合資企業文化差異與跨文化管理研究

孟曉勇

摘要：在經濟全球化、文化多元化和知識經濟的復雜背景下，許多中國企業都開始活躍起來參與世界分工體系，從國內經營到跨國經營，形成中外合資企業。在中外合資企業不斷前進的過程中，客觀存在的文化差異勢必會變成企業跨文化管理所面臨和解決的問題。跨文化沖突管理也變成學界和從業人員共同關注的問題。本文試圖從文化差異、國內外相關文化理論以及跨文化管理的基本理論和方法入手。用跨文化管理、企業文化、組織行為等相關學科的理論知識，對中外合資經營企業開展了系統的分析。分析了企業前進現狀及面臨的現實問題，試圖提出解決合資企業文化差異與跨文化管理的方法。

關鍵詞：中外合資企業;文化差異;跨文化管理

一、合資企業文化差異及管理的相關理論

1.文化差異的含義及主要體現

文化差異涉及到合資企業內部的文化差異和合資企業之間的文化差異。合資企業的內部和外部差異非常重要，因為它們會影響合資企業的運營和管理。這里我們討論合資企業內部不同的中西文化背景的差異，而不是合資企業之間的差異。體現在普遍主義與特殊主義，個人主義與公有主義，情感內斂與情感外露，具體專一與廣泛擴散，成績與歸屬等幾方面。

2.文化與管理的關系

管理與文化的關系重要表現在兩個方面。首先，管理是一種文化。美國管理學者德魯克說：“管理不只是一門學科，也是一門科學。”文化有自身的價值觀、篤信、工具和言語。任何一種管理理論和方法，當初都是人民的一種文化創造，為當初的社會文化增添了新的內容。同時，相關管理知識也是一種文化積淀，為科學管理的前進提供了必要的理論根基。不同國家的不同管理模式是受其文化的影響的結果。最后我們再看看管理文化的含義。有些人以為管理文化是一種組織文化。組織文化價值觀和道德觀的要素與管理領域的負責人體制、負責人風格、組織結構和規章制度與其他要素的結合形成了一個組織的管理文化，這只是一種狹義的管理文化。其中觀念模式指特定群體所原有的價值觀念和倫理道德，觀念模式決定著行為的模式。因而，從內涵上來說，管理文化包含了三個方面的內容，即價值觀念、倫理道德和行為模式。

3.文化差異與跨文化管理的關系

文化差異是合資企業在經營過程中遇到的客觀現實的問題。因而，文化差異是跨文化管理的意義所在。在文化管理理論中，文化差異是跨文化管理的重要內容。文化差異與跨文化管理密不可分。

二、中外合資企業文化差異與跨文化管理的相關問題

1.顯性文化的沖突

合資企業的管理沖突最常見的表現形式是文化沖突。它也很容易被發覺，從雙方語言符號系統之間的差異就可以得到很明顯的表示。沖突的產生是由于不同的表達方式所表達的意思不同，重要表現在言語和行為上。

2.制度文化的沖突

中外合資經營企業制度文化的差異著重體現在經營上。在外部宏觀環境和內部組織體系中，不同文化背景的人習慣于原有的制度和規范。在這樣的背景下，如何在一個新的共同環境中工作如何開展標準化制定是非常重要的。經比較不難發覺，西方國家管理人員行動的重要根據是法律條文，而中國則是注重人際關系，以上兩者的差異可說是如何獲得社會身份即歸屬與成績的不同取向。這恐怕會導致中西方不同經營方式之間的沖突不可避免的發生。

3.價值觀的沖突

價值觀屬于文化的中層，但相對而言，價值觀的差異是人與人之間最根本的差異。它是指人們對事物的不同評論和理解，是琢磨人們信仰、價值觀和心理系統的一種測量工具。受傳統和現實的影響，首先，西方企業的員工普遍相信吃苦耐勞的物質觀念，從自身的辛勤勞動中追求更多的物質滿足和快樂;而中國員工由于封建世襲而缺乏主動性，觀念上，階級流動困難，遵守自身的責任，他們對現實的改變不太有信心。第二，西方經理人在創新和風險擔當方面與中國有著顯著的不同。他們對新技術的采用、新市場的開發和新成品的開發充滿熱情，不在乎失敗。相反，中方管理人員的風險意識和冒險神氣都十分淡薄，害怕變革，因循守舊，害怕承擔責任，一般而言難以在激烈的競爭中抓住好機會，走向一個極端，由此造成沖突。

三、中外合資企業文化融合的建議

1.第一，建立擁有共同價值觀的企業價值標準。

中外合資企業做好跨文化管理的一個重要方法便是增強企業文化建設，建設好一個基本為中外員工都接受并感覺到鼓舞的企業文化，增強團隊觀念和團隊意識，建立共同認可的價值標準，尊重不同文化背景下員工的世界觀和價值觀，尊重和理解多元文化。在此基礎上，要把企業利益放在首位，防止各種民族優勢的產生，不斷提高員工的凝聚力。

2.其次，重視企業員工的跨文化培訓。

其作用不言而諭的。在合資企業中，員工的技能培訓屬于硬件設備，但軟件是“交叉的文化培訓”的設置也是必不可少的，因而管理人員應增強對員工的跨文化培訓。語言培訓是最簡單卻很合用的一種方法，員工為提高自己素質往往也很喜歡加入類似的語言培訓班，學習專業文化教師做的培訓課程，這樣經過言語培訓，可以進一步增強不同文化間的滲透。除此以外，我們還可以聘請專業的文化顧問或企業文化心理學老師，系統地培訓或指導跨文化差異的適用性和基本知識。在幫助員工了解文化沖突的根基上，我們可以為他們提供培訓或指導，提高其適應性。假若條件允許，可以開展海外培訓或員工互派，這樣做的效果會比僅僅培訓的效果更好。如何更好地適應合資企業，因每個人經歷了其民族文化的影響而有所不同，這就要求管理人員對企業工作環境要有更深刻的經驗和理解，這樣才能在學習返回后對其他員工開展有說服力的經驗分享。

3.第三，加大企業員工的本土化建設。

這是一個關鍵步驟，中國有一個成語叫“因地制宜”。隨著國家對“走出去”的大力支持及“一帶一路”來帶的影響，走出去的中國公司越來越多，在海外成立合資公司也越來越多。“本土化”就是一個減少文化沖突的有利工具。在合資公司里，適當聘用些當地員工，有利于合資企業的文化融合，從而減少企業運營風險、提交效率、增加收益。中國員工主動融合當地文化，同時也要讓當地員工逐步理解中國文化。還有合資企業在進入中國時，假若能很好地做好文化的工作，自然也會避免眾多困難，這也有助于外商投資取得成功。提高企業經營效率和企業文化水平，提高企業員工的本土化水平也非常合用。因而，合資公司雇傭員工適應不同文化能力很重要，有必要對員工的交際能力和處理文化沖突的能力開展評估，做好員工本土化工作以滿足這一要求。但是這并不意味著非當地員工的道德和價值觀會遭到質疑。企業員工的本土化在一定程度上也有益于克服文化差異和文化沖突。

參考文獻

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