大學生就業勝任力研究綜述

趙抒　徐梅

摘 要：隨著高校畢業生就業問題凸顯，大學生就業勝任力逐漸引起廣泛關注。本文梳理了大學生就業勝任力相關研究，首先闡述了就業勝任力的內涵和特征，然后重點介紹了大學生就業勝任力現狀、提升對策等研究，并進行了綜合評述，為大學生就業勝任力的理論研究和應用提供借鑒。

關鍵詞：大學生;勝任力;就業勝任力;綜述

1 勝任力內涵及特征

1959年，美國著名心理學家Robert首提“勝任力”概念，為后續研究奠定了理論基礎。1973年，“勝任力研究之父”美國心理學家Mc Clelland在總結前人研究成果的基礎上，發表了《測量勝任力而非智力》，將勝任力定義為能夠預測個體在某一特定工作中的績效，并能區分特定組織環境中某一崗位績效高低的個人特征。至此，有關勝任力的理論研究和應用開始[1]。此后，學者們不斷推進完善理論，發展出特質觀和行為觀兩種觀點，分別從個人特征、外顯行為兩種角度來解釋勝任力。1993年，Spencer夫婦提出至今仍被廣泛采用的勝任力定義，即“能夠用來區分某一特定工作中表現優秀者與表現一般者的個人潛在的深層次特征”[2]。不管如何定義勝任力，它都包含了三個基本特征：第一，它是勝任某一特定任務所需的素質和能力的總和;第二，其包含要素可評估、塑造以及開發;第三，根據層次、職業不同，要求的勝任力也不同。

2 大學生就業勝任力現狀

大學生就業勝任力現狀主要集中在對其結構模型的建構，主要從通用勝任力、職業或崗位勝任力，以及不同專業類人群三方面開展。

早在1973年Mc Clelland就提出了著名的冰山模型（Iceberg Model），“冰山以上”的顯性部分和“冰山以下”的隱性部分共同構成勝任力。顯性部分容易測量并可以通過教育和培訓來改變和發展的，如基本知識和技能。隱性部分不容易改變，并且對人的行為表現起著關鍵作用，包括社會角色、自我形象、特質和動機。Richard Boyatzis（1982）提出的“素質洋蔥模型”，認為勝任力類似一個層級結構明顯的洋蔥，從內到外分別是一個人不同的勝任力指標。最內到外依次是個性與動機、價值觀、態度、自我形象，知識和技能。其中最內層的個性和動機是最難培養和塑造的國內勝任力模型的研究主要是引用國外的理論結合具體人群或行業情況，進行勝任力模型建構的研究，未形成比較權威的一般性的理論體系。

2.1 通用勝任力

國內學者丁潔（2014）通過因子分析和結構方程方法構建了研究生勝任力模型，包含相關學科知識、能力與技能、人格與特質三個維度[3]。

任會青（2012）對十家歐美在華企業人才招聘中對大學生通用勝任力的通用勝任特征的分析和匯總，提煉和總結出歐美在華企業人才招聘中對大學生的通用勝任特征，包括團隊合作、溝通表達、專業知識和技能等19項通用勝任特征[4]。

劉澤文、王裕豪（2010）自編了《大學生就業通用勝任力調查問卷》，對大學生就業的通用勝任力模型進行了建構和驗證，其包含壓力應對、印象管理、工作態度、人際交往、自我提升五個因素、21項勝任力特征[5]。

劉新民，王壘，吳士健（2009）通過問卷調查構建的大學生勝任力模型包括素質、能力兩個維度。個性特質、個人態度、職業適應性屬于勝任力模型中的素質維度;學習能力、信息獲取、時間執行、印象管理等各項能力屬于勝任力模型中的能力維度，共同構成大學生就業勝任力[6]。

2.2 職業或崗位就業勝任力

白雪城（2019）對央企招聘書進行數據挖掘整理，結合相關文獻研究，得出包括工作適應能力、態度與行為、知識與技能、情緒控制、人際溝通能力、持續發展能力6個維度，包括組織協調能力、團隊合作、組織文化認同、遵守社會準則等29項勝任特征[7]。

尚瑋（2019）對金融科技企業選聘大學生選聘的標準進行探索性研究，將核心素質標準模型分為單一顯著素質標準和雙重顯著素質標準，單一顯著素質標準包括執行力、邏輯思維能力、應變能力、抗壓能力、開拓精神、專業知識、理解能力和自信八項素質標準;雙重顯著素質標準包括信息獲取能力、創新精神、主動性、結果導向和責任五項素質標準[8]。

