淺談國有企業人才流失的原因與策略

王建飛

摘 要：隨著社會的不斷發展和進步，人力資源已經成為企業第一資源，人才是第一生產力。由于主客觀原因，導致國有企業市場競爭力的減弱和大量人才的流失。但凡一個企業一定擁有足夠的人才，唯有優秀的人才才能推動企業的發展、使企業的市場競爭力能得到巨大提升。當前國企面臨著日益嚴峻的形勢，要想重新煥發生機，就要大力吸引人才，同時對企業內部的人才進行挖掘和培養，使企業充滿活力，方能繼續前行。

關鍵詞： 國有企業;人才流失;原因與策略

一、國有企業人才流失的原因

（一）薪酬水平不占優勢

隨著國家大力實施改革開放政策，社會中出現了數量較多的民營企業，這些企業的出現，對國有企業產生了巨大的沖擊力。由于民營企業成立相對較晚，對于人才的需求量很大，為了企業的自身發展和經濟效益，便會對優秀的企業人才開出豐厚的薪資福利待遇。盡管這樣會增加企業成本，但與優秀人才所帶來的經濟效益相比就顯得無足輕重。近年來，國企也一直堅持工資總額預算管理規定和要求。根據企業的核定工資總額和自身的經濟利益，嚴格落實工資總額控制管理工作。一方面工資總額得到較好控制，另一方面使得職工個人薪酬水平較經濟效益好的單位存在差距。

（二）職業發展規范不匹配

在我國員工職業發展規劃管理尚屬于一個新興概念，大多數國有企業對其重要性的認識不足，導致員工職業生涯發展目標單一。一方面發展渠道仍然單一。我國國有企業由于體制等特殊原因，雖然已進入信息化時代，但部分企業傳統的人事管理模式依然沒有得到改變。在員工職業發展管理上，仍主要以行政職務晉升為主。另一方面發展通道狹窄。國有企業由于缺少退出機制，行政管理崗位有限，競爭激烈，員工在工作中看不到自己職業發展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的積極性，員工的自身價值得不到合理實現，導致人才的流失。

（三）企業文化建設不到位

一方面企業領導對企業文化建設的必要性認識不足。不少企業管理者片面重視制度紀律產量產值營業額、利潤等硬管理項目，對于以人為核心的企業文化認識不足，未能從人的思想深處挖掘人才的的工作積極性、主動性和創造性，從而流失了企業優秀人才。另一方面部分國有企業文化建設僅注重成為一種宣傳手段，忽視了對人才的關心、關愛和尊重。

二、國有企業人才流失的策略

（一）重視人力資源管理

隨著社會的進步和企業的發展，人力資源管理部門在企業中所占據的地位也逐漸得到重視。要想提高人力資源部門的能力，首先要學習其他企業先進的人力資源管理體制，對具有管理經驗的人優先錄用，不應指派一些資歷老沒有能力或者不精通的人進行管理，要讓專業的人負責專業的事，并且要順應當代的發展潮流，增強企業人力資源方面的競爭力。

（二）提高認識，樹立職業發展新觀念

一是企業管理者要充分認識到員工職業發展與企業發展的一致性，將員工個人發展與企業發展有機結合起來，從而實現企業與員工的雙贏;二是企業要通過各種方式加大宣傳力度，使員工樹立多職業發展通道的新觀念，消除“官本位”思想的舊觀念，打破員工原來只關注行政晉升的想法，形成企業關注和支持員工職業發展的良好局面，為促進人才成長營造良好環境。

（三）合理的薪酬體系

在薪酬分配方面，一是探索建立體現行業特點、與人才隊伍成長通道相適應的市場化薪酬分配機制，逐步建立工資正常增長機制;二是繼續完善人工成本管理制度，加強人工成本合理調控和精細化管理;三是結合政策環境和內外部條件，建立和完善中長期激勵機制。努力形成企業內部用工機制規范靈活、收入差距公平合理、勞動關系和諧穩定的用工及收入分配格局。

（四）建立積極向上的企業文化

企業文化的有無以及好壞，直接決定了企業能否取得一個長足的發展。特別是在當下市場經濟時代，擁有一個優秀的企業文化，不僅能夠有效提升企業品牌的影響力，而且能夠在企業員工內部形成一種向心力和凝聚力。因此，構建企業優秀文化，對于企業的發展而言具有至關重要的意義。通常來說，我國國有企業都有著規模大、員工數量多的特點，因而，要如何凝聚人心，將所有人的力氣往一處使，是我國國有企業發展過程中所要解決的首要問題之一，而構建優秀的企業文化便能使上述問題迎刃而解。具體而言，我國國有企業的文化構建就是要以黨的先進思想武裝企業員工，以“以人為本”的思想為企業文化的核心，充分尊重和關愛員工。

三、綜述

人才是企業興衰成敗的關鍵。進入信息化時代，人才競爭日趨激烈，企業要獲得長期生存和持續發展的動力和能力，就需要將企業中的人才作為不可或缺的資源。

參考文獻：

[1]董明.國有企業人才流失原因及對策分析[J].法制與社會，2009（04）.