效益，個人有利益，就可以形成良性循環，推動事業單位的健康發展。在當今的信息時代，將信息化技術引入到人員工作績效考核、人事資料管理、薪資核算發放等方面，可以提高管理效率，并推動事業單位的人力資源經濟管理工作健康發展。

3建立合理的招聘機制

事業單位人力資源管理成效低的首要原因，在于招聘機制的不合理。招聘是人力資源管理中的重要環節，競聘作為一種重要的手段，需要對其進行調整與完善。事業單位需要根據市場中人力資源的現狀，制定出較為長遠的人力資源規劃，同時基于科學化、合理化的角度將招聘機制得到建立。同時，事業單位也可以與高校或者企業進行合作，加大力度引進人才，以此來使事業單位中的崗位需求得到滿足。

4優化薪酬福利和績效管理

針對當前事業單位存在的崗位與績效福利混亂的問題，事業單位在對人力資源的工作產出進行管理的過程中，應當根據其崗位特征以及技術成分制定合適的薪酬考核制度，根據其在工作中的貢獻實現勞務分配。針對短期招聘人員，事業單位不應當沿用固定崗位員工的薪酬制度，也應針對其工作時間和特點制定對應的薪酬制度。人力資源管理人員要根據不同工作員工的工作時間和工作貢獻，制定科學的薪酬管理制度。除了薪資福利之外，在實際管理中可以對部分出色員工使用獎金等福利進行激勵，提升其工作的積極性，通過合理的獎勵，員工的工作積極性和對事業單位的歸屬感得到了培養，實現了單位經營效益和員工收益的共同提升。

5完善獎懲機制與約束機制

事業單位需要建立起完善的獎懲機制與約束機制，首先要謹遵公平、透明的原則來建立起人事激勵制度，使事業單位中員工在工作中的主動性與積極性得到培養與技法。而員工在激勵制度下，對待工作會更加熱情，工作效率與質量都會得到提升。除此之外，針對工作懈怠、不思進取的員工，事業單位也需要對其進行懲罰，并建立相應的管理制度來對他們的行為進行約束，加強其辦事效率。因此，科學的獎懲機制與約束機制對于人力資源管理來說很有必要。

6加強人才培養

人才和骨干是事業單位前進的主要動力，要想單位業績有進步有突破，就必須下大力氣加強人才培養，人力資源管理的一個很重要的功能就是培養人才。在事業單位中，要做好人才培養的工作，具體來說，是在以下幾方面落到實處。第一，是選拔人才要全面培養重點關注，必須通過嚴格的考核，對每個員工的情況有一個清晰的評價，比如專業能力，管理能力，以及個人素質等，尤其是對那些年富力強的員工，更要多加了解。第二，堅持定期業務技能等的培訓工作，培訓內容可根據實際工作和所處崗位情況，既有專業方面的內容，也有管理等其它方面的內容，要包括經營方法、管理理念、技術創新等有關實際工作的幾個主要方面，按月度、季度、半年和年度等方式進行培訓，培訓也分脫產、半脫產和不脫產之分，具體情況要具體分析。

結語

想要促使事業單位獲得和諧、穩定的發展，需要借助人力資源經濟管理工具，來對事業單位的人力資源管理進行優化，實現其核心競爭力的提升。那么通過探討人力資源經濟管理工具的應用策略，可以從建立合理招聘機制、完善獎懲與約束機制、以及健全人才培養體系等方面來實施，以此來為事業單位的發展提供充足的動力。

參考文獻：

[1]謝興華。淺談人力資源經濟管理工具在事業單位中的應用[J].當代經濟，2017（20）：96-97.

[2]王麗紅。人力資源經濟管理工具在事業單位中的運用探討[J].人力資源管理，2017（06）：91-92.

（作者單位：山東省臨沂市沂水縣沂城街道辦事處）