蔡秋瑾（2011）通過訪談、問卷調查等建立了大學生村官勝任力模型，形成自我提升、個人特質、工作態度、政治素質和人際交流5項大學生村官勝任力維度，以及經驗總結、意見接納、目標調整、自我激勵等25項大學生村官勝任力特征[9]。

2.3 專業群體就業勝任力

牛文博（2019）通過行為事件訪談法對經管類大學生就業勝任力模型進行建構與核驗，最終提煉和歸納出職業能力、自我提升能力、人際管理能力、職業精神、個性特質5個范疇[10]。

李丹（2018）針對普通師范類大學生就業勝任力特征進行建構，形成了包括專業知識及技能、成就動機、自我發展能力、信息尋求能力、語言表達能力和問題解決能力6項維度[11]。

嚴立寧等人（2017）通過建立結構方程模型的方法，構建管理類大學生就業勝任力模型。包括個人特質、基礎技能、關系建立、挑戰創新與持續進步五大方面的能力[12]。

3 大學生就業勝任力提升對策

楊振宇（2017）針對人力資源管理專業大學生就業勝任力的提升提出了相應就業指導措施，包括依據個性特征和智力能力，幫助學生定位不同的人力崗位;培養及提高學生求職應聘技能;教育教學全過程中結合就業素質的培養;在就業指導中引入勝任力測評等[13]。

王新愛、陸璐（2015）基于就業勝任力，對管理類專業的培養模式改進進行了探討，認為需要從4個方面改進完善，包括合理設定專業培養目標，構建特色教學專業;優化課程體系，打造個性化培養模式;創新教育教學方式，突出以學生為中心;強化“雙師”型教師的培養，打造復合型人才[14]。

周志強（2015）從社會、企業、學校和學生四個角度提出提升大學生就業勝任力的對策，社會視角包括經濟發展帶動就業，完善政策制度，完善勞動力市場，引導正確社會觀;企業視角包括企業積極引導和自我優化，與學校合作做知識講座，給予公平競爭機會;學校視角包括提高教師職業化素質，開設專業課程，注重綜合素質培養，就業指導、優化專業設置結構性;學生視角包括主動學習，加強社會實踐，參與校園活動，確定職業規劃，提高思想素質[15]。

溫慶余、李艷（2014）將建立勝任力模型的方法結合到建立優秀大學生綜合素質評價體系中，基于用人單位的需求設立評價指標，較為客觀地評價大學生的就業能力，結合教育系統及社會人才評價系統，建立靈活的、個性化的評價體系[16]。

4 研究評述及展望

對大學生就業勝任力的理論及應用研究旨在為高校人才培養提供依據，通過合理規劃專業設置、完善人才培養方案、進行科學合理有效的就業指導以提升大學生就業勝任力。隨著相關研究不斷深入，現已取得了一定的成果，但仍存在一些不足：

目前有關大學生就業勝任力的研究多集中在勝任力模型建構和培養策略方面，對于前因研究，即勝任力的影響因素相對缺乏，研究體系不夠完整。后續研究可從就業勝任力的影響因素等開展。

現有就業勝任力模型的建構多采用行為事件訪談法等傳統方法，研究方法相對傳統單一。隨著互聯網和大數據的開發及應用，可以通過數據挖掘技術從社會、企業、高校等海量人才數據中提取充足有效的信息，建立更科學合理全面的大學生就業勝任力模型。

對某些特殊崗位的就業勝任力研究缺乏明顯的針對性和區分度。針對特殊崗位就業勝任力的研究可結合通用勝任力模型和特定崗位勝任力模型兩個層次綜合進行研究。

課題信息：

成都工業學院2019年校級科研項目“智能制造行業大學生就業勝任力研究”（2019RW008）

參考文獻：

[1] David C. Mc Clelland. Testing for Competence Rather than for Intelligence， American Psychologist， 1973（28）1-14.

[2] Lyle M， Spencer M S， Spencer S. Competence at work： models for superior performance[J]. United States： John Wiey & Sons， 1993.

[3] 丁潔. 基于勝任力的心理學研究生培養思考[D].華中師范大學， 2014.

[4] 任會青. 我國大學生通用勝任特征及現狀研究[D].首都經濟貿易大學， 2012.

[5] 劉澤文， 王裕豪， 甄月橋等. 大學生就業通用勝任力模型的建構[J]. 人類工效學， 2010， 16（1）： 1-4.