新常態下國有企業人力資源管理的創新策略

楊濤

摘要：一個企業得到良好發展的前提是人力資源的完善，所以人力資源管理對國有企業的可持續發展具備重要的作用。當前我國經濟發展處于新常態階段，這對國企的人力資源管理來說不但是一個機會，也是一個挑戰。國企的人力資源管理工作需要建立起適合新常態階段的新型觀念，以人為本地進行發展，同時優化人力資源的質量和數量兩方面，建立能夠使員工自我驅動的考核體制，以及能夠起到激勵作用的收益分配體制，只有這樣才能夠壯大我國的國有經濟，促進國有企業的可持續健康發展。

關鍵詞：新常態：國有企業：人力資源管理

人力資源管理是一個企業當中最重要的部門之一，其管理情況決定著這個企業的生存與壯大。從實踐當中可以發現，良好的人力資源管理是一個企業擁有核心競爭力的關鍵，一旦這方面過于弱化，就會導致企業的衰退。因此應當提高對人力資源管理的注重程度，挖掘人才，使人才能夠發揮自身的作用，促進企業的發展。作為其中一種重要的企業形式，國有企業在我國占據著十分重要的地位。想要發揮國有企業的主導地位，保障國有經濟的活力，就需要做好相應的人力資源管理工作，這是保障國有企業發展的基礎性工作。而做好企業內人力資源的管理工作就需要在當前我國處于新常態的狀態下，結合這個階段的特點，勇于面對新的機會和挑戰，做到創新，做好相應的管理工作。

一、新常態階段給國有企業所帶來的機會和挑戰

我國經濟發展進入新常態階段以后所呈現出來的特點有經濟增速由高速轉向中高速，不再一味強調快速發展，逐漸優化經濟結構，并轉向創新發展;同時，對于經濟的宏觀調控也注重創新方法以及路線，重視通過市場來配置資源，使政府能夠更好地發揮其作用。新常態階段帶給我國的影響是深遠、長久以及全面的。企業不管是民營還是國有的，都無法逃脫新常態所帶來的變化和影響，新的理念、動力、途徑以及目標都是在潛移默化地改變著企業的發展。而國有企業當中的人力資源管理方面在新常態階段下所遇到的機會以及挑戰主要包括下面幾個方面.、

（一）新常態階段給國有企業人力資源管理帶來的機會

毫無疑問的是當前的國企人力資源管理對企業的發展起著不容忽視的重要作用，對國有經濟影響力的塑造來說是十分重要的。但是當前情況下，國有企業在人力資源管理的理念、結構、模式等各方面都比不上民營企業以及互聯網企業，存在著各種各樣的問題，導致國企人力資源管理方面效率過低。這些年來由于諸多因素比如傳統觀念、成本問題以及其涉及的其他因素，國企的人力資源管理都未能得到有效的提升。在新常態階段之下，南于大力倡導國企科學發展，因此國企的人力資源管理獲得了嶄新的機會，能夠減少人力資源管理進行創新的成本投入，使得創新的啟動不再是問題，使得如何對罔企人力資源管理進行創新成為當前國企最重要的問題之一，取代了以前是否需要進行創新的問題。從這個角度來說，新常態階段給同企的人力資源管理帶來了前所未有的機會，這是當前企業的管理者需要牢牢抓住的一個重要的機會，從歷史中汲取經驗，根據當下的具體情況，在把握宏觀性未來方向的情況下，建立起一套能夠使得我國國有經濟強大、國有企業科學發展的管理模式。

（二）新常態階段給國有企業人力資源管理帶來的挑戰

新常態階段給國企的人力資源管理帶來機會的時候，也同樣伴隨著挑戰，機會與挑戰并存往往是一個新階段所存在的特征。新常態對于國企的管理者來說是一種新的事物，因此想要在一個新的事物之下革新國企的人力資源管理工作就需要充分了解新常態的內涵，然后在此基礎上考慮如何進行創新，使得國有經濟更加富有活力和控制力。想要做好新階段下的創新工作，頂層設計、開發機制、有效的考核機制這些都是必不可少的，也是國企的經營者需要承擔的任務以及挑戰。做好設計工作、開發有效并且考核機制合理的話，就能夠使得人才發揮其應有的作用，對圍企的發展起到積極的推動作用：而這些工作一旦有部分做不到位，就會使得員工失去對工作的熱情，使得國企得不到有利的發展。因此，國企的經營者需要充分考慮新常態階段下可能面臨的挑戰，在客觀地估量之下再建立合適的人力資源管理方式，使得人力資源管理能夠有效地進行，能夠成功地作為國企經濟發展強大的有效保障。

（三）當前人力資源市場和管理的特征

在互聯網的不斷發展和深入之下，勞動力結構以及商業模式都發生了革命性的變化，人力成本不斷升高，因此人力資源市場以及管理開始進入新常態階段，主要的特點有以下幾方面。

1.人口紅利開始消失，新階段下勞動力成本不斷地提升，使得勞動力市場的矛盾也日益顯現。

2.人才流動頻繁，新常態階段之下，人才流動隨著政策導向發生著變化，一線城市邊上的衛星城市成了許多人才優先考慮的地方。

3.人力資源外包化，近幾年來人力外包服務不斷地增長，年均增長率已經達到了15個百分點，相比于美國的2.8個百分點已經十分快速了，逐漸地形成了一個產業。

4.員工自主意識不斷提升，在90后不斷入駐職場之后，由于90后自主意識比較強、對創業十分感興趣的特點，市場的供求生態逐漸開始轉變，所以很多有能力、勇于探索、創新的人并沒有構成人才供給。

