國有企業職業經理人考核與激勵機制研究

龐強

[摘 要] 當前，國有企業面臨著前所未有的競爭局面，已無法通過關聯交易和規模擴張保持競爭力，這就迫使其自我革新、轉型發展。而國有企業傳統的人才管理制度已不能滿足當今社會快速高效的人才管理模式，因此市場化人才管理也就被提上日程。“建立職業經理人制度”在黨的十八屆三中全會通過，一批具有代表性的國企對職業經理人制度進行了探索與嘗試。其中考核與激勵機制既是改革的難點也是關鍵點，如何建立科學、合理的考核與激勵機制，用好職業經理人，是很多國有企業思索的問題，本文將對此進行分析、探討。

[關鍵詞] 國有企業 職業經理人 考核與激勵機制

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

完善職業經理人制度，既需要遵守各級黨組織、國資委對國有企業的規定，不能越紅線、踩底線，又要適應開放競爭市場對現代化企業的要求。應該認識到，職業經理人作為現代公司制度的概念，是企業人力資本的重要組成要素。職業經理人擁有卓越的專業知識和管理技能，可以有效推動、促進國有企業向著更先進、更高效的方向邁進。他們本身并不是企業的所有者，卻制定并實施企業的管理制度。科斯在其著作《企業的性質》中指出，當企業的經營權與所有權分離時，委托代理關系便會產生，而職業經理人就作為企業資產的代理人。因此，職業經理人的個人素質、管理能力和經驗直接影響著企業的興衰。但是，我國目前國有企業對于職業經理人的管理仍處于初級階段，績效與激勵機制無法有效發揮職業經理人的主動性與創造性，甚至往往會挫傷職業經理人的積極性，導致職業經理人離職率普遍偏高。基于此，我們有必要對國有企業職業經理人的考核與激勵機制進行探索研究，從而有效激勵職業經理人充分發揮自身優勢、為企業創新轉型發展貢獻自己的力量。

一、當前我國國有企業職業經理人考核與激勵機制中存在的問題

在我國國有企業職業經理人制度的改進過程中，首先應分析現狀、查擺問題，這樣才能為我們完善相關制度、建立健全機制指明方向，做到有的放矢。目前，我國國有企業職業經理人考核與激勵機制中主要存在以下問題：

（一）考核機制中存在的問題

1.方式與內容落伍

國外企業對于職業經理人的績效考核主要是針對其業績，而這些業績中最關注的就是市場方面的業績。而我國國有企業仍然使用著“德能勤績”的傳統考核方式與指標，即便考核其經營業績，也較少關注市場反應與長期績效。這就導致很多職業經理人為了完成指標，僅僅關注近期業績與反饋，忽視了對企業長期發展的規劃，更無法衡量職業經理人個人價值的體現與成長。這種傳統的考核方式，將嚴重制約職業經理人關注企業長期發展、組織文化與愿景目標等核心問題，也讓職業經理人始終難以真正融入企業，形成有效合力。

2.缺少績效溝通、監控與反饋

我國國有企業考核中存在的另一普遍問題是：重考核、輕反饋（甚至無反饋）。對于職業經理人的績效管理僅僅停留在設定指標、完成指標這兩個環節，忽視了績效監控與反饋這兩個更為重要的組成部分。根據績效管理的相關理論，績效管理體系從績效計劃開始，經過績效溝通與輔導、績效考核、績效反饋，形成一個完整的、有機的、循環上升的系統。我們實施績效管理，并不僅僅是為了考核、達成目標，而是通過在績效管理體系中發現問題、分析問題進而解決問題，使企業與職業經理人通過不斷的溝通、反饋，達成一致的目標，從而共同進步。因此績效溝通、監控與反饋格外重要，也是我國國有企業職業經理人考核機制改革的重點。

3.考核結果應用范圍小

目前我國國有企業對職業經理人考核結果的應用，普遍局限在績效薪酬的兌現方面。缺少職業生涯規劃、培訓教育等方面的對接與嘗試，尤其是在長期激勵和精神激勵方面更為缺失。

（二）激勵機制中存在的問題

1.薪酬待遇偏低

盡管國有企業為留住、用好職業經理人，已經對固有的薪酬激勵體系進行了一定的突破與改革，但由于國有企業受到國資委、上級單位及內部一致性等多種因素影響，國有企業職業經理人的薪酬待遇較市場中其他同等水平的職業經理人，仍然存在較大差距。職業經理人在外部公平性方面將會感覺到付出與收益不匹配不對等，進而產生惰性甚至離職情況。

2.缺少長期激勵機制

當前我國國有企業普遍采用“崗位工資+績效薪酬”的激勵形式，這與其在職的其他管理人員并無分別，職業經理人的薪資水平與企業發展的業績關聯性較小，且缺乏股權、期權等長期激勵機制。[1]很多國有企業薪酬水平低但福利水平較高，很多職業經理人在到達退休年齡后，津貼、補貼等福利即會被取消，其退休生活水平便會大幅下降，導致職業經理人缺乏對未來的憧憬與期待，失落感較強。

3.缺乏精神層面激勵

國有企業對職業經理人的激勵措施仍停留在物質激勵層面，缺少精神層面的激勵。馬斯洛提出的需求層次理論指出，對物質的需求屬于人的較低等級需求，而高等級需求正是包括了他人認同與自我價值的實現。國有企業對職業經理人的職業生涯規劃、培訓教育等方面做得不多，追求自我成長與價值實現的職業經理人將無法得到滿足，亦難以實現自己人力資本的增值，在工作中可能會日漸消沉、缺乏長期規劃。

