關于幼兒教師錄用考試機制的研究

沈丹丹，劉曉紅

【摘要】以區縣為單位實施幼兒教師入職招聘考試，堅持公開招錄、凡進必考，是師資隊伍補充機制的有效途徑，是大力加強基礎教育師資隊伍建設的重要舉措。本文以新鄉市各區縣近3年的教師招聘考試內容以及幼兒教師上崗后出現的問題進行初步探究，并針對性地提出一些對策，以期為今后更加有效、規范地補充區縣幼教師資隊伍提供一定的借鑒。

【關鍵詞】區縣幼教師資；入職招聘考試；錄用考試機制

【中圖分類號】G617 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-6017（2019）06-0014-04

【作者簡介】沈丹丹（1990-），女，河南信陽人，河南師范大學教育學部碩士研究生；劉曉紅（1973-），女，河南焦作人，河南師范大學教育學部學前教育系教授、碩士生導師，博士。

《中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中明確強調，要全面提高幼兒園教師質量，提出建設一支高素質善保教的教師隊伍。選擇和招聘熱愛學前教育事業，以幼兒為本、德才兼備、擅長保教的高水平幼兒教師事關幼兒身心全面發展。《國家教育事業發展“十三五”規劃》提出：幼兒園新入職教師須取得幼兒園教師資格證，提高幼兒園教師入職的學歷起點，加快補充緊缺教師。推動落實幼兒園教職工配備標準，建立幼兒園教師動態補充機制[1]。教師招聘考試是由各地區教育局或人事局統一組織的教師上崗考試，是一種公開選拔優秀教師的人才錄用制度。本文以新鄉市為例，對幼兒園教師招聘考試錄用制度的專業性和有效性進行具體分析，以期對幼兒教育師資隊伍建設質量有所助益。

一、新鄉市幼師招聘的現狀

幾年來新鄉市新教師招聘工作總體上做到了規范、公平、細致。考試的時間、地點以及考試的科目提前在河南事業單位網站公示，一律采用筆試和面試相結合的方式，參加幼兒教師招聘的考生首先需要參加各個區縣統一組織的筆試，并依據同一崗位招聘人數的1∶2或者1∶3的比例，從高分到低分確定參加面試的人員[2]。獲取進入接下來面試資格的應聘者，最終參加由各個教育主管部分舉行的面試考核，主要四種方式相結合：說課、微型課、答辯和技能，最終選擇優秀學前教育人才加入幼兒教師隊伍。

二、當前新鄉市幼師招聘存在的主要問題

對新鄉市近3年區縣教師招聘模式進行一系列分析，根據園方的反饋和教師的流失情況發現以下問題。

（一）各地區科目名稱混亂，考核內容專業性方面有待商榷

新鄉市四區八縣的招聘信息具體說明了筆試和面試的科目。部分區縣教師和公務員的招聘信息同時公布，不同職位的考核科目和內容并沒有分門別類。就招聘信息公布的考試科目來說，詳見表1、表2（見下頁）所示。主要分為四類：職業能力測驗、專業基礎知識、綜合知識、材料作文。近3年的筆試試卷全部采用自主命題和閉卷考核的方式，主客觀題相結合，包括選擇題、論述題、作文等題型，以此考核應聘者運用所學知識分析或解決相關教育現象或問題的能力。內容可以劃分為三大類：“教育基礎知識”“學科專業知識”“文化基礎知識”，而且以“教育基礎知識”為主的筆試中，又以考核教育學和心理學知識為多，達到了22條。在“學科專業知識”考試中，內容則較為含糊，如筆試滿分為 100 分，幼兒教育學、幼兒心理學有關知識占30%；專業知識占70%。可見，招聘單位本身設定的科目名稱混亂，且沒有清楚地把握學前教育專業知識涵蓋的課程或者科目，錯誤地將教育基礎知識與學前教育專業知識并列。

（二）筆試側重基礎知識方面的考察，忽視考察應聘者的師德理念

目前新鄉市四區八縣的幼兒教師招聘考試采用科目與中小學教師招聘時的科目相同，對近3年的教師招聘考試筆試試題進行分析后發現，考察內容僅側重于教育學和教育心理學的基礎知識，主要考察考生對教育基礎理論內容的識記程度，運用教育理論來解決實際教學問題的題目較少， 通常只有1～2道活動設計題。而這種題型全部針對的是基礎教育的案例分析和教學設計題，對于學前教育專業的學科專業知識和實際教學能力并沒有進行針對性的考核。最近幾年出現的“虐童”事件，引起全國人民對幼兒教師隊伍質量的關注，那么首先應將幼兒教師的師德理念作為招聘考試內容的重中之重，這樣才能為幼教師資隊伍注入新鮮的血液，才能提升幼兒園教師隊伍的質量。但是新鄉市各區縣幼兒教師招聘試卷對師德理念的考察有所忽視。

