企業員工關系管理策略探究

摘 要：新經濟常態下，經濟環境極具變化，公司勞資沖突、員工流動率增長趨勢明顯，引起了各公司管理層的高度重視。所以，構建良好的員工關系，制定科學合理的員工管理計劃，以此來提高人力資源管理經濟效益。鑒于此，本研究作者結合自身多年管理經驗，對于如何加強員工關系管理提出了自己的幾點拙見，僅供參考。

關鍵詞：企業;員工關系;管理

隨著經濟社會的高速發展，市場競爭壓力日益倍增，各行各業難以為員工創設一個永久、穩定的生存環境。久而久之員工失去了安全感，越來越注重個人利益，企業與員工、員工與員工之間的矛盾越來越嚴重。“南海本田事故”、“富士康跳樓事件”反映出了現代企業員工管理管理狀況日益嚴峻，對于企業來講，用工成本不斷提高，再加上國家監管制度的日益健全，企業用工風險越來越的大、另外，隨著90后員工進入企業，并成長為核心力量，維權意識不斷強化，如此員工關系管理尤為必要，是否能夠構建健康、和諧的員工關系成為了企業市場競爭的關鍵所在。

一、統籌規劃

對于任何企業而言，為了能夠在市場競爭中得以生存與發展，應制定科學合理的戰略計劃。企業戰略應包含企業做什么、怎么做等關鍵性問題，這些很多問題均屬于員工關系管理范疇[1]。所以，企業領導應開展統籌規劃，在戰略規劃中應體現出員工關系管理策略及具體實施方法等內容。企業領導應從思想上高度重視員工關系管理，全面考慮各方面的問題，以方案文件的形式將重要想法記錄下來，并真正落到實處。另外，在戰略制定中，應體現出企業領導的思想、目標、重要任務、發展思路、時間管理等內容。企業領導應具有領袖思維模式，例如馬云是阿里巴巴的精神領袖、任正非是華為的精神領袖、劉強東是京東的精神領袖等，只有企業領導成為了企業精神領袖，員工便會對企業發展充滿信心，從而全力以赴。

二、建立企業文化

優良的企業文化，可引導廣大員工制定同企業相一致的目標，為員工創設一種積極向上的工作環境、共享的價值理念及管理制度，從而營造出濃厚、正能量、鼓勵創造的工作環境。優良的企業文化表現為以下幾個特點：獎懲分明、鼓勵員工繼續學習，營造一種良性、公平競爭的工作氛圍[2];工作豐富化，鼓勵員工積極承擔責任;盡力滿足客戶所需，有效保障股東利益;實施績效考核系統，發揮企業最大化潛力，便需要積極構建一種同企業績效管理系統相融合的企業文化。例如，企業在生產經營活動開展的同時，組織開展形式多樣的文體活動，使得員工擁有一個豐富的文體活動，強化員工凝聚力。可在三八婦女節對女員工進行慰問;五一勞動節表揚先進員工;安全生產季開展安全知識比賽活動;中秋、國慶等開展文藝晚會等。這樣，員工在工作業務時間也能夠切身感受到企業文化的魅力，進而有利于提高員工的向心力與凝聚力，促使員工全身心投入到企業建設中，共同成長。

三、完善員工激勵機制

其一，堅持“整體薪酬”理念，切實發揮工資、福利、保險及中長期激勵機制的組合激勵約束功能[3]。對于高技能人才，企業可采取協議薪酬、年薪制的方法;對于效益高、貢獻大的員工，企業可采取以貢獻參與分配的方式;采取特殊崗位激勵、成果轉化獎勵、項目激勵的方法，收入分配適當地傾斜關鍵崗位、科研骨干。同時，可配以貨幣與非貨幣的激勵手段，針對崗位與分工的不同設立差異化福利項目，從而有效滿足不同層次、類型與階段員工的激勵性需求。其二，對收入機構進行優化，對基本薪酬制度進行合理調整。針對工資性收入，可對基本薪酬所占比例予以適當地提高，對員工基本工資不斷增長的心理希望予以有效滿足。對于薪酬分配方面，應注意各個員工內在價值的差異性，不再堅持平均注意，進一步完善績效考核管理，基于業績、崗位對薪酬進行確定，再同績效考核等進行結合，開展全方位綜合性分析。對于不同崗位收入分配的管理，企業應加強調控，促使其明白多勞者多得、技高者多得、創效者多得的原則;其三，精神激勵。企業應提高用人制度的科學性，使得每一位員工都能夠在恰當的崗位上發揮自己的才能。對于核心人才，企業應注重精神激勵，加強信任，為成長創造有利的條件，并提供有效的平臺。只有這樣，人力資源才能夠逐漸變化為人力資本，從而贏得“人力資源紅利”。

四、深入發現員工需要

基于期望理論，發揮激勵的過程可概括為：員工通過努力提升績效，績效提升后企業給予相對應的獎勵，企業的獎勵恰好是員工所需的[4]。在這一過程中，員工與企業實現了雙贏。鑒于此，企業應深入發現員工所需，以此來加強員工關系管理。對于員工而言，其所需是什么呢。例如，培訓方面，員工需要哪種模式的培訓、培訓內容等;薪酬方面，企業是否制定了公平、對外具有競爭力的薪酬;獎勵方面，企業是否考慮到了精神獎勵等。因此，企業應加強員工關系管理，摸清員工真正所需，只有這樣才可對癥下藥，增加企業所提供的獎勵對員工吸引力，從而提高激勵力。

結語

員工關系則是在不同時代背景下，不同工作人互相溝通與交流而漸漸形成的，具有一定的地域性，也帶有公司獨特的文化。對于員工關系而言，改善與優化并不是一蹴而就的，需要循序漸進，找到問題的根源，并從多方進行探究思考。對于員工關系管理而言，應堅持以人為本的理念，對人與人紛繁復雜的關系進行充分考慮，積極服務于員工，適當提高薪酬福利及工作地位，加強職業規劃，促使人力資源充分發揮最大效益，為公司發展創造更多的福利，真正達到雙贏。

參考文獻

[1]鐘玉玲.中小企業員工關系管理存在的問題及對策研究[J].現代商業，2019（32）：98—100.

[2]林小達，秦橋妹，黃靜愉，韋碧娜，黃靈智.桂西南地區中小企業員工關系管理調查研究——以崇左市為例[J].中國商論，2019（19）：134—136.

[3]蘭江華.規范競業協議可以遏制員工“攜密跳槽”嗎？企業如何通過有效的勞動關系管理預防不正當競爭[J].中國人力資源開發，2019，36（08）：94—101.

[4]谷躍兵.淺析員工關系管理在人力資源管理中的價值及管理舉措[J].人力資源，2019（12）：11—12.

作者簡介：

于姬婷（1975-10）女，山東煙臺，大學，高級工程師，研究方向：政工