醫院開展人力資源管理的思路

崔鵬

【摘 要】醫院里面有很多人才，人員的專業技能等能力都很優秀。對于醫院，它的主要競爭力就是人才。所以，醫院應該與時俱進，改變管理人才的意識，運用現代化的管理理念來實施人力資源管理，促進我國醫療衛生事業的發展。文章通過介紹醫院人力資源管理意義，提出醫院人力資源管理中出現的問題，并闡述了醫院開展現代人力資源管理的思路。

【關鍵詞】醫院;人力資源;管理;問題;思路

【中圖分類號】R197.32 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）06-0255-02

0 引言

現在已經進入知識經濟時代，在現代社會的不斷革新中，知識成為體現價值的一種非常重要的方式，知識的載體便是人力資源，社會對它的關注度在不斷上升。在現代社會，知識與智慧是知識經濟時代的中堅力量，企業的進步更多來源于那些掌握了專業知識技能的人們。醫院里知識人員相對較多，而且對相關醫務人員的知識水平要求相對較高，醫院內人員知識水平是同行業中競爭的重要指標。因此，醫院應跟隨社會進入知識經濟時代的腳步，轉變原有的管理理念，用新型的管理方法去管理人力資源，讓醫療事業水平更上一層樓。

1 醫院人力資源管理的意義

醫院的人力資源管理與其他行業的人力資源管理區別很大，醫院中的每一項人事變動都會對醫院甚至人民的健康造成一定程度的影響。因此，如果要對醫院進行人力資源管理或者是人事調整便需要同時考慮醫院和社會的效益。人力資源管理初始可能只是對事務有關方面的調整，需要對醫院整體人員進行評估預測長期變化，對醫院人員統一進行管理規劃，并對每位人員的實際工作情況進行認真分析和評估規劃。醫院人力資源調整再進一級的管理便是要保證整體的穩定性，要對整體人員的成本進行評估，分析相關人員的成本，與他們的實際狀況進行對比結合后得出相應的科學方案。醫院人力資源另外一級調整便是首先滿足醫院最基本要求標準后再對人才進行評估調整。醫院人力資源管理最重要的是整個醫院要有良性競爭意識，有競爭獎勵與批評培訓，通過這種方法提高醫院整體的知識素質水平，加強醫德醫風教育，這是醫院人力資源管理中的基石。

2 醫院人力資源管理中出現的問題

2.1 醫院人事制度有很大漏洞

目前大多數醫院的管理模式都是行政管理，這就導致了醫院的行政級別是由醫院的規模與其隸屬關系決定，而且醫院內的領導人員也是按行政級別設置，待遇級別也與這種情況有關。這種傳統的行政級別管理機制，使醫院不能確定編制和相關人員，不能夠選拔人才和辭退一些人員。這種傳統單一的模式讓醫院的人力資源管理出現很大的問題，人力資源管理問題存在亂象，醫院缺乏有效管理。

2.2 綜合考評機制只是表面功夫

一般來說，醫院每一年都會對內部人員實施專業化集中考查，所有人員的考核規范都是一樣的。這種考核模式，由于崗位不一樣，因此很難合理地體現不同崗位的人員水平，反映出不一樣業績水準狀況，而且這種考核形式很多情況下只是表面功夫，因為每個人都可以得到有關的職稱和評價，事實上，考核的結果有時候往往無法代表員工的實際能力，所以這種情況打擊了員工工作的主動性。

2.3 缺少系統的人力資源管理技術

大部分醫院缺少系統的人力資源管理技術，管理方法單調，工作只是一味按程序走，缺少科學、合理性及前瞻性，這種情況使得醫院發生人力資源管理問題，管理效果沒有想象中理想。

2.4 收入分配缺少鼓勵性

現在，我國的醫院踐行的是國家事業單位的工作制度規范，工資主要是根據員工的學歷、工作的經歷、任職的年限決定，跟員工們的實際作為和工作成果沒有很大的關系。這種情況使得員工們可變動的工資很少，而且有關的獎金、津貼等也都是固定的。這種固定的工資情況很難激發員工們的工作積極主動性，也不利于醫務工作者醫療技術水平的提高。