（三）面試內容過于突出教師技能的考核，對教師心理健康水平的評估不夠

新鄉市幼兒教師面試考核內容和方式由各區縣招教領導小組辦公室研究決定，主要以四種方式相結合：說課、微型課、答辯和技能，詳見表3、表4所示。 其中一區三縣僅采用一種考察方式，其他區縣采用多種方式相結合，大部分采用微型課加答辯的方式，考核幼兒教師的教學方式，分析問題的能力和解決矛盾沖突的能力。但是有研究表明，現階段幼兒園教師的心理健康水平低于全國教師的整體水平[3]。并調查得出幼兒教師的心理健康狀況與兒童行為問題顯著相關[4]。因此必須將教師的心理健康作為招聘考核的重要指標之一。因為教師良好的心態和情緒會直接影響幼兒的心理狀態。事關幼兒的全面教育和后續發展。在面試的考核中應該重點考察幼兒教師的心理健康狀態，側重觀察教師抵抗工作壓力的能力、人際交往能力和針對幼兒教師不真實的“社會輿論”的心態表現等。可是面試考核僅僅注重測試應聘者組織協調能力、應變能力、儀態舉止等基本素質。對應聘者的性格、自我意識、情感情緒、心理素質以及道德感、責任感等的考察明顯不足，而這些正是幼兒教師必須具備的專業素養。

（四）面試時間不足，無法全面考察幼兒教師的專業素養

面試主要考核說課、微型課、答辯和技能四個方面。在面試當天，說課這種方式，考生先抽取說課的題目，再在備考室現場準備說課稿，然后在規定的15分鐘之內講述完畢。微型課要求在模擬真實教學情境中進行10～15分鐘的現場教學，在十幾分鐘內難以全面地對應聘者有充分的了解。有的地方面試的題目甚至與往年的試題重復率高達60%，因此考生會將面試的考題提前準備好，說課和微型課有固定的答題模式，有些考生在考前進行突擊練習，總結出答題的“套路”，再經過教師招聘輔導班的短期培訓，面試時只需要將準備好的內容背出來，這樣的面試并不能考察出應聘者是否具備真實的教學能力。答辯這種方法主要考察應聘者的知識觀、教育觀、科研能力等，面試考官與考生進行充分的交流，有答有辯才能全面了解考生個人的情況。但是答辯題目單一，答辯的過程中出現疑問時，面試考官也不會進一步地追問考生，忽視了“辯”，這樣就降低了對考生語言表達能力和應變能力的考察。那么面試考官所了解到的只能是應聘者一些基本情況和初始印象，即最淺層次的勝任特征，如相關專業基礎知識、學歷、畢業院校、舉止姿態等。

而對工作績效起決定性作用的諸如應聘者的價值觀、工作動機、個人特質、態度、職業素養等深層次勝任特征卻得不到全面的考察。這些深層次勝任特征關系到應聘者在將來的工作崗位上是否能夠做到熱愛教育事業、關愛幼兒；是否能夠結合具體的活動為幼兒創造合適的學習情境，幫助幼兒完成活動目標；是否具有根據不同問題找出不同辦法的實際解決問題的能力等。

（五）面試中考官隊伍組成具有隨機性

從新鄉市現有的教師面試考官團隊建設的實際情況來看，其中存在的問題主要是考官的專業性不強，沒有一支專門的考官團隊。大多是從學校各部門臨時抽調而組成的，并且以行政干部居多，一線優秀教師、高校的專家學者參與較少，這樣的結果使面試考官團隊對于先進的教育理念、教育方法以及一線的教育實踐情況認識不夠深刻，再加上他們缺少對學前專業深入的了解，也沒有定期的專業培訓的要求。在面試的過程中，面試官個人的主觀性與隨意性等各種因素，可能會影響對幼師人才的判斷。

三、提高區縣幼兒園教師招聘考試有效性的對策

（一）拓寬筆試考試內容

按照《幼兒園教師專業標準（試行）》對幼兒教師的素質要求，依據專業素質形成的學科基礎差異性，結合學科分類標準，把可作為筆試的課程或內容整合歸類，得出教師招聘筆試的內容共三大類：通識性知識、學科專業知識、教育類知識。通識性知識涵蓋文化素養的全部內容、思想道德和能力素養的部分內容，側重于“博”；學科專業知識與專業素養相對應，側重于“專”；教育類知識涵蓋心理素質、理念素養、教育科學及能力素養的部分內容，側重于“教”。幼兒教師招聘時，可針對性地選擇考其中一類知識，也可選擇考兩類或三類知識[5]。

