一位研究員的離職對國有企業深化改革的啟示

張喜亮 褚旭龍

2018年10月10日，在習近平總書記全國國有企業黨的建設工作會議發表重要講話兩周年之際，國務委員、國務院國有企業改革領導小組副組長王勇主持召開了全國國有企業改革座談會，中共中央政治局委員、國務院副總理、國務院國有企業改革領導小組組長劉鶴出席會議并講話。會議要求，要從戰略高度認識新時代深化國有企業改革的中心地位。會議明確提出要突出抓好深化國有企業改革的六項工作，其中首要一條就是：“要突出抓好中國特色現代國有企業制度建設”，“充分調動企業內部各層級干部職工積極性”。

建設中國特色現代國有企業制度是國有企業深化改革的既定方向。9月27日，習近平總書記在遼陽石化考察時對工人們說，我們的國有企業要繼續做強做優做大：堅持黨對國有企業的領導，必須一以貫之;國有企業建立現代企業制度，也必須一以貫之。中國特色現代國有企業制度的本質特征就是堅持黨對國有企業的領導，全心全意依靠工人階級是堅持黨的領導的內在要求。由此可見，建設中國特色現代國有企業制度的核心問題是人的問題。

最近，隸屬于某國有企業集團公司研究院的某研究所研究員辭職“影響到我國載人登月重大戰略計劃的論證和策劃工作”一案，對國有企業深化改革發出了警示。該研究所向仲裁庭出示的資料稱：作為總體室系統級專家，其個人的離職對相關研發的方案論證及研制工作均造成了極大影響，甚至從某種程度上會影響到我國載人登月重大戰略計劃的論證和策劃工作。該案引起了社會上的廣泛關注：如此重量級的專家輕易辭職，究竟是他個人的原因還是企業的原因呢？

有媒體在綜合了解了此案的資料后質疑：第一，既然是“不可替代”的“靈魂人物”，該研究員是怎樣就“順利”離職了的？第二，研究所固然有培養人才的義務，難道沒有用好人才、留住人才的責任？第三，人都去了別家單位，才發現“沒他不行”，這種后知后覺，要不要追究“主體責任”？有才能的科技人員離職的原因很多，但是，最直接的原因常常是與相關層級領導干部的工作作風有關。有才能的科技人員更專注的是工作，陶醉于攻堅克難取得的成果甚至不惜透支身體的健康，他們又往往有著強烈的個性尤其是專業的肯定和人格的尊重，為此，雖然對薪資待遇偶有抱怨也不舍其專業。正是有這些具有專業精神的科技人員的勤奮努力，才成就了一項又一項的國家戰略工程，提升了核心競爭力，促進了企業創新發展。國家、企業各層級的領導干部，都應當呵護、珍惜和關愛具有這樣精神的科研人員，為他們的埋頭苦干提供盡可能好的服務、解決他們工作和生活中的困惑、營造鼓勵干事業的文化氛圍。

我們無意指責具體的某個個人，但是，要正視這類事件所反映出來的企業“人”狀態和企業文化存在的問題。科學管理是上個世紀初的思想，“科學管理”與官僚主義結合在一起必然導致工作環境的壓抑，是對生產力的束縛;“管理科學”與民主精神結合在一起，注入人本理念才能解放生產力。企者，人止也;業（業）者，大版也。企業是指具有共同事業追求的人們聚集起來的組織，企業“人”是一個共同體。我們在研究企業問題，尤其是思考深化國有企業改革問題，不能只見資本、設備、產品等物的要素，更要關注生產力中最活躍的“人”的要素。

二十世紀初，科學管理思想的創始人泰勒就發現，忽略“人”的管理是企業提高勞動生產率的瓶頸。此后，美國的“霍桑試驗”和中國的“鞍鋼憲法”，都證明了“人”對企業高效健康發展起著決定性的作用。國有企業改革近40年，我們在“科學管理”方面有著極大的進步，但是，在“管理科學”方面尚未能與社會的發展同步。適應新時代中國特色社會主義的要求，我們需要深刻地反思包括職工、管理人員和企業負責人（企業家）等“人”的地位和作用，創立中國特色國有企業“管理科學”的思想。資本至上，把人作為資本或資源的“人力資本”、“人力資源”的概念物化了活的“人格”，這是造成勞動關系緊張和對立的重要原因。人與人之間形成了機械的物理關系，不用心地刻板行事難免激化干群關系、產生勞動爭議甚至是群體事件。建設中國特色現代國有企業制度，我們必須要摒棄以“資”為本的價值觀念，更加注重“人”的建設，注入以“人”為本的價值觀念，培育企業人本文化。

