探究心理學在企業管理中的應用

袁園

摘要：隨著時代的發展，社會的進步，在企業管理之中引入心理學發揮了重要的作用，有助于提高企業管理的效率和經營效率，提高企業員工的工作積極性，轉變思維，達到良好的企業發展效果。

關鍵詞：心理學;企業管理;應用措施;方式方法

一、在企業管理中運用心理學的含義

1.企業管理中的“人性”研究

X-Y理論。傳統的管理管理理論中認為懶惰、愚蠢、不負責、工作效率低是人的本性，麥格雷戈將這稱為“X理論”，而將通過用一定的方法引導和鼓勵員工發揮主體性，促使員工更加努力工作的理論，稱為“Y理論”。

不成熟-成熟理論。阿基里斯提出，人的個性是逐漸發展的，從不成熟到成熟，其中人的自我實現過程就是在這個發展過程中實現的。

2.企業中非正式組織成員的關系研究

企業在發揮在那的過程中，會形成一些非正式組織，在這些企業的非正式組織中，成員之間相互學習、共同進步，學會如何有效控制自己的情緒和感情，學習在與人交往中的互動，從而逐漸改變團體和個人的言行舉止，最后滿足個體的需求目標、提高個體和團體的工作效率。

二、企業管理之中應用心理學的原則

企業管理工作的對象是人，對人的思想、心理、行為之間關系的全面認識，以及對人的行為模式的準確把握，是做好企業管理工作的前提條件。只有依據人的思想行為模式以及環境影響的特點，在企業管理工作中遵循人的心理規律，才能積極主動地開展工作。

1.人性化原則

做企業管理工作時，應把工作對象當作活生生的具有豐富情感的人來看待，推心置腹，以誠相待，把工作做到“心坎上”，引起對象的情感共鳴，即“動之以情，以情感人”，每個人都有自己獨特的情感體驗，喜怒哀樂，各有其因，所以，企業管理工作者一定要把工作做細。

2.為實事原則

“為實事”就是指圍繞人的主導需要開展工作，解決問題。要了解人的需要狀況，在有條件的情況下，合理地滿足其正當需要，把工作做到實處，解決對象的實際問題。對于暫時無法滿足的合理需要，要制訂計劃，創造條件，逐步解決，從需要入手開展工作，就可以使思想工作直接與人的行為動力相聯系，達到企業管理工作的實際效果。

3.個別性原則

把握職工的個性差異（性格、氣質、能力等），因人而異地進行企業管理工作。每個人都具有自己獨特的區別于他人的個性特點，每個人所處的各種環境也不盡相同。所以，要根據人的個性有針對性地開展企業管理工作，即“一把鑰匙開一把鎖”。

4.客觀性原則

做企業管理工作時，既要“動之以情”，又要“曉之以理”。通過擺事實，講道理，使工作對象能對環境和自身有比較客觀的正確的知覺，理性地接受工作者的說服勸導，從而把工作做通，實現企業管理工作的目標。

5.恒常性原則

人在調整和改變自己的思想行為時，經常會遇到一定的困難（內部困難與外部困難），如果沒有一定的意志能力，調整和改變就難以實現。而如果一個人能夠得到他人的幫助指導和激勵，行為的調整就會順利完成。所以，企業管理工作者要持之以恒地做好對象的思想工作，不可時有時無。

三、關注人的需要，提升企業凝聚力

我們說，爬山須懂山性，游泳須懂水性，搞凝聚力建設，首先得懂人性。世界上沒有兩片完全相同的樹葉，也沒有兩個心理面貌完全相同的人，真所謂人“心”不同，各如其面。有的人剛，有的人柔，有的人剛柔相濟;有的人能力強，有的人能力弱，有的人才華早露，有的人大器晚成，這是說人的個性存在差異，所以，他們的興趣愛好和需要也就相異。

行為主義認為，給什么樣的刺激，就會產生什么樣的反應。事實上，在人身上刺激和反應的關系決非如此簡單。同樣的刺激作用在不同的人身上，反應就會有所不同。假如，我們把某種獎勵（物質或精神）比作“風”作為對人的刺激，把人的情感波動比作水的波動，那么，由于人的個性及其心理需求的不同，同樣的獎勵作用在不同的人身上，會產生不同的反應。有的人接受獎勵后心情猶如“清風徐來，水波不興”，這一刺激尚未達到他需求最低閾限，沒有引起他的興趣，所以他不會產生情感波動。也有的人接受獎勵后心情猶如“風乍起，吹皺一池春水”，這一刺激引起了他的情感波動，使他產生增力情緒。還有的人接受同樣獎勵，心情則如“驚濤拍岸，卷起千堆雪”，這一刺激，引起他情感上軒然大波，可以起到相當好的激勵作用。可見，任何刺激通過人的個性及其需求折射后，會產生多種多樣的反應。我們的企業人才一般自尊心較強，他們渴望成功、積極進取、自強好勝，希望全面發展，贏得世人尊重。所以，我們搞企業內部凝聚力建設，首先要把握企業人才的個性特點，了解他們的各種需求，特別是精神需求，盡量滿足其合理可行的需求，縮短彼此之間心理的距離，與他們共同探討個人生涯設計，并積極設法為其搭建舞臺，創造條件，排猶解難，將個人發展、家庭發展和企業發展以及社會發展結合起來，實現多方共贏。