（二）調整招聘考試的流程

各地區教師招聘通常是先筆試，后面試。在面試的過程，筆試的通過者中表現得不盡人意，園方也得勉強收下。同時綜合考核成功的應聘者在進入幼兒園實際工作中，存在一種現象：新教師在應聘之前對幼兒教師職業的特殊性缺乏一定的了解；容易產生職業倦怠感或者造成新教師的流失。為避免這些問題，應將面試環節移至筆試之前。面試中充分考慮園方的意見，待聘教師和園方應該雙向交流，園方需要對求職者進行深入了解，更直觀地感受求職者的氣質、性格。幫助非學前專業的應聘者，了解幼教職業的特殊性和專業性。面試結束后就面試過程做簡單的總結性陳述，幫助應聘者對幼教職業有更加直觀的認識。面試結束后就面試過程做簡單的總結性陳述。最后面試成績合格后方可進入下一輪的筆試考試。

（三）情景教學，綜合考核幼兒教師的專業素養

師幼互動是檢驗幼兒教師專業素質有效性的重要指標，真實的情景教學可以從不同角度展現幼兒教師個性與能力，如師幼互動、組織教學能力、隨機應變能力、解決問題能力、創造力、情感態度和溝通能力等。其次采用現場提問現場回答的方式，重點考察應聘者的思維應變能力、承受挫折能力、控制行為的能力等以及考生的教育意識、自信心、自我學習的能力等方面進行了解，綜合評估應聘者是不是符合幼師職業的要求。

（四）加強對面試考官的培訓，完善考官隊伍建設

首先，對于面試考官的人選要精挑細選，要從當地教育部門和幼兒園的領導和優秀教師中選拔，并注意其職務、教齡、專業等的搭配，使考官團隊具有開放性。具體而言，這些考官后備人選在業務上要精通、心理素質上要過硬，對于教育基礎知識要精通，能夠把握好教師職位的專業知識和職業要求，善于發現人才，掌握提問的技巧，熟悉自己業務，還要經過專門培訓及嚴格考核方可確定為正式考官。其次，要明確考官資格，認真審核其資歷。這是因為只有對考官的基本素養和任職資格認真核查，才能夠減少因考官個人原因而產生的不必要問題，比如面試過程過于隨意，考官過于拘泥于自身的經歷而對考生評分不夠客觀。同時為了使考官隊伍具備一定的層次性，要對考官進行等級劃分。最后，要加大考官隊伍的培訓工作，因為隨著時代的變化，新的教育理念、教育方法也在推陳出新，所以考官也不能局限于自身的見識，這點對于一些教學時間較長的優秀教師考官尤為重要，要通過培訓工作使考官隊伍時刻走在教育前沿，特別需要強調的是，最近頻繁發生的“虐童”事件，引發越來越多人重視幼兒教師的師德理念和心理健康，由此在面試考核中增加一位心理學專業的考官，對應聘者的心理素質進行綜合考核。把教師心理健康研究的成果廣泛應用到教師的選聘和培訓中以提高師資隊伍的質量；提高教師工作績效和生活幸福感。以適合教師角色的需要[6]。以此才能夠將那些符合教育發展的未來教師選拔出來。

（五）成立招聘遴選委員會

區縣教育局和人力資源局共同設立招聘遴選委員會，是專門為教師招聘活動組建的。首先遴選委員要制定一套教師錄用的計劃和程序。其次委員會要與幼兒園的人事代理核實待聘教師的專業需求，擬定明確的崗位說明和評價標準，使招聘目標和人員甄選符合園方的要求。對于委員會來說，最重要的是招聘的專業條件和特殊的資格要求要與幼兒園的意見保持一致。對于如何衡量待聘幼兒教師的師德理念、專業知識和專業能力要聯手決議。需要注意的是遴選委員會成員事先要經過專業培訓，務必熟悉并理解幼兒園的辦學思想、課程理念、人事政策等，這樣招聘的教師才能最大程度符合園方的需求。提高教師入職的滿意度，以確保招聘幼兒教師隊伍的質量。

【參考文獻】

[1] 國務院.國務院關于印發國家教育事業發展“十三五”規劃的通知[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/ content/2017-01/19/content_5161341.htm.2017-01-19.

[2] 輝縣市公開招聘教師領導小組辦公室.2018年新鄉輝縣市教師招聘公告[EB/OL].http：//www.shiyebian.net/ xinxi/258580.html.2018-06-22.

[3][6] 王智，李西營，張大均.中國近20年教師心理健康研究述評[J].心理科學，2010（02）.

[4] 劉瑛.學齡前兒童行為問題與幼兒教師心理健康水平的相關研究[J].西華師范大學學報（哲學社會科學版），2006（04）.

[5] 李俊義.地方政府公開招聘教師筆試模式類型及反思[J].教師教育研究，2018（01）.

本文系河南省高等學校哲學社會科學基礎研究重大項目“中美殘疾幼兒融合教育社會支持比較研究——以加州和河南省為例”（項目編號：2018-JCZD-025）的中期研究成果；河南省教育科學“十三五”規劃項目“河南省學前融合教育現狀調查研究”（項目編號：2017-JKGHYB-0021）的階段性成果。

通訊作者：劉曉紅，281878843@qq.com

（責任編輯 張付慶）