旅游酒店人力資源流失原因分析及對策研究

摘 要：雖然正常的人員流動可以優化酒店的內部結構，在一定程度上也能保證社會資源的合理配置，但是在當前行業競爭如此激烈的趨勢下，部分酒店也面臨著許多的非正常人員流失現象，這種情況就為企業的可持續發展造成了嚴重的影響。對此，本文主要以旅游酒店為例，首先對當前酒店的人員流失現狀及其影響進行了分析，然后針對存在的問題提出了一些具有針對性的建議，希望可以為酒店提高自身核心競爭力提供幫助。

關鍵詞：旅游酒店;人力資源流失;原因;對策

自我國提出大力發展第三產業以來，許多的服務企業開始快速發展，并且逐漸成為了保證國民經濟的支柱產業，尤其是對于酒店行業來說，其業務綜合性比較強，不僅為人們提供了住宿條件，也在一定程度上促進了餐飲、娛樂、商務等多個行業的發展。然而，就當前的旅游酒店來說，其行業競爭已經出現了一種白熱化的趨勢，有些酒店還出現了非正常的人員流失現象，對此，如何利用現代化的管理手段進行人力資源的管理工作成為了當前眾多酒店共同面臨的一項問題。

一、當前旅游酒店人力資源流失的現狀及其影響

人力資源的正常流動不僅可以優化酒店的內部結構，其也可以實現社會資源的合理配置。但是通過對酒店人力資源的深入分析發現，當前旅游酒店中出現了很多的非正常人力資源流失現象，這不僅嚴重影響了酒店的持續發展，也在一定程度上擾亂了社會的良好競爭秩序。對此，相關的人力資源管理者對旅游酒店的人力流失現象概括成兩種：一是酒店員工的顯性流失，二是員工的潛在流失。

顯性流失主要是指企業員工在某種條件的驅使下離開企業或者是去其他企業發展的狀況。從現階段酒店人才顯性流失狀況來看，基于這一方面離開企業的大多是年齡較小的員工或者應屆的畢業生，他們一般是在酒店工作一個階段就會離開;而擁有一定工作能力或社會經驗員工的顯性流失現象卻少之又少。雖然關系到酒店實際運營的員工流失較少，但是少部分的員工流失也給酒店帶來了一定的風險，在一定程度上影響著企業的穩定發展[1]。

人力資源的潛在流失主要是指因為企業內部沒有相應的員工激勵制度而導致員工出現工作不積極的現象。在當前的酒店發展中人力資源的潛在流失相對來說較為嚴重，其主要是因為在缺乏激勵制度的酒店背景下，大多數員工開展工作都是抱著一種敷衍的心理，不能發揮出酒店知識型人才的需求，從而導致酒店的服務效率和質量不能得到有效的保證。

在當前知識時代的背景下，一個企業內部是否具備優秀的工作人才是保證其良好發展的重要條件，因此，旅游酒店要想保證自身的可持續發展就必須要不斷激勵員工積極開展工作，從而實現其對企業的創造價值。

二、應對當前旅游酒店人力資源流失的措施

（一）加強員工的培訓工作，幫助其合理規劃職業生涯

對于當前酒店因為自身原因而導致人力資源出現流失的現象，酒店首先應該做好每個員工入職前的崗位培訓工作，以此來激勵員工快速的融入到其正常工作中。這一部分的工作一般由員工的直屬領導來完成，其中主要包括幫助新入職員工快速熟悉工作環境，以便于幫助員工全面了解酒店的功能[2];另外，由于酒店行業的相關工作是由員工直接與客戶進行對接的，本身具有一定的特殊性，所以，直屬領導還要為員工講解具體的工作性質和工作內容，以此來保證相關工作的順利進行;不僅如此，相關的領導還要積極了解員工的心理變化及其日常工作，幫助其解決在工作中遇到的各種問題，從而保證其快速融入到工作中來。

當員工入職后，相關領導還要為其合理的規劃職業生涯，首先可以了解員工自身對于自己工作的規劃，全面了解后可以為其提供一些具有導向性的意見，從而讓員工能夠有一個努力的方向。

最后，最重要的一點就是酒店還要給員工一種工作的歸屬感和成就感。酒店可以為建立一個員工與酒店共同發展的目標，在增強領導素質和影響力的同時提高員工的全面參與意識，以此來保證酒店與員工的共同成長;另外，旅游酒店的相關領導還要協調好各部門員工之間的關系，并且利用物質意識來強化其團隊工作的意識，從而培養酒店員工的團隊精神。

（二）制定具有激勵性的薪酬體系，完善員工的培訓機制

首先酒店可以通過不斷創新薪酬機制，使其更具激勵性，或者是保證員工薪酬福利的公平性等方面來提高員工對于薪酬體系的核心競爭力;另外，酒店內部還要積極創建員工的日常培訓機制，將不同崗位的員工進行不同的分類，以此來開展具有崗位針對性的培訓工作[3]。如果酒店發展條件允許的話，酒店內部還可以設置相關管理與技能的競賽，對具有豐富技能的員工進行適當的獎勵，以此來提高員工學習專業技能的積極性。這樣做不僅能夠保證員工與酒店有相同的利益目標，還能有效提高酒店的人力資源管理水平。

（三）政府相關部門還要實現資源的合理配置，健全完善相關的法律法規

要想有效改善一個企業或者是酒店的人員流失狀況，不僅要從酒店出發進行轉變，還要從當前的社會大環境上改變酒店的人才流失狀況。其中政府首先可以鼓勵在外地上大學的學生畢業后回到家鄉進行創業發展，以此來帶動家鄉的經濟發展。另外，在大的層面上，國家相關部門還要將知識型的人才留在內陸地區，以此來促進我國大陸地區的經濟發展。不僅如此，相關政府部門還要全面落實偏遠山區的社會保障措施，將一線城市的知識型人才引入到偏遠地區的經濟建設中來。

最重要的就是還要全面落實相關的法律法規，尤其是保證員工利益的法律措施，以此來有效保障員工的利益，從而為酒店的人才管理工作提供便利。

三、結語

總的來說，人力資源的流失狀況已經成為了當前評判一個企業是否具備核心競爭力的重要標準。通過對當前人力資源流失現狀分析發現，現階段影響旅游酒店人力資源流失的主要原因不僅為員工個人和酒店的原因，社會因素也在一定程度上致使企業出現人才不同程度的流失，對此，旅游酒店只有加強員工入職前的崗位培訓工作，制定合理的薪酬體系，并且幫助員工做好未來的職業規劃，才能有效降低非正常人力資源流失現象的發生，從而才能提高酒店的核心競爭力，并為其可持續發展提供有力的支撐。

參考文獻

[1]隋心喆.旅游酒店人力資源流失原因分析及對策研究[J].現代營銷（信息版），2019（01）：206.

[2]盛麗.深圳JW萬豪酒店人員流失問題及對策研究[D].湖南師范大學，2014.

[3]范宏梅.新鄭市星級酒店員工流失分析及對策研究[D].西安工業大學，2014.

作者簡介：

李霜，1997，女，漢，湖北，本科，湖北大學知行學院，430011，旅游管理（酒店），學生。