人力資源管理畢業(yè)生專業(yè)與崗位匹配性研究

趙倞倫

摘 要：現(xiàn)階段，隨著社會的發(fā)展，我國的人力資源管理專業(yè)的發(fā)展也有了很大的提高。實踐能力的掌握對于人力資源管理專業(yè)的學生來說，尤為重要。在這個專業(yè)領域內(nèi)，對于學生的理論知識和實踐技能的要求越來越高，即要求畢業(yè)生有較強的理論功底，又要求畢業(yè)生進企業(yè)就可以上手工作。因此，人力資源管理專業(yè)教學只有平衡理論與實踐教學，才能培養(yǎng)出符合企業(yè)要求的高質(zhì)量的人才。探索應用型本科高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學體系，已成為該專業(yè)教育教學中極其緊迫的任務。

關鍵詞：人力資源管理；畢業(yè)生專業(yè)；崗位匹配性研究

引言

為了培養(yǎng)學生的職業(yè)能力，提升教育教學質(zhì)量，實現(xiàn)應用型人才培養(yǎng)的終極目標，人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的構建應該以崗位勝任力為基礎，搭建教學平臺，才能培養(yǎng)出企業(yè)需要的應用型人力資源管理專業(yè)人才。

1 緒論

1.1研究內(nèi)容

高校學生的就業(yè)方向與在校專業(yè)相關性是一個突出的問題，本項調(diào)查從人力資源管理專業(yè)大學生專業(yè)與崗位能力匹配性的整體狀況出發(fā)，對人力資源管理專業(yè)與就業(yè)崗位匹配性進行調(diào)查研究。

1.2相關概念界定

崗位是企業(yè)結合自身條件，根據(jù)未來發(fā)展需要設立的工作位置，要求合適的人在該工作位置上完成一定的任務，以實現(xiàn)該工作崗位的功能。專業(yè)與崗位匹配是個體所感知到的崗位對任職者提出的要求和個體所具備的知識、技能等用以完成崗位任務的能力之間的匹配程度。

2 研究設計

2.1 問卷情況及研究對象

本套問卷共設計20道題，主要包括三部分：一是調(diào)查者的基本情況；二是畢業(yè)生專業(yè)與崗位匹配的自我評價情況；三是專業(yè)與崗位不匹配的因素。本次調(diào)查通過網(wǎng)絡問卷發(fā)放，共發(fā)放300份問卷，回收284份有效問卷。在調(diào)查中男性、女性各一半，調(diào)查中本科學歷占95.79%。調(diào)查學校有七成是普通本科高校的，二成為民辦本科院校，一成為重點大學。在本次的調(diào)查中畢業(yè)時間2015年占34.44%，2016年占27.78%，2017年占21.11%，2012年占2.22%。大多數(shù)畢業(yè)生在就業(yè)再轉(zhuǎn)正后在崗位上工作的時間大多集中在一年半到兩年之間。

2.2 調(diào)查結果與討論

2.2.1 專業(yè)與崗位匹配的自我評價分析

1.專業(yè)與就業(yè)崗位專業(yè)技能匹配度在專業(yè)與就業(yè)崗位專業(yè)技能匹配度方面的調(diào)查結果中，我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理畢業(yè)生就業(yè)時的專業(yè)技能匹配有將近60%的人資系學生覺得專業(yè)所學的知識不夠，這些技能不能再在初次就業(yè)的崗位上完成相關的工作，僅有10%左右的人資系畢業(yè)生覺得在學校學習的能力恰好滿足就業(yè)崗位所需，另有30%的人資系畢業(yè)生覺得自己所學的知識足夠滿足工作的需求。人資畢業(yè)生在專業(yè)與崗位能力匹配性上存在著不匹配的現(xiàn)象，存在就業(yè)崗位的專業(yè)與技能過度或不足的情況。2.專業(yè)與就業(yè)崗位理論知識匹配度在對專業(yè)與崗位理論知識的匹配調(diào)查上，研究結果發(fā)現(xiàn)，有30%的畢業(yè)生認為本專業(yè)所學的理論知識與就職崗位符合，有70%的畢業(yè)生認為自己的理論知識不符合崗位要求。3.專業(yè)與就業(yè)崗位創(chuàng)新能力匹配度對于畢業(yè)生創(chuàng)新能力的匹配調(diào)查中，認為自身具有的創(chuàng)新能力與崗位所需的創(chuàng)新能力非常符合的僅有4.44%，一般符合的居多為25.56%，有12.22%的畢業(yè)生認為非常不符合。4.專業(yè)與就業(yè)崗位組織協(xié)調(diào)能力匹配度在組織協(xié)調(diào)能力的調(diào)查上，僅有8.11%的畢業(yè)生認為組織協(xié)調(diào)能力不匹配，大部分畢業(yè)生的組織協(xié)調(diào)能力還是匹配的。

