加強培訓需求分析和效果評估提升培訓管理水平

閆曉

摘 要：培訓與開發是人力資源管理的重要組成部分，在實際運作過程中，企業往往只重視培訓計劃制定與開發實施過程，對培訓需求分析和培訓效果研究不足。本文通過闡述培訓需求分析、培訓效果評估的意義、方法和過程，有效的提升了培訓項目的實施效果，推動了培訓工作的開展。

關鍵詞：培訓需求分析；培訓效果評估；員工績效；投入產出比

一、培訓與開發過程中存在的問題

人力資源開發是指由組織設計的，旨在給其成員提供學習必要技能的機會，以滿足組織當前或未來工作需要的一系列系統性和規劃性的活動。人力資源開發主要包括培訓與開發、職業開發和組織發展三個方面，其中培訓與開發是通過分析，進行有計劃、有針對性的學習，提升個人工作能力水平，確保員工能夠勝任當下和將來的工作。目前培訓與開發采用的過程主要包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓項目設計、培訓課程開發、培訓項目實施、培訓效果評估等。在具體實施過程中，企業或個人更加注重的是培訓計劃制定、項目設計、課程開發和項目實施等具體執行過程，對培訓實施之前的培訓需求分析、實施之后的培訓效果研究關注甚少。缺乏科學、細致的培訓需求分析，就不能制定企業或個人長遠的培訓規劃，容易造成培訓內容與實際需求脫節、盲目培訓，達不到預期的效果。沒有進行深入、有效的培訓效果評估，就不能了解培訓項目是否達到了預期的目標、是否提高了員工個人以及組織的整體績效。

二、培訓需求分析是設計實施培訓項目的重要前提

1、培訓需求分析的定義

作為組織管理者，首先應確切了解員工的需求，才能實施有效的激勵措施，建立有效培訓體系的基礎也需要進行需求分析。培訓需求分析是通過收集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平之間的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。培訓需求分析關注的不是培訓管理部門或培訓實施者能夠提供什么樣的培訓服務，而是通過現有的績效水平分析員工的需求，即員工真正需要學習掌握的新知識、新技術、新技能、新方法等內容。培訓需求分析試圖在不經過培訓而可能帶來的問題與通過培訓取得的成果之間搭建一座橋梁。

2、培訓需求分析的意義

培訓與開發是一個系統工程，其起點就是培訓需求分析。培訓需求分析是其它培訓過程的前提和基礎。培訓需求源于績效的差距，因此培訓需求分析主要是找到產生績效差距的原因，并對差距進行度量（包括組織的整體差距和員工個體的差距）。培訓需求分析最重要的作用是解決是否應該通過培訓來彌補績效差距這一問題，為組織培訓提供依據。同時培訓需求分析所收集的資料應該成為人力資源管理數據庫的一部分，并粗略估算培訓成本、計算投入產出比。

3、培訓需求分析的層次

目前培訓需求分析層次劃分有不同方式，本文采用組織分析、任務分析、人員分析的三層次分析方法。通過三層次分類方法，培訓管理者可以獲得各個層次（組織、員工）的當下及未來的培訓需求，保證培訓需求的客觀、豐富、真實。在實際的分析過程中，培訓管理者需要對每一層次進行測量分析。組織層面的分析是找出組織在哪些地方需要培訓，組織能夠提供用于培訓的條件；任務層面的分析是為完成某項具體的工作而需要采取的措施；人員層面的分析是確定需要培訓的對象以及每個對象需要培訓的具體內容。

三、培訓效果評估是判斷培訓項目價值以及持續改進培訓活動的有效手段和重要依據

1、培訓效果評估的意義

目前，培訓在人力資源開發中處于比較弱勢的地位，大多數的企業組織對培訓的重視程度不夠，其中重要原因之一是培訓的成果沒有得到很好的量化體現，導致企業不愿意花費過多精力、物力投入員工培訓，因此培訓效果評估就顯得尤為重要。通過培訓效果評估可以為組織管理者、培訓管理者和參與者提供反饋，使組織管理者相信培訓的有效性，從而為培訓提供持續穩定的支持；判斷培訓是否達到預定目標，并及時采取措施校正調整；計算培訓投入產出比；評估員工績效是否得到提高。

2、培訓效果評估模型

培訓管理者可以從多角度評價培訓項目，目前培訓效果評估模型包括柯布模型、柯克帕特里克模型、CIPP模型、CIRO模型等10個模型，不同模型在具體指標上存在明顯的差異。從便于數據收集的角度，本文采用的是柯克帕特里克四層次模型。該模型包含學員反應、學習成果、工作行為、經營業績四個層次。第一層次評估學員的反應，主要通過意見反饋，關注的是參與者對項目及其有效性的直觀判斷。第二層次通過測試評估學習成果，即參與者對所學知識的掌握程度。第三層次評估學員接受培訓后的行為改變，即參與者對所學知識的運用程度，一般返回工作崗位3-6月后進行。第四層次評估的是培訓的投資產出比，計算公式為：投資產出比=總回報/培訓總成本。培訓成本一般包括受訓人員費用、培訓師費用、培訓硬件費用三部分。回報的具體衡量指標一般包括勞動生產率提高、產品質量改進、成本降低、利潤增長等。一般分析方法包括根據以往經驗確定回報；做小樣本試驗估算大規模投入的收益；通過員工績效的提高、經濟收益（利潤）的增長來分析收益。

3、培訓效果評估的實驗設計方法和數據收集方法

培訓效果評估的實驗設計方法包括后測、前測與后測、時間序列、有對照組的后測、有對照組的前測和后測、有對照組的時間序列、所羅門四小組等七種。一般來說，有對照組、有前測、后測的實驗設計誤差越小，也能預防測驗缺陷，但是投入也越大。數據收集方法一般包括訪談法、問卷調查法、直接觀察法、試驗測試等。

培訓效果評估是培訓項目的最終環節，只有通過效果評估，才能檢驗培訓項目是否達到預期目標、是否提升組織和員工的績效水平，并且為下一輪的培訓需求分析提供素材。

培訓需求分析和效果評估作為培訓系統的前后端，為培訓項目的開展和培訓工作的進一步發展提供了有效的支撐，保證了培訓項目的有效性。在實際工作中，企業可通過加大這兩個環節的投入，從而進一步提升培訓管理水平，提升企業的人力資源開發能力。

（作者單位：中國船舶重工集團公司第七一六研究所）