淺談高校人力資源管理中的激勵問題

摘要：隨著時代的發展以及國家如火如茶的改革，我國當前對于人才的培育愈發重視，作為國家未來發展的中堅力量，精英人才的重要性不言而喻。高校作為培養人才的場所，理所當然引起了國家的大力重視。而各大高校在近年來的發展中競爭日益激烈，競爭的核心就是人力資源方面，眾所周知，人力資源管理要想行之有效，最重要的還是要采取激勵機制，在進行管理的過程中，要合理采用激勵機制，讓高校能夠培養出更加優質的人才，充分發揮各大高校的優勢。對于激勵這一問題，看似簡單，但實際操作并沒有想象中簡單，如果高校沒有利用好這一激勵手段，那么就會產生適得其反的作用。所以當前，要針對性探討在高校人力資源管理中的一些激勵問題，加以分析完善，提出高效的解決措施。

關鍵詞：高校;人力資源管理;激勵

時代要進步，離不開人力所發揮的作用，而當前我國的人力資源已經成為關鍵性的一環，如果可以通過激勵機制，讓人力資源管理行之有效，那么便可以大大提升員工的工作積極性，發揮他們的優勢，提升高校的地位和影響力。因此，在當前的人力資源管理過程中，管理者要充分了解問題，針對問題出發，著重解決影響人力資源管理的問題。只有抓住了這些要點，才能充分運用激勵機制，讓學生和教師都可以獲得一定程度的成長。本文也立足于實際情況，針對具體情況進行分析，對問題進行解析優化。

一、高校人力資源管理中的激勵問題

歸根到底，高校的人力資源管理沒有取得顯著成效，還是因為沒有合理運用激勵機制，在過程中導致了很多錯誤的產生。

（一）人力資源管理意識匱乏

在進行人力資源管理的方面，很多高校并沒有花太多的心思，缺乏真正的管理意識。很多人認為只要資金到位，這項工作就可以輕易完成，但實質上并沒有這么簡單。這一管理與傳統所接觸到的概念還是會存在很大程度的差別，因為這不僅僅是簡單的人才招攬，更重要的是后期對于這些人力資源的分配與管理，達到最高程度的和諧。而做到這一點，必須要具備充分的管理經驗，而高校的很多人員并不具備這一意識，他們往往花更多時問去談資金問題或者僅僅關注這些理論知識方面，很多時候在進行人力資源管理時，都是采用紙上談兵的說法，因此無法促進人力資源管理工作的順利進行。這項工作要做好，首先就要具備相應的管理知識，理解這項工作對于學校的重要性，但是很多人就是因為沒有意識到這一點，導致這項工作的開展進行舉步維艱。而且由于相關入員缺乏正確的認知，他們沒有足夠的手腕來進行資源管理，也無法建立行之有效的管理制度，因此在這一方面就顯露出了現代很多高校的一個通病。

（二）激勵制度方面亟待完善

除了上面提到的管理方面意識匱乏，缺少合理的管理制度之外，在進行人力資源管理時所使用的激勵制度也是有明顯缺陷。其實就現代的高校而言，激勵制度的體系并不完善，一般都是按照人員的職位級別進行激勵給予。但是實質上這種方法并沒有有效發揮激勵制度的作用，這樣會導致激勵制度失去了本身具備的效用，很多時候那些職位級別高的人員的付出與收獲并不成正比，很多時候他們的付出少之義少，但是因為自己的職位高，卻能得到很高的獎勵。而那些在底層的工作人員付出了最多的時問與心血，卻沒有得到相應的反饋，所以這樣的激勵制度早已失去其本身所具備的意義，反而導致了人員之問的矛盾以及分配不公平等現象產生，對于當前高校的人力資源管理而言并沒有任何促進作用，可能還會導致優秀人才流失，使得學校資源減少，不利于高校的長期發展。僅僅考慮到人員的資歷和職位等級，來進行激勵制度，這樣的激勵制度對于相關人員毫無吸引力，嚴重的與早期制定的原則相悖，導致員工們失去了工作的熱情和動力，更甚者導致人才嚴重流失。

二、高校人力資源管理中采用激勵機制需要遵循的原則

對于高校要在人力資源管理中合理利用激勵機制，也不能盲目進行，可以從其他地方進行借鑒，學習到一些實用的技巧，促進激勵機制的有效運用，本著這一目的，接下來本文將會提出在運用激勵機制時，必須要遵循以下幾項原則，促進人力資源的高效管理。

（一）以人為本的原則

既然是要進行人力資源管理，人才就是需要關注的核心重點。進行激勵機制的使用時，一定要注意以人為本，這也就說，在進行激勵措施時，要考慮到相關人員的具體需求，對癥下藥，以調動大眾的積極性為目的。不能生搬硬套，畢竟“規矩是死的，人是活的”，在設計激勵制度時，要最大化從人員的實際出發，了解他們真正需要的是什么，讓他們可以充分實現自己的價值。這種原則要求在進行激勵制度時，要將人放在首位，開發利用他們的潛在優勢，引導思想，讓他們愿意將自己所學用于資源管理之中，并對這類實效行為給予鼓勵，促使人們努力奉獻的意愿增強，愿意在促進人力資源管理中積極建言獻策。同時激勵制度也要能夠包容大眾的個性，讓他們在這一過程中可以找到自我，規范自己的行為，共同打造一種舒適的高校氛圍。

