淺析《勞動合同法》中的非全日制用工問題研究

譚州

摘要：因為非全日制用工在一般公司企業中既不用訂立給勞動者勞動合同又不用和他們約定試用期，所以現在又很多企業都會聘用非全日制員工。雖然新出臺的勞動合同法就以前的勞動法做出改進，但是其中很多條例也對非全日制用工這個新興群體有了很大的影響。還也了引發各種社會經濟輿論糾紛，并使其中一些特殊群體的某些權益受到侵害，因此完善這些群體非全日制就業機制問題是目前值得討論的話題。

關鍵詞：非全日制用工;勞動合同法;用工問題

一、我國法律對非全日制用工的影響

我國非全日制用工制度主要依據《勞動合同法》來制定的，2012年新修訂的《勞動合同法》不僅根據全日制用工形式對非全日制用工的合同訂立、試用期及報酬做出了明確規定，并且還在以前的基礎上做出了改進與變革。

（一）用工合同的訂立

鑒于非全日制用工的靈活性，《勞動合同法》第六十九條對非全日制用工做出特殊規定：“非全日制用工，雙方當事人，可以在沒有其他人在場的情況下訂立口頭協議等。”同時由于非全日制用工時間較短，勞動者有較多空余時間，該條還規定“對于從事非全日制用工的勞動者，他們在工作時可以與一個或一個以上用人單位同時訂立勞動合同;只不過需要注意的是，訂立過的勞動合同的人，后面的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行，否則需要付相應的責任。”非全日制用工形式本就較為靈活，訂立口頭協議不僅可大大提高工作效率，還可省財節力。但是《勞動合同法》似乎也忘了口頭協議的靈活性，又無實質上的證據，一但勞動者遇到不遵守協議者，其權益也將不知從何去維護。

（二）試用期與用工解除終止

由于我們在履行非全日制用工時它的工作期限相對比較短，如果約定試用期，對于勞動者來說是不公平的，《勞動合同法》第七十條做出了明確規定：“非全日制用工的勞動者，他們雙方各自是不得相互約定試用期的。”與全日制不同，在用工的解除和終止上面，非全日制用工表現得更加靈活，《勞動合同法》規定：在非全日制用工過程中，雙方當事人中的任何一方，都可以隨時通知對方終止用工，并且當發生在這種情況下用人單位則不需要向勞動者支付任何經濟補償等。

雖然試用期約定方面是有利于勞動者權益的維護，但在用工終止上卻還是有值得商榷之處的。關于補償金的問題不管在全日制還是非全日制工作中都是備受爭討的，尤其，在面對期限較短的非全日制用工上，若不規定經濟補償當勞動者遇到這類問題時，豈不是既丟了工作還不能維護自身利益嗎？

二、我國法律對幾種非全日制工作群體的影響

非全日制用工，其實在我國出現的時間并不長，只是作為靈活就業的一種重要方式，因為具有用工成本低廉，用工形式靈活，法制較為寬松，受到了很多用人單位的好評。但也正是因為我國立法者僅對其做出了輪廓式的規定，許多用人單位也抓住這一點來爭取自己更多的利益。

（一）對在校大學生的影響

在我國，大量工人團隊，有一個特別工作小組。根據城市麥當勞店面中的統計，員工百分之七十以上都是兼職，因為大多都在學校，并且主要集中在大學校。但麥當勞兼職服務員在與店子簽訂服務協議時是這樣規定的，乙方（下崗、提前退休、退休，大學生和其他一些人來進行工作時）不具備勞動上規定的法律關系主體資格，他們在這里簽訂合同后與甲方建立的只是勞動關系，對于其他關系并不給予承認。可見，如果這項協議存在的話，兼職員工的時候被不公平對待，用人單位可以不具備勞動法律關系主體資格對他們進行薪酬的部分忽略。

（二）對農民工就業的影響

根據抽樣調查，2017年，農民工總量達到2.5278億人，比上年增加1059萬人，增長4.5%。其中，農民工1.5863億人，增加538萬人，增長3.5%。新中國成立以來，城市迅速發展，并成為一個區域經濟中心，從2008年開始，開始大量的農民工進入城市。由于農民工的數量更多的文化程度不高，大多聚集在體力勞動，而不是全職工作，農民工也是一股強大的力量，此外，侵犯農民工權益糾紛已成為學術界和實踐的討論熱潮。近年來，雖然因為農民工工資，已經受到了人們足夠的重視，炎熱的國家先后介紹了農民工農民工待遇的有關規定和國務院辦公廳在真正的注意來解決建設領域拖欠工程款的問題，但是真正的改變還沒有實現。

三、對非全日制就業機制的完善研究

根據，勞動立法來看，用人單位使用非全日制用工，可以不用簽訂勞動合同，用工是可以隨時終止，也不用支付經濟補償。這就為非全日制用工今后的發展預留了較大的自由空間，而這也必然帶來一定的風險。以下筆者就上面討論的三大群體的權益保護問題的改善做一些探討。

（一）擴大法律保護范圍

新勞動合同法只是對非全日制做出了一個大致的規定，其中的細節還值得推敲，在法律保護范圍中，更是沒有明確界定。國家已經出臺了很多農民工的保護條例，但對于非全日制類的農民工還沒有劃到。擴大勞動法律保護范圍是保護勞動者權益的根本，我們必須正視這類問題，并在明確具體范圍下做出合理改善。

對于非全日制用工最基本的勞動者去享受基本的養老保險，現在社會上一般都已經參與過養老保險那也可以實行前后的繳費年限可以進行合并計算，并且還可以跨地區轉移。對于非全日制勞動者還可以用個人的身份證去參加基本的醫療保險，這些保障制度都是對于非全日制員工的一個保護，因為很多用人單位就會以工作時間短沒有明確的用工合同為由去削減這部分的保障問題，也致使了勞動者的一個責任心不強以及對工作的不定心問題。

（二）勞動合同法的內容是一致性，與法律保護機構的建立

勞動合同內容直接決定了勞動者的工作內容及權益，所以也就出現了勞動合同與工作內容不符的問題。因為非全日制工作的特性，所以這種問題也集中體現在非全日制員工中。例如，大學生去做非全日制推銷員，但在工作中的大多數時間卻是在搬運推銷產品。被派去的鐘點工本是打掃清潔，主人卻要其洗衣服做飯搬水。

勞動者從事和本工作不符的工作，對多數非全日制員工來說可能不是每天都發生又沒有太大傷害，加上申述程序復雜，所以并不會太在意或提出異議。但正是因為這樣就會有越來越多的商家延續這種行為并加大力度，而勞動者的權益也將會受到越來越大的損害。遇到這類問題，我認為可以設立相關法律保護機構。這類機構主要分析勞動合同內容的問題，以及幫別人被侵權者提請勞動保護。

設立法律保護機構后，老板在給員工簽訂勞動合同后，需要歸檔并提交到機構檔案中，然后相關人員再對其進行審查。就像上文說的，許多農民工可能不識字或對某些勞動條例不懂，當出現侵權事件后也不知維權程序，那么機構人員就可以幫他們分辨。另外一些勞動者因為不知程序或怕麻煩等他們也可以幫忙提請。

參考文獻：

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（漢口學院文法學院 ?湖北省武漢市 ?430212）