電力企業人力資源培訓創新路徑與開發策略

劉虎

摘 要：隨著社會的發展以及經濟的進步，電力企業人力資源管理的發展也邁進了一個新的臺階。電力企業發展當中，人力資源工作的有效開展，能夠實現為電力企業人力資源方面需求的有效滿足和支持，是保障電力企業持續發展動力的一個重要的工作內容。而在人力資源方面工作開展當中，人力資源培訓工作是其中的一個重要的構成。做好相關培訓工作，能夠為電力企業的發展提供一個良好的開發支持，提升人員隊伍的整體業務素質，滿足新時期電力企業經營發展的各項需求。我們應圍繞現階段電力企業人力資源培訓工作的不足和問題，做好相關管理方面的改進和優化，提升整體人力資源培訓工作的有效性，發揮其應有的作用。

關鍵詞：電力企業;人力資源培訓;創新路徑;開發策略

引言

我國各行各業的發展都離不開電力資源的支撐，促進電力企業供電的平穩運行是電力企業的主要工作目標。促進電力企業供電系統平穩運行的重要解決方案是注重對于人力資源績效的管理，通過人力資源管理提升工作人員的相關技能，從而使得電力系統的漏洞能夠得到及時恢復，降低出現問題的幾率。此外，通過對工作人員的績效考核工作，從而形成完善的考核體系與制度，從而促進電力企業的人力資源管理的工作效率。電力企業內對于人力資源部門的績效考核工作不僅是促進企業內部經濟效益提升的重要手段，也是推進供電平穩運行的解決方案。

一、人力資源管理現狀

電力是我國經濟發展的關鍵推力，因此電力企業是直接關乎國家能源安全與國民經濟的重要因素。隨著科技的不斷發展，電力企業的人力資源管理實現了質的突破，各項管理與相關技術日漸成熟，數年來的發展歷程中，借鑒了多領域的人力資源管理經驗，對企業自身的管理進行合理優化，讓整體的運轉更加高效有序，各項工作穩定進行，工作人員的晉升機制也逐漸規范合理，使得電力企業的發展趨勢不斷壯大，對人才的引進力度也在加大，避免了企業人才流失現象發生，保證了員工的工作滿意度。電力企業屬于國家企業，其規模與技術方面都不是民營企業所能比擬的，但也有一定的不足，即市場化改革的步伐比較平緩，造成改革開放后，電力行業缺乏對人力資源理論的基本認識與實踐，未形成一個完善的管理體系，導致人力資源的運行效率較低。

二、電力企業人力資源培訓創新路徑與開發策略

（一）制度創新

首先，績效制度創新。創新績效考核機制的思路有兩點：一是考核指標以可量化的客觀指標為主，二是建立科學、公正、針對性強、符合企業自身特點的考核體系。其次，薪酬福利制度創新。一是不斷探索新的薪酬激勵模式。如根據經營風險、職業風險和企業經營狀況，確定薪酬;積極探索制定技術入股等股權激勵制度，使貢獻與收入直接掛鉤。二是要加大福利制度的改革創新。根據不同年齡、不同層次員工的需求，使企業福利具有多樣性;根據企業和員工發展的需要，將福利與激勵、開發等相結合，使福利具有差異性。福利在為員工提供各種保障的同時，最大限度地發揮其激勵作用。最后，人才開發制度創新。一要統籌兼顧，多管齊下，實現人才結構優化。二要注重高、中、低層次人才結構的合理性，建立一個有頂點、成比例、下大上小、穩定的正三角形的人才隊伍結構。

（二）提高對人資管理的重視程度

電力企業人資管理人員需要重視人資管理的重要性。企業領導需要重視人資管理工作的開展，在內部進行宣傳和教育，提高員工對人資管理的認識，可以主動配合這項工作的開展。人資管理人員也要提高重視，提高責任意識，認真對待這項工作開展，合理分配人員資源，努力吸收高質量的人才，優化人才結構。

（三）績效考核與薪酬掛鉤

績效考核水平與薪酬標準掛鉤能夠形成一定的激勵機制，通過滿足電力企業內員工的薪酬期望，從而推動員工實施切實有效的工作行動。在實施績效考核與薪酬掛鉤制度之前，應當首先對原有的薪酬體系進行完善。根據不同崗位的不同工作內容對薪酬水平和標準進行調整，同時薪酬標準的制定也可參考員工工作內容的質量。根據企業內的實際狀況以及員工的工作情況調整工資數額從而能夠達到靈活多變的薪酬體系。

（四）做好人力資源培訓工作的執行

在電力企業人力資源培訓工作當中，對培訓工作的執行過程進行有效的控制，這是確保人力資源培訓工作開展質量和效果的關鍵。實際工作開展上，應該對人力資源培訓工作執行情況進行充分的跟蹤，提升管控效果和培訓工作的執行深度，讓整個培訓工作的范圍和職責得到更好地明確。針對實際培訓工作執行目標和計劃執行當中所存在的問題和偏差，我們應該最好詳細分析和處理，并對于相關崗位人員的責任進行追溯。另外，在實際培訓工作的開展與執行上，我們也應對人力資源培訓工作的形式進行豐富，引入廣大職工喜聞樂見的工作形式，提升人力資源培訓工作的參與成效。

（五）合理設置考核周期和考核內容

電力企業屬于我國的重點企業，與國家發展息息相關，而電力企業的發展，則與績效管理存在著較大的聯系，在對績效管理體系進行改進的過程中，應對考核時間、考核內容進行合理設置。目前，在我國多數商業企業中，績效考核周期一般為一個季度，甚至是一年，電力企業地位較為特殊，在設置考核周期時，應根據實際情況設置考核周期，使其更加合理化、有效化，同時，考核內容也應進行改變。過去，電力企業的績效考核內容單一化現象較為嚴重，對員工的考核僅限于其業績，當前，應當從工作業績、工作態度、職責、重點工作等多方面來進行綜合評測，使評測更加具有科學性及合理性。另外還要對發電廠來整體進行考核內容的合理化設置，如安全生產、質量管理、科技創新等。通過對績效考核內容的合理化設置，使電力企業的發展更加趨于合理化。

結語

總之，在新形勢下，市級供電企業的人力資源管理環境和要求已經發生了重大變化，企業的經營成敗，不只是依靠企業具備多少資金和多少設備，關鍵是靠那些有效掌握、利用企業現有資源的高素質人才。我們只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環境，有效地開發、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的主觀能動性，企業才會更好更快地發展。

參考文獻：

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