2.2.2 專業(yè)與崗位不匹配對工作的影響

1.對月薪的影響由數(shù)據(jù)分析結果可以發(fā)現(xiàn)，人資畢業(yè)生的專業(yè)與工作不匹配組和匹配組的畢業(yè)生初次就業(yè)月薪較多集中在3000元以下這一區(qū)組上，通過卡方檢驗，χ2=0.403，p=0.947，達到顯著性水平，人資系畢業(yè)生專業(yè)與崗位匹配度上與就業(yè)的薪資沒有相關性。2.對工作時間的影響在對工作時間的調(diào)查中不匹配組的畢業(yè)生初次就業(yè)的工作時間較多集中在半年這一區(qū)組上，匹配組別的畢業(yè)生初次就業(yè)的工作時間多集中在半年至一年這一區(qū)組上。通過卡方檢驗，χ2=7.148，p=0.211，達到顯著性水平，說明人資系畢業(yè)生專業(yè)與初次就業(yè)崗位匹配與否與工作時間長短沒有相關性。但還是可以發(fā)現(xiàn)，不匹配的畢業(yè)生在崗位上的工作時間較匹配的畢業(yè)生短。

3 以崗位勝任力為導向的應用型人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的構建

本專業(yè)實踐課程體系設置時，以學生就業(yè)崗位為切入點，先分析各類崗位應具備的基本能力、專業(yè)能力及綜合能力，并以此作為實訓課程設置的主要依據(jù)，從而倒推出人力資源管理專業(yè)的實踐教學課程體系。

3.1 人力資源管理專業(yè)學生基本能力的培養(yǎng)

人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的基本能力主要包括人際交往能力、團隊合作能力、語言表達能力、邏輯推理能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、領導能力、分析問題能力和實際操作能力等。這些能力的培養(yǎng)主要通過學生的專業(yè)比賽，如招聘模擬大賽、培訓師大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、薪酬方案設計大賽等，去鍛煉，也可以通過社會實踐、崗位體驗、專家講座、參觀訪問，假期實習等形式實現(xiàn)。

3.2 人力資源管理專業(yè)學生專業(yè)能力的培養(yǎng)

人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生主要從事的工作崗位有：招聘專員、培訓專員、薪酬專員、績效專員、員工關系管理專員、社保專員。細化實踐教學目標，根據(jù)理論課程的安排，有序的訓練學生的專業(yè)技能，通過方案設計、角色扮演、情景模擬等方式，讓學生在實踐中鍛煉專業(yè)技能，形成分步驟、分層次的實踐教學體系。

3.3 人力資源管理專業(yè)學生綜合能力的培養(yǎng)

在崗位勝任力里，綜合能力的培養(yǎng)較為困難，在這一方面，我們主要通過人力資源沙盤對抗來模擬企業(yè)運營，提升學生實際決策的能力。再通過畢業(yè)實習，增加就業(yè)的經(jīng)驗，最后通過畢業(yè)論文的撰寫，將理論與實踐有效結合，夯實專業(yè)知識的基礎。

3.4 基于崗位勝任力搭建人力資源管理專業(yè)實踐教學平臺

在搭建平臺方面，我們采取逐級遞進的形式。第一步，搭建課堂理論練習平臺，這個平臺主要通過教學方法的改變，培養(yǎng)專業(yè)思維，教會學生用專業(yè)理論分析解決實際問題。第二步，搭建校內(nèi)實踐平臺，通過操作人力資源管理專業(yè)軟件，使學生在模擬的背景資料中，扮演人力資源管理專業(yè)角色，實現(xiàn)零距離上崗。第三步，搭建校企合作平臺，通過校企合作的方式，為學生提供參觀學習、頂崗練習，實習的機會，以此實現(xiàn)學生與崗位的零距離對接。

3.5改革評價學生崗位勝任力的評價機制

對于學生學習成果的檢驗，在學校層面，既要考核學生的專業(yè)理論知識掌握程度，更要考核專業(yè)技能水平，建立各崗位的專業(yè)技能標準，從而幫助學生彌補差距與不足，全面提升崗位勝任力。在企業(yè)層面，就要對用人單位進行實踐調(diào)研，獲取第一手的用人單位的意見及建議，從而完善人才培養(yǎng)的有效性。

4 結語

應用型普通高校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生的實踐能力是學生就業(yè)的基礎與前提，而人力資源管理專業(yè)實踐性強的這個特點，又對應用型人力資源管理專業(yè)實踐教學理念的轉(zhuǎn)變提出了更高的要求，各類院校，應該結合專業(yè)特點，尋找基于崗位勝任力的實踐教學體系，從而滿足用人單位對人才質(zhì)量的要求，提升學生的就業(yè)率，這本身也是彰顯學校教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。

參考文獻

[1]朱新艷.人力資源管理專業(yè)實踐教學的研究現(xiàn)狀與改革[J].中國水運（學術版），2006（12）.

[2]李潔.國外企業(yè)培養(yǎng)和提升大學畢業(yè)生就業(yè)能力探究[J].管理現(xiàn)代化，2006（2）.

[3]黃海珍.基于勝任力的高職人力資源管理實踐教學研究葉教育與教學研究[J].教育與教學研究，2014（12）.