科研技術人員心理健康的分析與對策

徐飛

摘要：筆者立足于本科研單位的人才結構和特點，剖析體制機制和市場活力創(chuàng)新等要素，針對當前城建領域科研任務重、發(fā)展壓力大等實際問題，就如何做好科研技術人才心理工作，適應新形勢，調動積極性方面開展了細致具體的分析和建議。

長沙市城建科研院成立于六十年代，隨著社會變革和城市發(fā)展，城科院也由單一的試驗室向綜合性科研院發(fā)展。在發(fā)展初期，由于適應市場陣痛期，人才隊伍也經(jīng)歷了停薪留職、下海等過程，人才隊伍青黃不接。隨著城市建設的日新月異，市城科院抓住機遇，深化改革，在市政前期研究、綠色建筑、建筑節(jié)能等城市建設新領域，著力打造城建領域科技排頭兵和住建系統(tǒng)的智庫，努力為長沙城市建設貢獻力量，單位得到了長足發(fā)展，人才逐漸回歸。自2005年起，逐年招聘和引進大量研高學歷青年人才充實科技隊伍，并根據(jù)任務需要設立院士工作站和聘用省市知名專家，極大豐富了院科研技術人才隊伍，逐步形成了老、中、青相結合的人才梯隊。

當前城建領域科研任務重、發(fā)展壓力大，但我院作為財政差額撥款單位，既要受機制體制約束，又要接受市場競爭，特別是分配機制單一，財政不兜底，再加上市級科研院所平臺的限制等因素都在一定程度上影響了科研技術人才隊伍的積極性和活力的充分發(fā)揮。

根據(jù)筆者長期工作實踐和觀察發(fā)現(xiàn)，由于科研及咨詢人員要求較高，其它檢測、技術管理人員相對要求較低的特點，作為處于生存和發(fā)展中的市級科研院所的一員，我院專業(yè)技術人員存在以下較為普遍的心理壓力。

（一）科研壓力與工作強度帶來的職業(yè)壓力。科研技術人員長期面臨繁重的科研任務，特別是青年骨干技術人員，長時間超負荷工作成常態(tài);加上相對單調的工作生活環(huán)境，缺少適當?shù)男睦硎鑼緩剑瑯O易背負沉重的思想包袱和心理壓力。主要表現(xiàn)有：精神緊張、情緒低落、自我認知偏差等心理狀態(tài)，進而影響工作效率和人際關系。情況嚴重的還會出現(xiàn)身體不適，出現(xiàn)焦慮、抑郁等心理障礙。這些心理壓力如果得不到科學調節(jié)、正確疏導和有效釋放，就會影響到個人心態(tài)，就會產(chǎn)生各種負面效應。

（二）社會變革和經(jīng)濟轉型帶來種種社會壓力。改革開放 和經(jīng)濟社會轉型，無疑也對科研工作人員的社會認知造成了巨大沖擊。貧富差距、特權現(xiàn)象、工作際遇等社會因素都深刻地影響著新老一代科研工作者的價值觀、人生觀和職業(yè)觀。特別是青年職工，由于收入限制及單位平臺較低，容易對自己的職業(yè)生涯和 發(fā)展前景產(chǎn)生動搖。壓力之下，職工易出現(xiàn)心理不適，帶來生理、心理和行為上的不良反應。如果不能幫助職工轉變觀念，正確認識單位性質，規(guī)劃好自身發(fā)展定位，就無法讓他們專心工作，深入開展研究，甚至出現(xiàn)人浮于事的蝴蝶效應。

（三）科研單位快速發(fā)展帶來的心理不適

隨著高學歷人才的引進，我院的科研技術人才隊伍的素質得到極大提升的同時，也不可避免地出現(xiàn)人才隊伍技術能力懸殊大的現(xiàn)象。青年職工普遍學歷較高，工作效率高，科研成果突出，不同科室、不同崗位之間的工作量不均衡，導致能者多勞的現(xiàn)象普遍。工作效益參差大，新拓展的業(yè)務與基礎工作效益相差大（如，綠色建筑咨詢與建筑材料常規(guī)檢測利潤相差大），但同時各科室、不同崗位、不同業(yè)績之間的績效差距小。同崗難同酬，由于輔助工作需求大，臨聘人員越來越多，即使從事同類工作，薪酬待遇相差大。新老職工對薪酬期望偏差，心理不平衡，心理隔閡大等。在科研院發(fā)展中出現(xiàn)的種種問題，極大地影響了科研技術人才隊伍的穩(wěn)定性。如果不及時認清單位發(fā)展中挑戰(zhàn)和機遇并存的現(xiàn)狀，并加以適當調整，將引發(fā)廣大科研技術人員群體的工作積極性，甚至會帶來人才流失的隱患。

