三甲醫(yī)院護士工作滿意度和離職傾向的關(guān)系探究

張靈

摘要：醫(yī)學(xué)技術(shù)進步和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革賦予了護士更多的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，對臨床護士提出了更高的要求，尤其是對三甲醫(yī)院的護士來說，除了專業(yè)知識過硬，還需要較強的綜合能力，要能夠積極面對壓力和挫折，有些護士難以承受身體和心理的重負而選擇離職。因此，本文結(jié)合自身工作實踐，探究三甲醫(yī)院護士工作滿意度和離職傾向的關(guān)系，從而為護士管理工作提供有效的建議。

關(guān)鍵詞：三甲醫(yī)院；護士；滿意度；離職傾向

一、概念界定

（一）工作滿意度概念的界定

當(dāng)前，工作滿意度的定義出現(xiàn)了不同的觀點。包括了綜合性定義：員工對工作本身及工作環(huán)境等不同工作方面的滿意與否而形成員工對其所有工作的整體感受。期望差距性定義：員工從工作中實際所獲得的與期望得到的之間的差距。差距越小，滿意度愈高，反之則愈低。參考架構(gòu)性定義：工作者根據(jù)其參考架構(gòu)對工作特征加以解釋后的結(jié)果，其整體狀況會受到個人內(nèi)在因素及外在對工作不同構(gòu)面的態(tài)度等環(huán)境因素的影響。本文采用參考架構(gòu)性定義，并在此界定基礎(chǔ)上進行深入研究。

（二）離職傾向

離職傾向是指員工在離職之前的心路歷程中的最后時期，包括離職想法的產(chǎn)生，尋找其他工作，對比不同工作的優(yōu)劣并決定是否更換工作。三甲醫(yī)院的護理工作者的思想對她們的工作狀態(tài)有著較大的影響，并會對病人造成影響，所以本文選擇三甲醫(yī)院的護士作為研究對象，對她們的離職傾向進行探討。

二、三甲醫(yī)院護士工作滿意度對離職傾向的影響分析

（一）三甲醫(yī)院護士工作滿意度與離職傾向的關(guān)系

有研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意度和離職傾向密切相關(guān)。三甲醫(yī)院的護士也是如此，醫(yī)療科技的發(fā)達更多地注重檢查設(shè)備的更新，而缺乏對護理工作設(shè)備的更新，護理工作的手工操作模式仍然是主流。此外，三甲醫(yī)院的護士要承擔(dān)很多工作以外的事務(wù)，包括帶教實習(xí)、取送藥品和標本、催繳欠費等等。三甲醫(yī)院的很多護士都感到身心疲憊，對工作的滿意度不斷下降，有的對工作產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響工作，降低服務(wù)質(zhì)量，造成護患矛盾，最終產(chǎn)生離職的行為。反之，若三甲醫(yī)院的護士對自己的工作十分滿意，會提高工作積極性，工作質(zhì)量也會提高，護患關(guān)系不斷改善，護士最終也不會選擇離職。總而言之，三甲醫(yī)院的護士工作滿意度和離職傾向是一種負相關(guān)的關(guān)系。

（二）三甲醫(yī)院護士工作滿意度不同方面對離職傾向的影響

一是醫(yī)院管理的影響。三甲醫(yī)院的管理相對更加嚴格，護士除了應(yīng)付日常工作，還要應(yīng)對醫(yī)院的各種檢查、考試、培訓(xùn)等工作。這嚴重影響了護士的工作、生活和休息，最終導(dǎo)致三甲醫(yī)院的護士身心俱疲，最終產(chǎn)生離職傾向。

二是工作壓力的影響。三甲醫(yī)院的病人一般較多，護士的加班現(xiàn)象十分普遍，夜班護士較少，工作任務(wù)繁重，長期的高壓狀態(tài)和長期不規(guī)律的工作影響了護士的工作滿意度。

三是人際關(guān)系的影響。三甲醫(yī)院的醫(yī)護人員大都是知識分子，相互之間的職務(wù)、績效等競爭也十分激烈，這都可能給護士增加心理壓力。護士和其他醫(yī)護人員也會因為工作產(chǎn)生矛盾，有的護士離職就是因為和同事之間發(fā)生沖突導(dǎo)致的。

