高校崗位設置管理工作面臨的問題及對策研究

馬迪

關鍵詞：高校;人事制度;崗位設置

中圖分類號：F59 ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ?文章編號：1672-7517（2019）03-0035-01

1 前言

自《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）、《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）、《高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發[2007]59號）及2016年中共中央印發的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》以來[1]，崗位設置管理工作在高校中已經逐步開展[2]。隨著研究的深入，崗位設置的相關難題也急需得到妥善解決。本文簡要分析高校崗位設置管理工作中發現的一些現實問題，根據具體問題，給出了對應的解決方案，希望通過相關解決方案為其他高校的崗位設置管理工作提供借鑒與建議。

2 高校崗位設置管理工作面臨的問題

2.1崗位設置的結構比例不合理

《實施意見》中規定了事業單位專業技術人員高級、中級、初級崗位的結構比例，即1：3：6。高校中，多存在中、高級崗位緊張，初級崗位大量剩余的情況。在新引進教師中，以博士、碩士為主，學歷較高，但中級崗位指數偏少，使得在評聘中級職稱時，造成了青年教師“千軍萬馬過獨木橋”的景象。在副高級、正高級職稱評定中，往往因比例設置原因，造成多數院校沒有高級崗位指標，只有退休一名高級職稱教師，才能新晉一名高級職稱的尷尬局面。長此以往，使得許多優秀教師無法第一時間參評參聘，造成高校教師對學校有諸多反面情緒，無法專心在本職崗位搞教學、科研，容易引起人員結構不穩定、專業技術人員易向其他單位流動。

2.2因人設崗繼續存在

在崗位設置管理的初級階段，高校中還存在因人設崗的現象。多數高校的崗位設置與聘任處于首輪聘任，在此次聘任中，高校通常會本著盡量消化現有人員的原則。使得下屬具體單位對政策的理解不到位，相關學院對崗位管理的把控不嚴，造成因事設崗并沒有堅持貫徹執行，按照現有在崗教師的經歷設崗情況依然存在，“人情”崗位沒有得到徹底地解決，專業技術人員在選擇崗位時，容易引起內部員工之間的矛盾。

2.3崗位聘任未能施行能上能下制度

目前，大多數的高校沒有相應的聘任經驗，沒有合理的制度、可量化的考評辦法，導致了高校近幾年的績效考核只存在于形式上，沒有真正體現出專業技術人員的工作業績，大部分高校的崗位流動變成了單向的流動，只有向上流動，沒有降級。“能上不能下”現象的存在，崗位聘任制依舊未能擺脫實際聘任終身制的影子。多數高校盡管努力實行改革，建立了競聘上崗制度以及各類測評考核辦法，但崗位考核進展慢，按崗位考核發放薪酬難等問題仍然存在。

3 高校崗位設置管理工作的解決對策

3.1優化崗位結構比例，實行動態調節

調高正高級和副高級兩類專業技術人員的總體人員比例，讓優秀人員不再因比例限制而影響評聘，同時對正高級（一至四級）專技崗位的名額數量進行標準更高的控制、考核，確保在提高比例后正高級專技崗位依然保持質量。進一步下放權力政策，允許高校根據本單位的自身人員情況，合理調整本單位的各項人員比例。做到合規、合理、合情。

3.2堅持因事設崗，推動高校人事制度專業化

在崗位設置管理工作中引進專業的人力資源咨詢服務公司，這些公司具有專業性，可在崗位設置中對人員的感情色彩降到最低，會堅持對崗位進行因事設崗的核定，不會出現因人設崗的情況。服務公司有過服務其他高校的相關經驗，可參考其他高校經驗順利完成本單位的崗位設置工作。

在首輪任期中，高校要加強崗位考核，出臺崗位考核意見，約束好崗位人員。同時需要積極聯絡主管部門，使得主管部門真正起到監管作用，讓崗位聘期考核讓人信服，令教職工滿意。

3.3建立崗位考核，解決單向流動問題

各地區及高校應該盡快出臺相關管理制度，做好崗位管理的各類配套制度工作，逐步建立完善的績效工資管理制度。對聘期考核不合格人員做好解釋說明工作，嚴格執行相關文件，對其降等級、降津貼處理，推動崗位能上能下的順利開展。

參考文獻：

[1] 孫彥玲，劉霞. 事業單位專業技術崗位動態管理研究[J].中國人事科學，2018（9）：42-50.

[2] 山東省人力資源和社會保障廳.關于深化高等學校崗位管理制度改革的若干意見[Z].2018-08-09.

【通聯編輯：李雅琪】