不僅是女人，更是有實力的職場人

史千蕙

性別歧視是很多職場女性都會遇到的問題，面對不公，有人選擇離開惡劣的環境，有人用法律維護自己的權益，有人用工作成果站穩腳跟，她們都用行動證明我們不僅是女人，更是有能力的職場人。

“不是女性都要回歸家庭，也有人選擇另一條路”

我是一個芯片工程師，也是一個7歲孩子的母親。

做工程師這種職業的女性比較少，我14年前入職，一個項目組七八個人，一般只有1個女生，現在稍微均衡了一些，男女比例大概是5：1的樣子。身處男性居多的環境，還是能感受到性別帶來的一些影響。有人說，這個工作比較難，不適合你，或者說，這個工作出差很多，不適合你。后來我才明白，這看起來是一種照顧，實際上會讓你失去很多機會。當你習慣了被“照顧”，也就放棄了成長。時間越久越難當大任，到時候連說人家“歧視”都沒有底氣。

女性身份帶給我最大的一次不公平，發生在我婚后。從結婚、懷孕到生子，整整3年，升職加薪都沒有我的份。

那段日子，我每天早上8點半到崗，晚上8點半下班，中午只有短短一刻鐘的休息時間。產假前，我把交接和培訓都做好。休假120天中，我大多數時候在休息，但也會處理一些工作上的事。到了哺乳期，我更忙了，連著好幾周下班時間延遲到快11點，中午還要給孩子準備母乳。但懷孕生孩子真的沒影響我的工作，該做的事兒我一點都沒少做。

但問題是，老板不這么想。都說美國企業比較重視性別平等，但我并沒有感受到。我的老板直接告訴我，因為你這兩年在結婚生孩子，所以升職加薪沒你的份。我覺得，因為這種原因不給員工上升空間，很不合理。在那樣的環境里，我怎樣努力都得不到認可。總會有人覺得，你是個女的，天生就應該更多照顧家庭，或者是，因為你是個女的，所以你的能力不如男人。

在寶寶還沒斷奶的時候，大概3個月內，我斷斷續續請了4天假照顧生病的孩子，第二次請假時，老板就不批準了。于是，我辭了職。老板很驚訝，她沒料到我會在這個時候離開。那時候辭職是有點冒險的決定，我帶著孩子換了生活的城市，跟丈夫異地一年。雖然他給了我足夠的精神支持，但身為母親和職場女性的壓力，大多數時候只能我一個人扛。

在迷茫的時候，我想過辭職回家帶孩子。當時有個姐姐跟我說：“你是一個女孩的媽媽，你要給她樹立一個榜樣。讓她知道媽媽對事業是有追求的，沒有把全部的生活重心都放在她身上，孩子有孩子的生活，媽媽有媽媽的生活。”我選擇繼續工作，也是想讓更多人知道，并不是女性都要選擇“回歸家庭”，也有很多人選擇了另一條路。

“如果你不站出來保護自己，沒有人能保障你的權益”

我曾經是一家地產集團的運營總監，因為懷孕，職業生涯發生了巨大轉變。我懷孕8個月時，公司在毫無溝通的情況下，以組織架構調整為由，單方面解除了與我的勞動合同。

在懷孕之前，我了解到公司的產假工資是遠遠低于法律規定水平的，當時我仔細研究過和生育有關的各種法律。知道自己懷孕后事情就更現實了，我必須保障自己的權益，于是我聯系律師，公證了一系列相關材料，比如工資條、勞動合同、與HR的郵件往來等，早早做好了應戰準備。

但我沒有想到，公司竟然跟我單方面解約了。前一天領導還在給我布置任務，晚上7點，我的郵箱突然收到了解除勞動合同的通知，讓我第二天一早去談勞動賠償。盡管這個變數很出乎意料，但我沒有慌。因為我知道，如果沒有我的同意，公司沒有權利單方面解約三期員工。我把和公司的會面時間改到了下午，上午我聯系律師，去了一趟公證處。

