前瞻性人格、越軌創新與茶葉企業創新能力的關系研究

汪文祥，秦遠建

（武漢理工大學管理學院，湖北武漢 430070）

1 引言

目前，職場越軌已成為組織中的一個重要問題，而且是獲得越來越多的研究關注。在組織支持感偏低或上級不支持的情況下，前瞻性人格傾向的員工可能通過越軌創新這一路徑來完成創新任務，從而提升創新能力，那么越軌創新在這一路徑研究中起中介作用。為此，本文基于社會認知理論，分析前瞻性人格、越軌創新和創新能力的關系及影響機制，為企業的創新管理和員工的創新方式及行為做出指導。

2 理論基礎與研究假設

2.1 前瞻性人格與員工創新能力

前瞻性人格是個體通過主動行為改變環境的傾向性[1]。創新能力指產生新穎且具有潛在價值的事物或想法的能力[2]。高積極人格傾向的人會通過自己的行為來主動地、直接地改變他們的現狀，使環境適應他們自己。基于此，本文提出如下假設：

H1：前瞻性人格正向影響員工創新能力

2.2 越軌創新行為的中介作用

越軌創新行為是一種違反重要的組織規范、不被管理層支持的，但其行為有助于組織或個人健康發展的自愿行為[3]。前瞻性人格傾向強的員工為了改變現狀更愿意進行挑戰，可以促進員工的變革行為[4]。同時，越軌創新行為使員工更易突破現有規章現狀，主動地去開展創新活動，促進了創新能力的提升[5]。為此，提出如下假設：

H2：前瞻性人格對越軌創新行為具有正向影響。

H3：越軌創新對創新能力具有正向影響。

H4：越軌創新在前瞻性人格與創新能力之間起中介作用。本文的研究模型如圖1。

圖1 研究模型

3 研究設計

3.1 樣本選擇

本研究以位于福建省茶葉產業園、孵化器、創業園等多家公司的255名管理人員、研發人員和市場開發人員等為有效樣本。

3.2 變量測量

前瞻性人格采用Batema等（1993）最早開發出自陳式“前瞻性人格”量表，包括6個測量項目；越軌創新采用Criscuolo等開發的越軌創新量表，包括5個題項；員工創新能力量表采用George和Zhou在2001年開發的員工創新能力量表，在此基礎上進行了適當的修訂，共形成6項測量項目。

3.3 分析結果

3.3.1 描述性統計分析

研究變量的相關性分析結果如表1所示，前瞻性人格和越軌創新行為顯著正向關，和創新能力顯著正相關。越軌創新和創新能力顯著正相關。

表1 研究變量的均值、標準差及相關系數

3.3.2 假設檢驗

在表2模型中，性別、年齡和教育程度作為控制變量，結果顯示，前瞻性人格對員工創新能力具有正向影響（β=0.74，p〈0.05）；前瞻性人格對越軌創新具有正向影響（β=0.66，p〈0.01）；越軌創新能力對員工創新能力具有正向影響（β=0.43，p〈0.01），在加入中介變量后，前瞻性人格對創新能力的正向影響削弱（β=0.46，p〈0.01）。則假設 1、2、3 和 4 得到驗證。

表2 層級回歸分析

4 研究結論與討論

4.1 研究結論

首先，前瞻性人格對創新能力具有積極影響。前瞻性人格對提升員工創新能力具有重要影響，較強前瞻性人格傾向的員工更愿意去嘗試具有創新性和挑戰性的工作，會提升工作績效。

其次，越軌創新在前瞻性人格與創新能力的關系間有中介作用。前瞻性人格通過激發越軌創新行為產生了一定的效應，無論組織績效是否得到提升，任務目標是否圓滿的達成，但客觀上對員工的創新能力是有影響的，在越軌創新活動中能力得到了提升。

最后，非正式地位在前瞻性人格和越軌創新間具有調節作用。高非正式地位的員工在前瞻性人格傾向越強的情況下越會進行越軌創新行為。

4.2 管理啟示

員工要積極培養前瞻性人格，形成較強的前瞻性人格傾向，同時，管理者要努力發掘具有將強前瞻性人格傾向的員工，積極開展培訓教育工作，提升員工前瞻性傾向，促進其創新能力的提高。同時，員工要充分利用自己所處非正式地位的權力和過去積累的經驗，這可以減少創新中的阻力，讓創新方案更加成功的進行下去。