四是工資福利的影響。三甲醫(yī)院的部分管理者對護理工作不夠重視，尤其是在福利待遇上缺乏關(guān)懷，導(dǎo)致護士的付出與收獲不匹配，引起護士心理失衡，降低工作積極性，最終產(chǎn)生離職傾向。

五是個人發(fā)展與晉升的影響。三甲醫(yī)院的護士更期待有自己的價值實現(xiàn)機會，這一方面是有更好的發(fā)展空間，另一方面也提高了個人的社會地位。但是很多三甲醫(yī)院更多地關(guān)注醫(yī)生的晉升，忽視了護士的職稱和職務(wù)晉升，難以實現(xiàn)自身價值，降低了護士的工作滿意度，呈現(xiàn)較高的離職率。

三、提高三甲醫(yī)院護士工作滿意度，降低離職率的對策

（一）優(yōu)化管理模式

三甲醫(yī)院應(yīng)重視護士的工作滿意度，不斷優(yōu)化管理模式，提高護士對醫(yī)院的歸屬感和認可度，從而更加積極地投入工作，降低離職傾向。一方面，三甲醫(yī)院的管理者應(yīng)做好護理人員的宏觀調(diào)控工作，合理分配護理資源，適度減輕護士的工作任務(wù)；利用醫(yī)院的激勵機制，激發(fā)護士的工作熱情，定期對優(yōu)秀護士進行評選和獎勵；定期對護士的工作滿意度進行測評，并針對測評結(jié)果進行科學(xué)決策；加大對護士長的培養(yǎng)力度，改善其領(lǐng)導(dǎo)方式。

（二）盡量減輕三甲醫(yī)院護士的工作負擔(dān)

醫(yī)院要科學(xué)合理安排工作，優(yōu)化護士人力資源配置，在保證服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上減輕護士的工作負擔(dān)。可以適當(dāng)延長上班時間，改為每班10小時，同時增加每輪值班人數(shù)；可以讓護士參與排班，體現(xiàn)其個人意愿，滿足其個人生活需求；根據(jù)護士學(xué)歷、職稱、能力等因素靈活排班。排班過程中要在尊重護士個人因素的情況下，結(jié)合工作需要，公平排班，從而提高護士的滿意度。

（三）保持良好的同事合作關(guān)系

護士與同事之間的良好關(guān)系可以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，增加病人對醫(yī)院的認可度。首先，醫(yī)護之間要保持良好合作，雙方要明白醫(yī)療護理工作是一個整體，應(yīng)該互相配合；其次，醫(yī)院應(yīng)經(jīng)常組織相關(guān)活動，推動醫(yī)護人員之間的溝通；再次，護士與護士之間要培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，資深護士要做好傳幫帶工作，年輕護士要多學(xué)習(xí)，多請教。

（四）提高護士的工資與福利水平

三甲醫(yī)院要不斷完善績效考核體系，提高護士的工資福利待遇。根據(jù)不同科室的護理崗位情況確定不同的薪酬水平，二級績效考核中要合理確定獎金系數(shù)，讓所有的護士都能感到自己的工作價值有所體現(xiàn)，公平對待正式在編護士和聘用合同制護士。

（五）關(guān)注年輕高學(xué)歷護士的個人需求

高學(xué)歷護士是醫(yī)院護理工作的重要支撐力量，她們能夠為醫(yī)院帶來更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。她們把進入三甲醫(yī)院作為自己重要的工作目標，但更希望能夠在這里實現(xiàn)個人價值，醫(yī)院應(yīng)實行護理崗位能級管理，明確不同等級的崗位職責(zé)、考核標準等來確定崗位和薪酬待遇，建立公平的競爭機制，為年輕高學(xué)歷護士提供晉升機會。當(dāng)這些護士的個人實現(xiàn)需求得到滿足之后，她們將全身心投入工作，提高醫(yī)院護理服務(wù)水平，進而推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

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