國有企業留不住人才，被戲稱是外資企業、民資企業等人才的培訓基地，究其原因還是對“人”的認識不到位。這種不到位的原因首先是個人素質教養問題，這需要國民教育的改造，沒有人與人之間人格的相互尊重意識，后果是不可想象的。另外，還有對企業的理解不到位的原因。長期以來被物欲刺激著，企業只見資本和資本回報而不見人，甚至單純強化企業為股東利益回報負責，職工被當作改革的對象，難免使大家都活在焦慮之中。企業貫徹“資本”主義的管理思想，難免出現混亂和浮躁：一線職工尤其是有專業技能的職工，其才能得不到肯定，心理壓抑造成的辭職在所難免;干部被超負荷的利潤指標驅使難免急躁簡單粗暴;“白加黑五加二”、“周六保證不休息周日休息不保證”成為常態，包括管理人員在內的多數員工身心健康經受著極大的挑戰。引進優秀人才、留住優秀人才和發揮優秀人才作用，是國有企業必需重視的一個大問題。

二十一世紀的競爭是人才的競爭，國有企業儲存著大量的人才，其他經濟組織爭相挖人也在情理之中。人心散了隊伍不好帶，學者專家們支招：股權激勵、高薪留人等;領導干部們則疾呼：深化改革開放、確保企業自主權等等。國有企業目前的薪酬制度、福利制度和職工發展制度等，都確實存在著很多需要改革的地方，黨的十九大以來，這些制度的改革政策也在不斷地出臺。

筆者以為，沒錢和權是萬萬不能，但是，錢和權也不是萬能的。人心才是關鍵，錢和權若不能與德相配，物欲橫流亦將令人傷心。解決國有企業的問題首先是要解決人心的問題，培育人與人之間人格尊重的意識：企業作為組織要尊重員工的權益，完善民主制度;干部作為管理人員要尊重職工首創精神并加持鼓勵;職工之間相互尊重、支持和鼓勵，力求共同發展。人的社會屬性決定其必須以對方的存在為自我發展的前提，取長補短、包容互助便是文化的內涵。企業文化建設必須要貫徹人本價值觀，疏解人的心理問題而不可再加碼心理負擔。中國特色現代國有企業制度組織形式是公司法人治理體系，這固然需要完善產權結構，但是，中國特色現代國有企業制度的本質特征是堅持黨對國有企業的領導，人本文化也是中國特色現代國有企業的內在要求。堅持黨對國有企業的領導和加強國有企業黨組織的建設，其本質就是要解決包括企業負責人、管理人員和職工在內的“人”的問題，統一于黨和國家的戰略部署上來，凝聚起造福人民和中華民族偉大復興事業的磅礴力量。倘若是只見物欲膨脹而不見精神追求的企業，無論其性質怎樣都是不可能實現創新高效健康發展的。

公司法人治理體系的核心應當是“人”，所謂公司法人，就是指公司在經濟活動中享有法律權利、履行法律義務和承擔法律責任的獨立“人格”。所謂公司治理，其堅實的基礎就是承認包括企業負責人、管理人員和職工在內的每一位員工作為自然人的獨立人格。員工之間相互尊重和理解、支持和鼓勵才是一個企業永葆創新活力，健康發展的根本動力。

習近平總書記指出：堅持全心全意依靠工人階級的方針，是堅持黨對國有企業領導的內在要求，要健全以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，推進廠務公開、業務公開，落實職工群眾知情權、參與權、表達權、監督權，充分調動工人階級的積極性、主動性、創造性，企業在重大決策上要聽取職工意見，涉及職工切身利益的重大問題必須經過職代會審，要堅持和完善職工董事制度、職工監事制度，鼓勵職工代表有序參與公司治理。深化國有企業改革需要完善產權結構，但是，絕對不應當“以資為本”。山高人為峰，人是創造一切財富的根本，人格的尊重、理想的追求才是企業健康發展的源動力。我們要以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，以人民為中心，篤定建設中國特色現代國有企業制度的方向實施深化改革，秉持“企業人共同體”的人本價值觀念構建和諧勞動關系，才能成為具有全球競爭力的世界一流企業。