3 醫院開展現代人力資源管理的思路

3.1 建立正確的人力資源管理理念

人力資源工作的重要任務是將以人事管理轉變為以人才開發為主的資源管理。醫院在實施人力資源管理的時候，需要建立起“人才資源是第一資源”的發展觀念，與此同時，還需要建立起“以人為本”的管理觀念。通過樹立正確的人力資源管理觀念，明確醫院人力資源管理的出發點，才可以根據醫院目前的發展情況有目的地實施人力資源管理，留住人才，將人才的能力價值全部體現出來，提高醫院的社會效益和經濟效益。

3.2 精細化的人力資源管理

醫院應實施精細化的人力資源管理模式，明確各職位的職責，讓每一位醫務工作人員清楚自身的職責和責任。將人力資源管理精細化，可以有效防止在發生問題的時候出現推脫責任的情況。醫院中每一名醫務工作人員的工作都與病人生命安全息息相關，所以萬萬不可以馬虎隨便。將人力資源管理精細化可以增強醫務工作者的責任意識，從而防止在工作期間發生失誤的狀況。

3.3 對人員進行科學的規劃

在醫院中，實施科學、合理的人員規劃可以有效掌控人力成本，避免成本過度增加，這也是減小整個團隊發生問題和意外、節約培訓成本不可或缺的措施。醫院在發展期間要持續引進高科技人才，引進先進的裝置和技術，從而保證醫院在基本的醫療工作上不斷優化創新，提高醫療技能。與此同時，通過合理的人員規劃，實施科學的人力資源配置，可以保障每一位人員在工作期間履行好自己的責任和義務。除此之外，還需要及時地掌握每一位人員的工作情況，對于不合理的配置實時改正過來，對發生問題的地方進行彌補優化，這樣可以提高醫院人力資源管理的成效。

3.4 完善人才的管理及考核體制

對于醫院的人力資源管理，對人才進行管理及考核是不可或缺的。可以從人才的招聘方面、晉升方面、培訓方面等著手，加強人才的選拔和培訓力度，從而提高醫院整體的綜合素質。與此同時，還可以給年輕的、有真才實學的人員提供進步的機會。除此之外，醫院還需要構建起整體績效考核的薪酬體制。除了給員工薪酬之外還得對醫務人員進行精神方面的獎勵，這樣可以對醫務人員起到積極的激勵作用，將管理標準化，提高醫院的醫療效果。運用綜合式的評價也可以有效調動人員的創新積極性，對自身的工作方法實施創新，提高自身的技術水準，提升醫院的服務水準。

3.5 完善高效的用人制度

醫院實施人力資源管理時，第一，應該根據有關的進步策略有目標地挑選人才，利用對職位的細致區分來選用人才。第二，持續地組織和開展培訓和學習，對醫務工作人員實施業務技術培訓，加強業務素質，提高工作能力，與此同時，也為員工的職業進步提供了輔助作用。第三，選擇合適的人才到適合的崗位之后，給他們提供進步、提高的空間，通過這種方式來鼓勵人員主動優化自己。第四，設立科學的薪資標準和制度，使醫院里面形成良好的人員關系與醫院文化，加強每一個醫務工作人員的歸屬感。人才對于醫院來說是極其珍貴的，因此醫院在實施人力資源管理的時候，應該尊重人才、信任人才，懷著以人為本的理念來管理人才，激發人才的積極性和主動性，這樣才可以增加自身的經濟效益，促進發展。

3.6 評估投產比例

從投入和產出的方面來說，人力資源管理的成效指在管理工作中，投入跟產出之間的比值關系。因為人力資源的投資需要較長的時間來等待收獲，而且它產生的效果同樣需要時間，不能立刻看到，因此為了掌控投入，應該深思熟慮，防止多余的成本支出。在培養人才方面，應該用投資的角度來對待，實施投產的最優配比，最大限度地提升人力資源管理效益。

4 結語

通過文章的敘述，在當前局面下對于醫院人力資源管理發生的變化，表現在工作方面、管理內涵方面、思想方面及勞動關系方面。因為管理的成效受到多種原因的干擾，所以進行管理時，要遵循科學性、創新性等原則，和諧管理，優化人才資源管理的效果，推動醫院的可持續發展。

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[責任編輯：高海明]