人力資源管理中人際溝通問題探析

申莉

【摘? 要】隨著我國經濟在快速的發展，社會在不斷的進步，指出了人際溝通作為人力資源管理的必要手段，溝通質量已成為人力資源管理成敗的關鍵。人力資源管理中的溝通問題已有廣泛的研究和探索，相關理論研究在實踐中已得到應用。通過人力資源的能動性、智力性、生物性、社會性特征，闡述了溝通在人力資源管理中各個環節的作用以及必要性和重要性;根據溝通過程中的傳送者、接收者、編碼、解碼、傳送器、接收器、通道和噪音等要素闡述了溝通在人力資源管理中各個環節的具體應用。并且通過溝通的性質、要素、類型以及溝通的網絡結構來分析所導致的溝通障礙，提出了解決障礙的辦法、對策。旨在通過合理的溝通方式以提高人力資源管理的效率，進而促進組織的生存和發展。

【關鍵詞】人力資源管理;人際溝通;問題探析

引言

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。在企業中，以溝通為基礎的團隊協作在企業的發展與創新中具有不可替代的作用。因此，在當前激烈的市場競爭環境下，企業只有認識到人際溝通的重要性，建設合理高效的溝通機制，才能在人力資源管理領域占據優勢，從而留住人才，挖掘人才潛能，建設有競爭力的企業文化和企業精神，在市場競爭中立于不敗之地。

1溝通在人力資源管理工作中的重要性

首先，人力資源工作者應具備以下幾方面的素質：積極熱情的工作態度、助人為樂的精神、高EQ、高度責任感，具有強烈的服務意識和耐心、誠信和保密等。這些能力和知識，離不開語言這個溝通載體。在人力資源工作中，由于職工個體性格差異，對敏感問題的反應程度不同，應學會巧用語言技巧，使管理有效落實，事件處理得當。當然，這需要提高管理者的人際交往能力、人際溝通技巧、口才、表達能力、學習能力、管理能力和組織能力。其次，溝通重要的必然性。信息有效的傳遞，不會對工作產生誤區，在直面問題時有效溝通保證人力資源管理者明確職工的想法、意圖和遇到的問題，針對問題才能進行合理及時的處理，進而減少職工矛盾與化解事件沖突。最后，保證有效溝通的關鍵。在工作中，人力資源工作不乏與人打交道，對待別人秉著平等人格、真誠態度、相互尊重、彼此信任、實事求是、接納、共情（感同身受）、積極關注、寬容及不批評等原則。這些因素看似容易，實際工作中，管理者會受周圍環境、當時狀態、個人情感等影響，把握不當會適得其反。所以說，人力資源部的每一位專員，都是在不斷磨煉自己的同時鍛煉業務，是一個互相學習的過程。人力資源管理工作中，往往涉及更多的是職工的個人利益和未來發展問題。有效溝通是構建和諧人際關系的重要保證。當人力資源工作中遇到問題，也可以直接反應職工個體，如果處理不好會影響群體效果、會影響工作情緒、積極性及質量。對于人力資源工作，即敏感又慎重，溝通的水平決定決策是否成功與達到效果。

2人際溝通在人力資源管理各階段的具體應用

2.1人力資源規劃階段

人力資源規劃是人力資源管理的起始，要使組織的工作崗位安排和人員配備有個合理的計劃。必須進行大量的人際溝通來了解崗位的需要，了解組織現狀及發展變化從而引起組織的人員調整安排等，為制訂人事決策提供必要的信息。

2.2解決管理者之間問題的對策

針對管理者之間錯綜復雜的關系，企業最高決策者應重視人員的崗位安排和非正式組織之間的關系，通過合理布局，使管理者所在崗位與其性格、管理方式相協調;同時，最高決策者應加強對非正式組織的管理，與之合理共處并對其施加影響，充分利用其優點，抑制其缺點，從而使各部門管理者的工作更方便開展，形成坦誠高效的溝通，進而形成良性競爭。

2.3招聘錄用階段

充分了解各種工作的特性以及能夠勝任各項工作的人，對擔任該項工作人員的要求充分理解，是招聘、選拔和任用的前提。而招聘錄用是雙向選擇的原則，勢必涉及到用人單位和勞動者的反復的溝通了解，以達到各自選擇的目的。溝通還能使雙方了解到不足，做到自我完善。招聘錄用中信息接收、發送、編碼及解碼過程在資格審查、初選、面試、正式面談等過程中充分應用。招聘錄用過程中人員測試與甄選的方法：心理測試、智能測試等即為信息發送及接受過程。招聘評估為信息技術加工處理的過程，也包含解碼的過程。招募信息的信息通道即發布渠道，主要有網絡、報紙、雜志、電視、電臺、布告和新聞發布會等，或是有關部門或有關人員用口頭的、非正式的方式進行發布招募。在外部招聘中的信息通道有廣告啟事、校園甄選、職業介紹機構、獵頭公司等。溝通方式的選擇及應用。如根據非正式發布存在費用低、并樂意進行雙向交流、速度快的優點以及覆蓋面窄的缺點，一般在勞動力市場上明顯供大于求，而且招聘層次不是很高時可以選用。信息的反饋，收集應聘者的反饋信息。

2.4完善現代企業經濟管理組織

新形勢下，現代企業經營管理內推行的經濟管理組織結構體系在滿足其發展需求方面體現出力不從心，所以現代企業在創新型經濟管理體制體系的導向下，應積極對經濟管理組織施以完善對策。例如，企業管理層在明確企業后續發展模式以后，經濟管理部門應主動為不同部門重新設置經濟活動目標，這一措施的編制與推行為現代企業后續發展中核心戰略目標順利達成提供優勢條件。現代企業對于經濟管理組織結構完善化目標的實現也是一個循序漸進的過程，需要企業整合自體業務運轉特征，以分解評估與分層優化方法為依托全面而深度解析傳統經濟管理組織結構存在的缺陷，同時以解析結果為基準，以國際上成熟的經濟管理組織結構體系為參照，達到強化其完善性的目標。

2.5員工激勵階段

選人、育人、用人、留人即人力資源的發展，激勵，維護過程。創造滿足員工各種需要的條件，以激發員工的動機，使之產生實現組織目標的行為過程。通過溝通了解員工的物質和精神方面的需要，并涉及組織對個人利益和需求的滿足狀況，建立起良好的物質環境和精神環境。增強員工的滿意度而提高工作效率。溝通可以減輕緊張感，被激勵的員工處于一種緊張狀態，為緩解緊張他們會努力工作，緊張度越大，努力程度越高。通過溝通滿足員工的需要，緊張將會減輕。溝通了解員工需求以“需要理論”為指導，有針對性的，分層了解需求。并將溝通結果應用到員工激勵方面，使激勵做到有效，合理。激勵需要借助信息溝通來激發、引導、保持和規范組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。信息溝通貫穿于激勵的始終，從對激勵制度的宣傳（編碼并發送信息），組織成員個人的了解（接收信息），到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價（信息反饋與信息解碼）等，都依賴于人際溝通。企業組織中人際溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。促使組織進一步了解其成員并不斷改進其激勵機制。

結語

人力資源管理是組織管理的重要組成部分，人力資源的有效管理可增進組織效益。而人際溝通是人力資源管理中必不缺可少的重要手段與技巧。在人力資源管理中排除溝通障礙，建立合理的溝通方式，促進溝通的流暢而達到組織人力資源管理水平提升，使人力資源管理行之有效，從而促進組織目標實現的目的。

參考文獻：

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（作者單位：國網高平市供電公司）