（二）公平公正的原則

在之前的過程中，我們可以發現激勵制度存在嚴重的公平失衡現象，就比如對一些資歷高的人給予極大獎勵，卻忽略了那些努力付出的普通員工。因此，在進行人力資源管理時，對于激勵制度，必須要做到公平公正，嚴格按規定辦事，嚴禁任何賄賂或者不誠信的行為促進。要想進行有效的人力資源管理，如果連公平公正原則都無法堅持，那么管理會變得一塌糊涂，沒有任何顯著的成效產生，讓整個管理團隊都變得腐朽。所以在進行激勵制度的過程中，一定要公平公正，建立嚴格的獎勵體系，不能出現任何的偏袒等私人行為。

（三）物質和精神激勵相融合的原則

在進行激勵時，很多高校僅僅是以物質手段來吸引相關人員，但是現代的人員對于精神方面的激烈看得也比較重要。那高校在人力資源管理中，就不能僅僅采用一種激烈手段，因為這樣也無法取得相應的實際效果。而且很多物質激勵對于相關人員來說并沒有最大化滿足需求，作為一種淺顯表面的激勵方式，持久度并不高。隨著時代的發展以及當代人思想觀念的轉變，對于精神激勵方面的關注度反而越來越高，更能讓大眾實現自我追求與需要。但是這二者往往都是缺一不可的，只有融合在一起才能發揮最強的效用。所以在進行激勵制度的實施時，要注重結合精神和物質，使得所取得成效更加顯眼。

三、高校人力資源管理中產生激勵刺激效果的措施

在高校的人力資源管理中，對于激勵手段的使用是一種常態現象，但是很多高校所理解的激勵制度存在一定程度的偏差，導致并沒有取得理想的效果，導致了人才管理方面漏洞百出，所以對于要讓這些激勵手段產生最實際的效果，可以借鑒以下措施，促進人才管理效果提升。

（一）選擇具有誘惑力的激勵方式，競爭對比刺激

對于高校人員而言，競爭是能最大化激起人員斗志的方法。在進行激勵制度時，并不一定是讓人員被動付出，反而是要讓他們主動去爭取這些獎勵。對于相關人員而言，這類的激勵措施可以實際上也具備一定的誘惑力，畢竟人人都想在基礎的水平上再進行提升。因此可以采取激勵競爭的方法，意思就是說明確地將這些激勵呈現出來，讓員工們為了這些激勵而主動自發地去努力奮斗，增強自己的斗志。激勵與一廠-作和晉升等方面掛鉤，所以相關人員一定會盡最大努力去提升自己，不斷為人力資源的高效管理做出貢獻，貢獻自己的一份力量。在等級提升方面，并不按資歷進行評定，而是依據個人所做出的具體貢獻進行評價。選拔那些有潛力的人員進行培養，不管是出同深造還是專門培養，為他們提供這類的激勵機會，讓大眾都踴躍參與進來，充滿干勁。

（二）建立嚴格合理的考核體系，促進激勵制度的順利展開

這些激勵的手段都是為了刺激相關人員不斷“產出”，激發他們的斗志。在進行激勵時，一定要堅持嚴格合理的考核手段，建立規范的考核體系，讓整個考核評價嚴謹規范，符合當代高校的實際需求。正如“沒有規矩，不成方圓”，如果對于這類具體的考核沒有一套標準體系，那就沒有參考意義，也不利于管理工作的有序進行。而且在這種考核評價體系必須要簡單明了，避免過于復雜，流于形式，緊密聯系到人力資源管理當中。在過程中要嚴格按照標準進行評估，確保操作的規范性，不能隨意為之。必須要針對現實情況進行合理的評價，讓激勵制度能夠順利實施開展，促進高校人力的高效管理。

四、結語

隨著時代的發展和進度，當代高校發展到占據越來越重要的地位。而對于高校而言，必須要對人力資源管理方面不斷得到提升，促進人員的成長與發展。而傳統的人力資源管理概念已經不適合當今變化莫測的世界，所以各大高校要積極改進，在人力資源管理中，合理運用激勵機制，對于激勵問題給予改進，促使這一措施可以最大化帶動高校的發展與進步。當今時代最忌諱的就是一成不變，高校必須緊跟時代潮流，不斷提升自我實力，優化人力資源管理，解決激勵機制中存在的實質問題，逐個擊破，達到最終的優化效果。

參考文獻：

[1]米芳.淺談激勵機制在高校人力資源管理中的運用[J].辦公室業務，2018，No.290（9）：144.

[2]陳超超.淺析激勵理論在高校人力資源管理中的運用[J].人才資源開發，2017（ 14）：34-35.

作者簡介：

劉雪瑜，中山市威利置業有限公司，廣東中山：對外經濟貿易大學，國際商學院在職人員高級課程研修班學員，北京。