領導力釋義與領導力發展

胡宗仁

領導力（leadership）是當下一個極其重要卻又語義含糊的詞匯，言其重要，在于領導力是推動組織變革與發展的根本力量，是衡量領導者能力素質的基本要素，那些試圖追求卓越的組織和高績效的領導者都非常關注領導力;言其含糊，是因為人們往往無法將其與領導者、領導能力等詞匯進行有效且實質性的區分，以至于學界流傳著“有一個研究者就有一個領導力定義”的說法。究竟什么是領導力、如何提升和發展領導力，已經成為領導活動必須予以厘清和回答的現實課題。

伯恩斯在其名著《領袖論》中指出：領導力是世界上被人觀察最多、卻被人理解最少的現象之一。有人統計，學者們至少已經給出了350個領導力定義。定義的多樣性、邊界的模糊性和內涵的差異性客觀上增加了人們對領導力理解的難度。究竟何謂領導力？《韋氏詞典》認為至少包含以下四個主要涵義：領導者的職位、從事領導的能力、進行領導的行為和領導者群體。本文以韋氏的概念界定為分析維度，僅從領導者個人層面闡明筆者對領導力涵義的理解。

領導力不等于領導職位。在現實領導活動中，領導力與領導職位之間存在著一定程度的正相關：領導職位為領導力的表現提供了合法化基礎，領導職位的制度化為領導力的施展提供了整合化資源，領導職位的規范化為領導力的運行提供了組織化力量，領導職位構成了領導力剛性的、法定的和正式化的部分，為領導力的施展提供了制度支撐。但事實上，領導力并不等同于領導職位。將領導力簡單等同于領導職位的錯覺和誤識，可能使領導者過分看重職位賦予的法定權力，并且主要依賴職位權力而不是非職位權力推動領導活動;可能使領導者以為擁有了領導職位就擁有了相應的領導力，領導職位高低就是領導力大小的最好證明，從而一定程度地導致領導者忽視領導力的提升和修煉。

領導力不等于領導能力。將領導力視為一種能力，是人們對領導力的慣常化認知。比如，有學者認為領導力是一個人影響、激勵和推動他人為組織效力和成功做出貢獻的能力;也有學者認為，領導力的本質就是影響力。所有這些觀點實際上都是從能力維度來界定領導力的。應該說，領導力與領導能力雖然高度交叉重疊，但領導力并不等同于領導能力，兩者之間存在顯著差異：其一，領導能力強調大小強弱，其本身并沒有明確的作用方向;而領導力是一種矢量，這種矢量既強調力量的大小，更強調以領導活動的對象作為施力方向。其二，領導能力是單向度的，其主要是指領導者作用于被領導者而具有的能力素質;而領導力本質上是一種互動關系，這種關系既表現為領導者作用于追隨者，同樣也表現為追隨者反作用于領導者。其三，領導能力指的是領導活動中的領導者為了實現組織目標所應具備的能力，突出強調應然性;而領導力則主要關注領導行為的具體過程以及這一過程實際帶來的后果，更加強調實然性。

領導力是廣義的領導行為。如果說領導能力是靜態的，那么領導力則是具有動態特性。領導力是活動、是過程，更是領導者帶領組織成員朝著共同目標而努力的行為，所以，領導力某種意義上指的就是進行領導的行為。但與過去將領導行為進行“任務—關系”兩分所不同的是，作為行為的領導力在內涵上得到了進一步拓展和深化。其一，領導力是一種以目標為導向的行為。這種行為在起點上受到組織目標的導引，在過程上受到組織目標的矯正，在結果上受到組織目標的評價，組織目標成為制約和評判領導行為的最高標準。其二，領導力是一種解決難題的行為。可以認為，實現組織目標的過程就是不斷解決問題的過程。領導學家海菲茲曾將組織存在的問題分為技術性問題和挑戰性難題，技術性問題需要通過管理手段來解決，挑戰性難題則需要依靠領導行為來化解。因此，拓展解決難題的領導行為將成為領導力發展的基本方向。

對領導力和領導力發展的研究和關注始于上世紀90年代，隨著人們對高績效領導活動的追求，如何開發基于不同要素的領導力模型、促進領導力的提升，便成為關乎組織發展的一項重要選題。為了因應領導活動的需要，學界加大了領導力模型研究力度，著力探討高效領導力的構成要素;有些組織特別是企業組織相繼開發了各具特色的領導力模型。通過對這些模型的梳理，我們不難發現卓越的領導力構成的一些基本特征。

領導力是由若干要素構成的。領導力是由諸多要素構成，我們大致可以將這些要素總結歸納為三種主要類型：其一，“先天—后天”要素。人們認為自信、誠信、判斷力、創造性思維、充沛的精力、對壓力的容忍、成就動機和領導意圖等先天或后天因素是構成特定領導力的至關重要的品質性要素。其二，“剛性—柔性”的要素。有些領導力模型將權力、規則、紀律、溝通、協調、激勵和個人魅力等剛性或柔性因素視為領導力構成的技術性要素。其三，“正式—非正式”要素。還有些領導力模型則將組織、目標、遠景、價值觀、責任、才能、知識、人際關系、集體意識等正式或非正式的因素作為領導力構成的價值性要素。總的來說，現有的領導力模型幾乎都是對上述三種類型的要素進行篩選和重組的結果。