5.招聘手段新型，在新階段之下，互聯網、微信、微博等新型的媒介被普遍應用，面試當中也開始采用專業的測評方式以及工具，招聘手段逐漸適應新階段的特點。

二、新常態階段當中國企人力資源創新的方法

（一）樹立起新常態階段下的人力資源管理觀念

國企的管理者需要全方面地認識到新常態階段給國企人力資源管理所帶來的可能的影響，并以圍企經濟快速發展和企業可持續發展為目標方向，在人才的招聘、開發培養、流動、考核以及薪資、關系、健康等有關的各方面打破傳統觀念的束縛，積極追求人的全面自南的發展，以人為人力資源管理工作的重點和落腳點.來制定切實可行并且高效的人力資源管理機制，從而使得真正的人才能夠發揮其具備的價值，為國企的發展和國有經濟的壯大打好有效的基礎。

（二）樹立以人為本的管理觀念

新常態階段的到來意味著新時代下發展觀念的轉變，生產力水平的提升不再僅僅以物的生產力作為唯一的標準，人的生產力也成了其中十分重要的衡量標準。而對于國企的人力資源管理觀念來說，以人為本指的就是以員工為本，把員工作為人力資源管理的重心和中心，而不是僅僅將其看作是為了企業提升利潤的賺錢工具。具體而言，所謂的以人為本、以員工為本，就是要尊重每個員工的想法和個性，讓每一位員工能夠根據自身素質程度相應地進行相關的工作，能在一個舒適和諧的氛圍當中以及安全和健康都有所保障的環境當中開展自己的工作，讓每個員工工作得開心、放心，充分發揮自身具有的價值，也有余地提升自己的發展空間。

（三）優化人力資源的數量以及質量

新常態階段已經不再像以往一樣單純地追求數量，對于質量也開始不斷地提高了要求。所以對于國企的人力資源管理來說，就需要同時重視數量以及質量雙方的優化，不僅要考慮到在實現就業的時候圍企所起到的主要作用，還要考慮到人才在提升國有經濟以及促進國企發展方面所起到的積極作用。因此，圍企的人力資源管理部門需要對每個職位所具備的價值以及所需要的相應人才的特點進行準確科學的估計，明確大致的所需的人力資源數量，做好職位和人力資源的配合工作，通過優化人力資源數量和質量來達到兩者相匹配的目的，使得每個員工都能適應其崗位，各司其職，最大限度地發揮其價值，從而使得人才成為國企提升其市場競爭力的核心力量。

（四）建立能使員工自我驅動的績效考核體制

績效考核也是人力資源管理當中十分重要的一部分內容，新常態階段下人力資源管理更需要在以員工為基礎的要求之下，變更傳統的通過壓力進行驅動的考核機制為通過員工自我驅動的考核機制，使得員工能夠認識到自身的價值，進行自我管理，認識到個人和企業之問的發展以及利益的不可分性，進行自我驅動。因此，新常態階段之下人力資源的績效考核設置要讓每一位員工都建立起團結性，在內心能夠了解企業個人所能夠形成的共贏局面，從而使得內心的責任感驅動著自身的行動和努力，減少以往依靠外力驅動的考核機制所需要的大量成本、資源等，使得管理者和員工之間產生和睦的氛圍，并在這種氛圍當中共同發展進步。

（五）建立具有激勵效果的收益分配體制

員工都屬干理性的經濟人，因此都要以自身利益化為最基本的考慮點，同時作為企業也是相同的，以企業的利潤最大化為最基本的考慮點。傳統的收益分配過多地關注于兩者之問存在的差異性而忽視了兩者之問所具備的統一性，所以忽略了兩者之間統一性所能夠帶來的利益增大化。因此在新常態階段，國企人力資源管理需要摒棄傳統的考慮方法，而要讓員工以及管理者相互認識到彼此之問是利益相連的合作者，從而建立一個具有激勵效果的收益分配體制。要通過合作來做大蛋糕，在分配當中實現彼此利益的完善，而不是使得蛋糕數量毫不改變。具體來說，就是要讓員工能夠實現自身的全面發展，讓企業實現可持續發展，并以此作為基本的訴求和導向，獲取的收益分配公平公正，從而建立起一個具有激勵作用的收益分配體制。

（六）重點關注創新型的人才挖掘，優化人才結構

在當今企業不斷國際化的過程當中，提升企業的競爭力最重要的就是挖掘具有國際競爭力的人才，這是其中的關鍵一環。所以企業需要大力研究國際化人才回流、人才國際遷移等情況，建立起全球范圍的人力資源管理觀念，提升人力資源的國際化，同時也反方向地促進國際人才的本土化，提高員工的國際化水平以及相應的業務能力。

三、結語

人力資源管理是一個國有企業想要做好經營的必不可少的內容之一，要想構建現代化、與國際接軌的國有企業，就首先要構建好人力資源管理機制。當前我國經濟發展進入新常態階段，圍企的人力資源管理工作要以壯大國有經濟、促進國企可持續性發展作為基本的目標，完全發揮每一位員工自身具備的才能，建立起新常態階段下所需要的新型人力資源管理機制。

參考文獻：

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