談話時，我提出了明確訴求：不接受賠償，要求繼續工作。HR問我：“給多少賠償你才滿意？”我說：“我現在沒法告訴你一個明確的數字，我需要和律師溝通。”第二次談話時，我寫明了我要求的賠償金額和類別，公司那邊則報出了一個低了許多且毫無根據的數字。HR甚至威脅我：“你可以回來上班，但我們會派你出差，讓你加班。你以為走勞動仲裁就可以贏嗎？你贏不了的。”我很清楚，他想從心理上打擊我，但我一直咬死了沒松口，還全程做了錄音存證。這一局以公司暫時妥協告終，他們撤銷了解除勞動合同的申請，我回去上班了。

回去之后，我發現自己在組織架構上被降到了最低級，換了一個領導，每天都被挑錯和找茬兒。我告訴自己，熬到休產假就好。畢竟在產假期間，公司不能開除我，也無法賴掉產假工資，可公司卻突然做了一個“階段性績效考核”很可笑，因為這個考核完全是為我量身打造的。最后，我得了不及格。其實我并沒打算休完產假再回去上班，我要的只是一張離職證明和合理合法的賠償。最終，我和公司基本談妥，可以說我的維權取得了勝利。

之所以要爭取這個權益，一方面是因為那筆賠償是我孩子的奶粉錢，另一方面，我在工作上全力以赴，問心無愧。我知道公司一直都是這樣對待女性員工的，他們欺負人欺負慣了，得有個人站出來給他們一個教訓。

女性在職場很容易被欺負，這種欺負不單單是針對你個人，也是針對你的家庭和孩子。如果你不站出來保護自己，沒有人能保障你的權益。

“先把‘入場券’攥在手里，獲得競爭的資格”

我進入職場11年，從被人挑選的對象，到可以選拔人才的管理層，我可以清晰地感受到，處在不同的位置，看問題的角度是完全不一樣的。

21歲，我剛剛參加工作，部門男女比例為1：1，考核時得A的男女比例為9：1，而我離職的時候，部門男女比例也變成了9：1。我在那家公司4年，工資漲了幾輪，但層級一直都是最低級。這意味著，我拿不到好的項目資源，看不到自己的前景。

離職之后，我跳槽做了管理崗。入職新公司時，我和老板簽訂了口頭上的“君子協議”：3年內不得有生育計劃。事實上，所有女性員工在入職時都簽過這樣的協議。大家心知肚明，這個協議不合法，也毫無實質上的約束作用，但我們都還是默認了。

對當時的我來說，最需要的是拿到這個工作機會，何況生育本不在我3年的計劃內。有時候我會想，如果我是一個男人，是不是就不會有這種約束了？與其說這是一種性別歧視，我更愿意說它是一種不公平。對于求職的女性來說，最大的困擾就是會因為性別、適婚適育的年齡而失去一些參與競爭的機會。

作為管理者，第一要考慮的是用人成本。帶薪產假、二孩政策都會增加使用女性員工的成本，女性要降低20%～30%的薪酬，才能獲得和同等競爭力的男性同等的地位。有時我會想，是不是因為切換成了管理者視角，我開始下意識地合理化這種“不公平”了？我是女人，也是管理者，我會經常陷入這種矛盾中。站在公司的立場上，我會思考，如果這個崗位只有一名員工，而她是一個育齡婦女，那她休產假的幾個月，工作要怎么辦？其實有許多替代方案，比如把這個崗位暫時外包出去。但面對這類問題，大多數管理者的做法都是，最開始就招一個不會有這種麻煩的人。

在一些西方國家，僅僅因為一個“你打不打算要孩子”的問題，就能以個人身份起訴公司涉嫌性別歧視，但在中國的文化背景下，這類問題顯得邊界不清。如果是我自己被問到，我會打個哈哈過去，比如回一句：“你看我忙成這個樣子，怎么可能有打算啦。”這是我給自己的一層保護色。

而我想給職場女性的建議是，如果在面試環節被問到生育計劃，或是被要求做出妥協，不要害怕，想清楚自己最需要的是什么，再做決定。如果你想要更好的職業發展，那么，先把“入場券”攥在手里，獲得競爭的資格，才是證明自己的第一步。