（四）不同年齡職工面臨的現(xiàn)實生活壓力

中青年職工處于工作的黃金時段，工作精力旺盛，科研創(chuàng)新能力強，工作效率高，但也同時面臨工作和生活的平衡問題，處理不當，容易形成不良的連鎖反應。特別是數(shù)量越來越多的二胎父母，工作家庭壓力山大，焦慮比較普遍。獨生子女占比較多，他們抗壓能力較弱，一遇到問題，往往容易情緒失控，行為上走極端。部分資歷較深的職工，普遍年齡偏大，學歷不高職稱高，兒女成家立業(yè)，工作成就感和動力不足，職業(yè)倦怠水平較高。表現(xiàn)為工作態(tài)度消極，工作效率偏低。

此外，科研單位單調的工作生活環(huán)境、個人人際關系不良、家庭沖突等因素也給科研工作人員的心理帶來不小的壓力。這些心理問題如不引起重視，隨著時間的推移，必將影響單位的長足發(fā)展，還有可能在短期形成思想隱患和心理疾患。

我院近幾年來，從黨政工作、行政管理、工會工作、硬件設施建設等多方面提出整改方案，建立健全單位制度，形成良性競爭機制，營造良好的工作環(huán)境，激發(fā)科研創(chuàng)新的熱情，極大地緩解科研技術人員心理壓力。例如：黨組織通過專題教育（如初心教育）、典型樹立、評先推優(yōu)等經(jīng)常性教育手段，黨員骨干隊伍總體穩(wěn)定，作用發(fā)揮較好;著力推行績效管理，較好的改善了單位存在的工作效益參差大、績效差距小、同崗難同酬等一系列問題，職工效率意識逐漸增強;工會通過組織團體拓展活動、組建興趣活動小組，為職工凝心聚力、情緒發(fā)泄疏通了渠道。筆者認為以上工作雖然成效明顯，但還不夠系統(tǒng)細致，特別心理調適方面，建議具體措施如下：

（一）教育引導，強化模范帶頭。將年輕優(yōu)秀骨干及時納入黨員隊伍加強教育引導，發(fā)揮先鋒模范作用。在年輕人中開展講奉獻，老職工講大局教育，注重平臺和團隊建設，將個人成長與單位發(fā)展有效結合。臨聘人員納入單位的經(jīng)常性管理和經(jīng)常性教育，找到單位歸屬，兼顧績效。

（二）確保穩(wěn)定，科學管理兼顧效益。在體制機制內開展績效管理。以技術創(chuàng)新為導向，以成果實效為依據(jù)，定性目標科學、定量目標合理，通過廣泛征求意見，多方位多部門評價，獎懲得當、賞罰有度，以效益評估成果，激勵 員工多出高效益的成果。避免想法多多干、能干者多干，拼選票、拼關系不拼實績的現(xiàn)象，營造各負其責、多勞多得的氛圍。

（三）重視心理調適，建立健全的心理保健機制

1、加強心理健康知識的宣傳，增強心理保健意識，注重人文關懷，正確引導青年技術人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、開展訪談、調研和心理測評工作，了解科研技術人才的心理現(xiàn)狀。建立科研技術人才身心健康檔案，并對職工心理健康保持和促進提供建設性建議。

3、構建心理宣泄和溝通的渠道。結合工會創(chuàng)建活動，添置健身運動設備器材，構建讀書角等，幫助職工及時宣泄情緒，在同伴溝通和休閑運動中緩解心理壓力。

4、建立心理保健機制。建立員工心理咨詢和心理治療制度。通過外部聘請心理專家，定時開展專題講座;通過內部設立兼職心理輔導員，進行面對面交流、提供學習資料等，對有需求的職工進行及時心理疏導。對突發(fā)問題，開展心理預警和心理危機干預。

根據(jù)新的形勢任務要求，加強心理干預，注重心理調適，把心理工作專業(yè)化、制度化，將思想問題和心理問題有效區(qū)分，必將起到事半功倍的效果，確保科研人才隊伍穩(wěn)定，為院改革發(fā)展打好基礎。