探究國企人力資源管理中的績效考核

李靜

摘要：在我國經濟建設過程中，國有企業是必不可少的中堅力量，掌握著國民經濟的命脈。國有企業人力資源管理中的績效考核與國有企業本身的工作效率有著密不可分的聯系，做好績效考核工作有利于提高國有企業員工的工作積極性，以便在企業中創造更大的價值。本文針對國有企業人力資源管理績效考核所面臨的問題，主要分析并討論了如何做好國有企業人力資源管理績效考核工作，希望能夠對提升國有企業的經濟效益和社會效益產生一些幫助。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;績效考核

在現代人力資源管理中，績效考核是一項重要工作，完善的績效考核機制、規范的考評方法，再加上考核結果的科學運用，能夠更大程度的激發國有企業工作人員的工作積極性，進一步發揮出國有企業人力資源的價值。

一、國有企業人力資源管理中績效考核的作用

績效考核是現代企業人力資源管理中一項必不可少的管理方法。對于國有企業人力資源管理來說，主要有以下三個方面的重要作用。

（一）有助于營造公平公正的工作氛圍

有關于國有企業工作效率的問題一直都是學者們十分關注的一個話題。在國有企業人力資源管理中，做好績效考核有利于公平公正工作氣氛的營造，有助于提高國有企業的工作效率。

依照經濟學的原則，許多國有企業都處于具有一定壟斷性質的行業之中，其中有特許經營行業比如煙草行業，有自然壟斷行業比如水利及電力行業等。國有企業所在行業的門檻較高，私人資本進入有一定的限制。所以，總的來看，國有企業面臨的市場競爭壓力較小，使其危機意識比較薄弱，員工整體上缺少參加激烈市場競爭的積極性和活力。要是缺少有效的績效考核機制或者績效考核機制不健全不完善，就不能有效評判工作人員工作的優劣，不利于激發工作人員的工作積極性，從而很難保證國有企業的工作效率[1]。做好績效考核工作能夠分別出員工的工作檔次，營造更加公平公正的工作氣氛，充分激發員工的工作熱情。

（二）有助于建立公平的薪酬制度

國有企業的薪酬制度相對保守，薪酬分配主要取決于崗位評級和職位高低，缺少靈活的分配制度。與此同時，國有企業貪污腐敗的現象時常發生，敲響了國有企業利益分配的警鐘。績效考核能讓國有企業的薪酬分配更加有據可依，讓工作突出的工作人員在薪酬待遇上獲得更多的優惠，多勞者多得是大大提高員工工作熱情的重要方法。

二、國有企業人力資源管理中績效考核存在的難題

（一）考核目標制定不夠科學

當前，績效考核工作已經被廣大國有企業廣泛應用。但是在制定考核目標的時候，還存在不夠明確的問題。績效考核的目標不夠明確，就無法有效切合年度重點工作。有些國有企業的領導干部認為制定績效考核目標僅僅只為績效工資分配找到了一種合理的依據。最終致使制定出的績效考核目標和實際工作目標存在一定的差異。有些績效考核在制定的時候，是由各部門分別上報績效目標給人力資源部門進行匯總后制定，為了保證完成績效考核目標，有些部門會依照低標準上報考核指標[2]。

（二）考核流程寬松軟

國有企業的績效考核還存在考核流程寬松軟的現象，實地檢查考核中經常有“人情分”，對于考核中發現的問題可能會存在大事化小、小事化無的現象，人力資源管理部門的工作人員也經常認為，大家都在一個單位上班工作，不好意思扣別的部門以及個人的考核得分，怕得罪他人，工作中的畏難情緒也是很平常的。考核流程寬松軟，就使績效考核的結果存在一定的偏差，員工的積極性受到嚴重影響。

（三）考核標準量化差

考核標準不夠量化，考核程度不夠精細化，缺乏可操作性，是國有企業人力資源管理中績效考核面臨的一個突出問題。特別對于一些非經濟業務部門，比如行政部門，考核標準經常很難量化。考核標準不能夠量化，缺少客觀評判工作成果的工具，就不利于最終得出的績效考核結果。考核標準量化程度差，考核的主觀性就會加強，這就為考核的客觀性帶來了一定的挑戰[3]。工作態度可以通過出勤率、遵紀情況等進行評判，工作效果的評判也需通過可以量化的標準，比如工作量、業務量、生產量等。只有把考核標準盡可能量化，才可以更有效的加強考核結果的客觀性，使考核結果更加真實可靠。

三、提升國有企業績效考核實效的策略

（一）科學制定考核目標，量化考核標準

企業績效考核的目標應該和企業的發展戰略相配合，為企業的發展建設服務。所以，在每年度制定考核目標的時候，不能把上年度的績效考核目標照抄照搬下來，應該在確定年度重點工作目標的基礎上，再制定科學的績效考核目標。考核標準是考核目標的量化和細化，考核標準應該具有更高的可操作性和針對性。在制定績效考核目標的時候，人力資源管理部門應該和業務部門進行充分的溝通和交流。考核標準的確定要和特定的崗位相連接，每個崗位都擔負著不同的職責。所以，考核標準的量化也要根據崗位的不同進行調整。考核標準應該更加精確，不能馬馬虎虎，在考核的時候，可以把滿意、基本滿意等模糊概念用客戶滿意率達到90%以上等來替換。當然，制定考核標準的同時也要充分考慮到考核成本和效率。

（二）完善績效考核體系，用好考核結果

績效考核體系應當做到與時俱進，績效考核結果應具有綜合性，既要聽取客戶意見，也要尊重下屬、同事、領導的評價。要綜合考核每一個員工的工作態度和工作能力，既要查核工作結果、個人才能，也要對人品進行考查。國有企業人力資源管理部門應該不斷完善績效考核體系，從而更好的得出反映員工綜合素質的績效考核結果。績效考核結果要和員工的績效工資、升遷榮辱等聯系在一起，績效考核不能夠只作為表面工作，而是要把其結果當作個人今后發展的一項重要依據，讓員工真正重視績效考核這一工作。國有企業應該建立績效考核的反饋制度，賦予被考核人員一定的權利，可以公開查閱考核結果，并對考核提出復議等，從而減少考評的失誤，加強考評結果的權威性。

四、結束語

綜上所述，做好國有企業人力資源管理績效考核工作，不僅能夠提高員工工作的熱情和積極性，提高企業的工作效率，還可以為增強國有企業的社會效益做出貢獻。國有企業應該制定科學的績效考核目標，量化考核指標，完善考核機制，規范考核流程，合理使用考核結果，在績效考核過程中奉行“以人為本”的工作原則.大力促進國有企業的持續發展。

參考文獻：

[1]李艷青探析國企人力資源管理中的績效考核[J]現代經濟信息，2019（07）：51-52

[2]徐斌.國企人力資源管理中績效考核的現狀及對策[J].企業改革與管理，2019（02）：96+98.

[3]韋佩叢探析國企人力資源管理中的績效考核[J]低碳世界，2019，9（01）： 258-259.