高校人力資源管理存在問題分析及對策

陳玲

摘 要：人力資源管理在高校的應用，有利于提高高校的教師整體素質和教學水平，促進高校辦學水平的不斷發展。本文分析了高校人力資源管理方面存在的問題，提出了相應的解決措施。

關鍵詞：高校;人力資源;管理對策

高校人力資源是高校發展的核心優勢，高校人力資源的數量、質量決定著高校的活力和發展水平。因此，加強高校的人力資源管理，打造一支高素質的師資隊伍和管理隊伍，是新時期高校改革發展的必然選擇。

一、高校人力資源管理存在的主要問題

我國大部分高校的人力資源管理依然是建立在傳統的計劃經濟的基礎上，在很大程度上應該稱之為人事管理，而不是真正意義上的現代人力資源管理。近幾年來，隨著教育產業化策略的實踐和現代大學制度的創新推進，高校人力資源管理雖然已經取得了一些進步，但仍然存在一些突出問題，具體表現如下：

（一）重視程度不高

一些高校管理者只重視傳統的人事工作，缺乏對人力資源管理這一新理論的了解，認為資金投入是決定高校發展的關鍵因素，唯有資金短缺才是制約高校發展的瓶頸問題，沒有意識到缺乏高素質的科技人才隊伍才是制約高校發展的真正瓶頸，沒有充分意識到通過創造良好的工作和生活環境來吸引人才、集聚人才的重要性。

（二）管理者層次偏低

人力資源管理干部是高校人力資源管理工作職能的具體執行者，只有高水平的人力資源管理隊伍才能培養出高水平的教師隊伍。然而，由于傳統的人事管理缺乏專業的人力資源管理的培訓，并忽略了管理人員的作用，而只注重于培養和培訓教學科研人員，從而造成人力資源管理干部缺乏對現代人力資源管理理論的了解，不能夠根據高校的具體需要靈活地運用各種思想方法和工具，常常使得高校人力資源管理陷入“模板化”。

（三）缺乏有效的激勵措施

由于傳統觀念的影響，我國高校人力資源未能充分實現其自身價值，也沒有得到人力資源管理者的足夠重視，造成制定的激勵措施不得力。要改變這種現狀，高校在堅持做好事業留人、感情留人的基礎上，推行適當的待遇留人更加合情合理，因此，實施合理有效的激勵措施非常有必要。

（四）環境因素的制約

高校環境包括自然環境和人文環境。一方面，高校校園及周邊自然環境的臟亂嘈雜嚴重干擾了教師的靜思和研究;另一方面，很多高校自身的人文環境難如人意。

（五）人力資源缺乏合理有效的配置

從高校人力資源分布情況來看，一方面，熱門專業人才的極度缺乏，專業教學人員的流動性大，造成教師缺編的現象;另一方面，非教學科研人員崗位的過度設置，造成高校內部一事重復管理或無人管理的現象。這些人力資源配置不合理的狀況都嚴重制約著高校的發展。

二、對策與建議

以上分析可以看出，目前我國高校人力資源配置狀況不盡合理，需要采取一定的措施來調整其人力資源的配置狀況。

（一）確定合理的師生比

師生比是反映學校辦學效率的一個重要指標，在高校評估中也占有極其重要的地位。國家規定的普通高校師生比應該在1：14―1：18之間，全國普通高校平均師生比總的來說達到了國家規定的標準。但各個學校存在一定的差異，一些學校可能低于或高于這個標準。因此，確定合理的師生比不應該按照統一的標準，不同層次的學校應該有不同的比例。具有博士學位和碩士學位授予權的研究型大學，不僅要培養更多高層次的人才，而且還要提高學校科研水平，教師的工作量較大。培養的人才中許多將成為高校教師和科研人員，像這類高校的師生比可以低于國家標準。主要以本科教學為主的高等院校的師生比可遵照國家規定的標準。一些專科學校和高職院校的師生比可以適當的高一些。

（二）嚴格控制教學后勤人員數量，提高辦公效率

從前面的分析可以了解到，教學后勤人員數量在高校職工中所占比例較大，效率不高。因此，各個高校應把高校后勤改革工作提到議事日程上來。簡化高校行政管理和教輔后勤等機構，精簡后勤人員，減少行政人員，增加辦事人員，把更多的編制讓給專任教師或科研人員。在后勤進人制度上應該盡量引進具有本科學歷以上的年輕大學生，避免“近親繁殖”的現象，建立公平、公正、競爭上崗的人事制度。定期的、分批的選送后勤人員出去學習。

（三）提高教師選聘的起點

據調查統計，我國高校教師中，本校畢業在本校任教的占27.4%，從企業、科研單位和外校聘請的兼職教師僅占專任教師總數的2.7%，從國外聘請的兼職教師只占0.7%。而發達國家高校教師一般都具有博士學位，在美國大學的教師，除了部分專業較強的學院和藝術學院考慮碩士學位以外，其他大學的教師一般都要求具有博士學位。在大學教師招聘方面，美國大學教師的招聘具有開放性，面向全世界的博士和各行各業的精英，原則上不招聘本校剛畢業的博士生。借鑒國外的經驗，我們必須提高高校教師選聘的起點，針對我國目前高層次人才缺乏的現狀，應該對不同層次的高校有不同的要求。對于“211”大學的教師要求必須具有博士學位，一般本科院校教師也要求至少具有碩士學位以上。盡量不留本校剛畢業的博士生，想留在本校任教的博士生需到其他學校或其他行業工作幾年。對于一些博士點比較少的學校可以留少量的本校博士生，同時到其他學校或企事業單位招聘優秀人才作為兼職教師，以便促進學術的交流。

（四）建立、健全高校教師隊伍建設的政策機制

目前高層次師資大部分都集中在經濟發達地區，像西部這些經濟比較落后的地區非常缺少。國家應該制定高層次人才流動的保障機制，對到西部高校任教的博士生和碩士生給予更多的優惠政策，提高工資待遇，解決配偶就業、子女上學等問題。國家和地方政府應該加強西部高校師資隊伍建設的支持力度，投入更多的教育經費和科研經費，關于國家課題的申請對西部高校應該采取一定的傾斜政策。同時，學校本身也應該完善教師管理制度，提倡教師走出去繼續深造，招聘經濟發達地區的高校教師和科研人員作為兼職教師或客座教授，激活教師隊伍，提高西部高校教師的學術水平，縮小東西部差距。

參考文獻：

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