領導力的構成要素是以結構化方式呈現的。盡管研究者認為，將領導力分離為一組技能或勝任力很可能是徒勞的，但眾多零散、無序的要素終究不能自發集聚成為有效的領導力。在特定價值觀的引導下，將一組要素進行結構化組合，從而形成領導力的結構模型，仍然是領導力建構的一種主流形式。目前的領導力構成主要表現為兩種典型的結構狀態：其一，能力結構。領導能力不是領導力，但領導能力始終是構成領導力的重要資源。因此，將能力要素進行結構化整合是領導力模型建構的常見方式，譬如通用公司原總裁提出的活力、鼓動力、決斷力、激情和執行力五力領導力模型;中科院課題組提出的感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力五力領導力模型等。其二，行為結構。領導力本身就是一種廣義的行為，因此，從行為角度探究領導力自然成為領導力模型建構的一種常態，譬如有的學者便認為以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心等五種習慣是構建領導力模型的基本行為要素;有的學者則通過從經歷中學習、形成可傳播的觀點、梳理和灌輸價值觀、激發正能量、做決策和講故事等要素打造領導力的行為模型等。

結構化領導力要回應實踐問題。結構化領導力絕不僅僅是理論層面上或邏輯意義上的，而應著眼于解決領導活動中存在的問題，從而實現組織發展的目標。因此，能否面向實踐問題、適應領導活動需要，是建構高效領導力結構模型的關鍵。黨的十九大報告提出了以八項本領（即學習本領、政治領導本領、改革創新本領、科學發展本領、依法執政本領、群眾工作本領、狠抓落實本領、駕馭風險本領）為基本要素的領導力能力模型。這一領導力模型的提出順應和契合了現實領導活動對領導力結構的需要：首先，八項本領是新時代對領導干部執政能力建設提出的全新要求，蘊含了領導力模型建構的時代屬性和時代特征;其次，八項本領是針對領導過程中所面臨的各種問題和挑戰而提出的，其深深扎根領導活動的實踐;再次，八項本領是對既有干部能力模型的繼承和發展，它既符合干部執政能力發展規律，又體現了黨對干部能力建設的特色要求。正由于此，這種結構化領導力模型才能順應時代發展潮流并具有強大的生命力。

領導力是在結構化要素組合基礎上構成的，因此對領導者而言，優化和完善要素結構的過程實際上就是領導力的修煉和發展過程。當前，各級領導干部應積極轉變發展理念，創新發展方式，加強能力修煉，加快實現領導力發展的現代轉型。

從外到內，實現外部發展和內部發展的有機統一。沒有人生來就是領導者，要想成長為卓越的領導者，就必須加強領導力的培訓和修煉。研究者弗羅曼曾言：領導力教不會，但可以學得會。我們則認為，領導力不但可以學得會，同樣也可以教得會，特別是知識、技能等領導力的通識性部分則更加適合于運用高效的、集約化的教學培訓方式快速傳授給培訓對象。如果領導力教不會，我們就根本無法解釋人們對領導力培訓的強烈需要，同時也無法解釋商學院、干部學院為何能發揮作用。就此而論，開發領導力培訓課程體系、提升教育培訓質量，是領導力發展的不可或缺的外部方式。但領導力發展說到底是一個自我修煉的過程，因為態度、心性、道德等領導力要素本質上難以通過教育培訓的方式得到養成和改變，其需要領導者的自我認知、自我學習和自我發展。因此，在提升教育培訓質量的基礎上，不斷強化領導力品質性要素和價值性要素的自我錘煉，實現領導者的內部發展和自我塑造，將是領導力整體發展的唯一有效的途徑。

從知到行，實現知的發展和行的發展的有機統一。知者行之始，行者知之成。知行不能分離，也不分先后。這一知行觀對領導力的修煉和發展同樣具有解釋力。首先知是領導力發展的前提和基礎，沒有對領導力相關知識技能的深入學習，沒有對領導力發展規律的理性把握，事實上根本無法有效地提升領導力。但與行脫離的知只能是虛知、假知，而不會是實知、真知，因而，要想切實促進領導力的發展，與其坐而論道，不如起而行之。正如習近平總書記對廣大干部特別是年輕干部的勉勵：要在知行合一中主動擔當作為，做起而行之的行動者、不做坐而論道的清談客，當攻堅克難的奮斗者、不當怕見風雨的泥菩薩。當前，通過知行合一的方式發展領導力，要求各級領導干部應做到：學思結合，即對所學知識技能進行反思、體察和領悟，在思想和觀念層面實現知與行的融合;思行結合，即將所思所想切實轉化落實為現實的領導活動，通過具體的實踐來驗證、拓展和踐行領導理論和領導觀念，從而切實推進領導力的發展。

從橫到縱，實現橫向發展和縱向發展的有機統一。在結構形式上，領導力發展一般呈現為兩種基本狀態：一種是橫向層面的發展。這種狀態以領導力結構的完整性為標準，強調通過品質性要素、技術性要素和價值性要素的篩選組合，形成一個要素齊全、能力互補、功能合理、素質優良的領導力結構。這種結構一經形成便漸趨穩定，并逐步成為領導者獨特的領導方式，其即便有所改變也主要是要素數量的增加和能力結構的微調。另一種是縱向層面的發展。這種狀態以領導力結構的發展性為標準，其強調的是領導力結構的要素創新和功能創新。事實上，領導力發展是一個不斷成長、不斷完善的過程，不同生涯發展階段、不同職位崗位特點對領導力水平具有不同品質的要求。我們認為，領導力發展既應是一種穩定態，更應呈現為發展態。特別是今天正處在一個變革的時代，變革時代對領導力的發展提出了全新要求，因此，能否回應時代需要，在優化和完善現有領導力結構的基礎上，不斷實現領導力的躍升和超越，將是各級領導干部需要回答的重大時代課題。

（作者系中共江蘇省委黨校教授）

責任編輯：李佳婧