四、激勵員工

在激勵過程中，工作任務特征起著重要作用.工作中具有激勵效果的重要特性即技能的多樣性、任務的完整性、任務的重要性、工作自主性、工作的反饋程度等，能夠有效地激勵員工，并使員工感到滿意。這五個維度影響著員工的三種心理狀態，其中前三者使員工了解工作的意義、自主性賦予員工責任感，反饋使員工了解工作成果。這五個工作特性與內源性激勵因素的性質是一致的，屬于內源性激勵因素的范疇。眾多研究結果均支持雙因素理論，這一理論被大量應用到諸如工作豐富化等方面的管理實踐當中。運用工作本身的激勵因素使企業人才的潛能自發的發揮，充分的展現自己的才能，為企業創造利潤。

五、績效管理中運用心理學

行為和結果是確定員工績效的兩部分，而一個完整的績效過程包含了績效計劃的制定、輔導、評估以及反饋等程序。在這一整個流程當中，企業需要做的就是與員工進行良好的溝通，并在此基礎上，與員工一起制定詳細的績效目標，以及完成目標所需要進行的行為，通過設定一個具體且具有靈活性的績效目標，對其行事能力進行不斷的指示和支持，從而使其實現績效目標。

（一）績效計劃制定

設定一個具體且詳細的目標對員工進行有效率有效果的工作績效有著積極的影響。獎勵、溝通等壓力都是屬于外來的刺激，而這些刺激正是通過目標來影響員工的行為動機的，管理者為員工設立的目標越明確越具體，員工取得的績效就越好，如果員工對于組織的總體目標知之甚少，或是不清楚自己的職責究竟是什么，工作目標不明確，那么目標對于員工的激發力量就會被大大降低，影響員工績效。

進行績效計劃制定的第一步就是要明確企業戰略目標，然后在各事業部之間把總體目標進行分解，最后管理者和企業員工一起制定自己的績效目標以及實現這些目標所需要的績效計劃，一個良好的、對員工有激勵作用的目標應該是具體的、可測量的、可實現的、可行的且適合目前這段時間發展的。

（二）績效輔導

在整個績效管理過程中，績效輔導階段是處于中間環節的，而且它需要很長一段時間，伴隨著員工行為貫穿于整個員工績效管理的過程當中，管理者需要根據每個員工不同的個體差異分別進行輔導，這也是體現企業和員工共同完成績效目標的關鍵。與員工保持密切有效的溝通和針對性地對員工進行培訓以提高他的行為能力是在這個階段最主要的兩項工作。

為了了解員工的工作進展、在工作中潛在的障礙和問題以及解決具體問題的措施等信息，管理者必須與員工保持有效的溝通，以時時刻刻了解員工的心理狀態，以便能夠在員工出現問題時，在第一時間就能夠提供解決措施。在與員工進行溝通時一般有兩種溝通方式，即正是溝通和非正式溝通。正式溝通是指進行績效溝通時在規定的指揮連或是組織安排內進行的溝通，例如定期的書面報告、會議溝通等。非正式溝通是指不受組織層級所約束的溝通，例如管理者在非工作時間與員工的談心、走動式的管理等。非正式溝通相比于正是溝通形式更加多樣，溝通速度更加迅速，可以幫助管理者了解更多的相關信息，提高決策的正確性。良好的溝通需要同時運用這兩種溝通形式，全面地了解員工。

六、正確有效的評價

現代心理學表明，在社會群體中，每個成員都有歸屬感，希望得到群體的公正評價。一個人如果做出成績，領導能及時地予以肯定，并作出實事求是的評價，會使部屬感到組織時刻關注著自己的進步，產生一種榮譽感，就會百尺竿頭更進一步，工作也會越干越好;一個人如果存在一些錯誤，作領導的不能歧視他、鄙視他，而要善意地去關心他，既批評錯誤又肯定長處，使部屬在領導的公正評價中更正確、更全面地認識自己。人都是有感情的，正確評價使人感到組織的溫暖，煥發出干好工作的熱情。實踐證明，正確評價所產生的客觀效果是不可低估的，它是人們精神上的催化劑，能裂變出人們干好工作的巨大能量。根據工作業績和年度測評的方式進行綜合素質評價，不能不說是一種更為細化、量化的考評，既能給管理者帶來壓力，促進其不斷提高，又能較為合理地對人才的培養和業績的公正產生極大的動力和實效。試想，一個企業的領導如果對部屬的成績不聞不問、不屑一顧，甚至采取埋沒、壓制、貶損的態度，那么他的工作無論如何是不會有成績的;如果對部屬的某些錯誤或失誤采取斥責、埋怨、打擊的態度，那么他的工作也是不會有作為的。所以企業的領導要善于運用正確評價這一武器來為自己的領導活動服務。

總之，企業管理工作不僅是一項復雜的系統工程，還是有自身特定規律的一門學問。在新的歷史時期下，企業管理工作與心理學所研究的內容有著密不可分的聯系，心理學研究越透徹，企業管理工作效果就越突出。由此可見，運用心理學知識來開展企業企業管理工作，將有助于提高企業管理工作的實效性，是企業管理工作順利推進、永葆青春的法寶。時代在發展，企業管理工作也要與時俱進，也許在不久的將來，企業管理工作者不僅僅是一名黨務工作者，還應該是半個心理學工作者。關注并應用心理學的相關理論和實踐經驗，將是企業管理工作的一條新思路！

參考文獻：

[1] 高明.論心理學理論在人力資源開發與管理中的應用[D].哈爾濱工程大學，2006.

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