二、國有企業職業經理人考核與激勵機制改進思路

（一）考核機制改進思路

結合當前我國國有企業相關管理規定與經營現狀，我們提出要建立一套全方位的、動態的考核機制，構建基于崗位勝任特征與崗位績效目標為核心的年度考核與以企業戰略為導向的任期績效考核體系。

1.將經營業績作為職業經理人的年度考核目標

根據我國對國有企業的分類，對于主業主要從事充分競爭行業或領域的國有企業，應強調觀測、考核其凈利潤、資本回報率和市場競爭能力；對于主業從事國家與個人安全、掌握國民經濟命脈的重要企業則要關注其凈利潤、經濟附加值（EVA）、國有資本的保值增值以及其他重大專項任務的完成情況；對于從事公益性事務的企業，應著重考核其經濟附加值、產品服務質量、國有資本保值增值、成本管控、運營效率和及時保障的能力等。

2.搭建以企業戰略為導向的任期績效考核體系

當前我國多數國有企業對職業經理人的任期考核的做法是：將職業經理人任期中每個年度的考核成績進行算數平均，把任期績效薪酬作為總體績效年薪的留存遞延余額。[2]這種做法，任期績效考核嚴格來說仍只是年度績效考核的變種。而實際上，任期績效考核則應當是企業對職業經理人是否達成企業戰略的觀測與考量，即要求職業經理人通過自身的努力實現企業的中長期戰略規劃。

對于國有企業職業經理人的任期績效考核體系，應當包括以下內容：

（1）戰略目標達成率。應涵蓋主營業務收入、所處細分行業領先地位（例如占據細分行業前三名）、市場競爭地位（例如市場占有率達到三分之一）、業務創新轉型（例如由單一業務服務商轉為總包業務承接商）等。

（2）經營質量與效率。應涵蓋企業近三年的收入復合增長率、凈利潤復合增長率、投資收益率、人工成本增長率等。

（3）成長與發展潛力。主要應包含企業業務結構改進類指標（例如新開發市場收入占比、新業務新產品收入占比、國際業務收入占比等），技術研發類指標（例如研發費占比、新產品創收情況、新產品投資收益比等），與主要競爭對手對標指標等。

3.通過內外對標，建立動態考核機制

在采集、分析同行業內領先企業或主要競爭對手的相關績效指標，對比企業同期完成情況，明確、完善職業經理人年度、任期績效考核指標，通過此舉，既可以收集主要競爭對手的經營情況、對自身企業進行預警或提示，亦可達到要求職業經理人持續關注任期業績的目標，從而強化對其經營業績與管理水平的客觀評價。

通過對比企業往年同期的相關績效指標，可以從實現企業內部對標，使職業經理人關注企業的成長與發展，同時，根據企業內外部環境、政策變化、技術演進等因素，及時調整職業經理人的績效指標，建立動態的考核機制。

（二）激勵機制改進思路

《中共中央 國務院關于深化國有企業改革的指導意見》中指出，國有企業對通過市場化聘任的職業經理人，可以根據自身實際情況實行市場化薪酬分配機制，可采用多種形式探索完善職業經理人的中長期激勵機制。根據這一指導意見，國有企業可以根據企業的經營業績、崗位價值、風險責任，制定適合自身、靈活多樣的激勵方法。

1.選擇基于年薪制的中長期薪酬激勵方式

國有企業職業經理人應施行基于年薪制的中長期薪酬激勵方式，并以責任書的形式明確職業經理人所承擔的責任、目標以及具體的激勵方案，把責任、風險與收益結合起來。[3]通過超量分紅、達到奮斗目標多得收益的方式，實現對超額完成任務、實現國有資產保值增值的中長期激勵。在中長期激勵的指引下，可以促使職業經理人在任期內注重企業長遠規劃與發展。

2.完善職業經理人特殊的福利計劃

國有企業可以在現有的福利計劃基礎上，嘗試探索完善針對職業經理人的特殊福利計劃，可設立豐富多樣的福利產品，任職業經理人根據自身情況自行挑選、組合，形成福利計劃包。此舉既可為職業經理人創造更為良好舒心的工作條件，亦可讓職業經理人產生區別于其他管理者的優越感與幸福感，促使其充分發揮工作積極性與創造性。

3.完善職業經理人精神激勵計劃

職業經理人由于其更為豐富的學識與經驗，在薪酬等物質激勵滿足的情況下，更為追求的是自我價值的實現與他人的尊重、認可，同時可以通過工作得到更多的發展與成長的機遇。基于此，國有企業在探索職業經理人激勵機制時，更應關注職業經理人的內在動機，在企業文化建設、工作團隊氛圍打造、職業生涯規劃、教育與培訓、精神獎勵等方面進行豐富、完善，構建和諧、幸福、共生的命運共同體，實現企業、個人共同發展。

三、結語

綜上，對職業經理人考核與激勵機制的改革與完善的研究任重道遠，是擺在所有國有企業面前一張重要答卷。解決好職業經理人的評價、激勵問題，可以有效激發企業活力、增強企業核心競爭力，能夠促進企業宏觀戰略的達成。

參考文獻：

[1]曲濤.國有企業職業經理人創新發展的中長期激勵初探[J].中國培訓， 2019（5）：38- 39.

[2]嚴卿.國有企業職業經理人制度建設探析[J].現代商貿工業， 2019（12）：148- 149.

[3]何金.國有大型企業職業經理人薪酬激勵機制研究[J].中國管理信息化， 2019（6）：80- 81.