人力資源轉型的現狀及出路

“炸掉人力資源部”的說法由來已久，人力資源從業者對于這樣的說法由開始的惶惶不安到慢慢的習慣適應， 在這個過程中，企業內部客戶對于HR的態度發生了怎樣的變化

面對激烈的競爭以及產業結構的不斷優化調整，很多企業開始轉型。如果原來轉型只是企業在面對惡劣環境下的被動選擇，如今轉型已成為了企業的一種常規狀態下的主動出擊。而企業轉型的第一步往往是由“組織轉型發動機”之稱的人力資源邁出的。

員工作為企業組織中最小的“細胞”，其前進步伐與企業發展需要保持高度協同。如何實現上述目標，HR的作用不可或缺。那么HR的工作重心是否是企業領導者所關注的 是否與業務同頻？又是否為企業的業務發展創造了價值？未來，HR工作的哪些部分是可以被替代的？哪些部分是需要被保留的？又有哪些部分是需要更新的 面對新環境下，新技術、新思維的不斷沖擊，不僅僅是企業，我們也想問“HR你做好準備了嗎？”

和致眾成對不同企業的HR進行了有關企業人力資源轉型趨勢的調研。近500家企業的董事長、CEO、首席人力資源高管、業務領導者和資深人力資源專家將自身企業的數據與觀點在本次調研中進行了分享。在剔除無效數據后，獲得樣本數據412份。這些參調者在構成方面不盡相同，將近一半的受訪者在人力資源行業擁有5年以上工作經驗，且涵蓋了31個不同行業，公司人員規模從幾百人到幾萬人不等。

人力資源們的現狀如何？

不同企業面臨的人力資本問題有所不同。快速發展企業對戰略性人才需求迫切。建立共享服務模式或將助力企業邁入快速發展的快車道。當前人力資源戰略伙伴角色的作用，遠低于企業預期。

企業面臨的最核心問題是“吸引優秀人才”

調研發現，當前企業最關注的核心問題分別為“吸引最優秀的人才（51.46%）、成本控制（4 8 . 5 4 %）、人員發展計劃（46.12%）”（見圖1）。 說明對于優秀人才的獲取，仍然是現階段所有企業關注的首要問題。同時“培養領導人才”占比43.45%，位列第四，表明企業不僅面臨外部人才缺失的困擾，同時企業內部在人才培養方面也面臨著挑戰。“缺人”確切說“缺少人才”是企業當前需要面對的主要問題。

快速發展企業對戰略性人才需求迫切

調查還發現，不同發展階段，企業關注的問題不同（見圖2）。處于快速發展期企業當前面臨的問題是：“吸引最優秀人才”（企業占比56.78%）、“人員發展計劃（企業占比39.83%）”、“培養領導人才（占比48.31%）”、“培訓的有效和影響力（企業占比31.78%）”，說明快速發展的企業急需戰略性HR來構建人才梯隊；

相較其它發展階段企業，處于保持現狀期企業當前面臨的問題是：“提高勞動生產率（企業占比42.06%）”、“保留高績效員工（企業占比38.01%）”，說明當前困擾該階段企業的首要問題是如何提升管理效能以推動企業業務更上一個臺階；

相較其它發展階段企業，處于收縮轉型期企業當前面臨的問題是：“成本控制（企業占比52%）”、“建設有效的團隊（企業占比44%）”、“績效管理的有效性（企業占比44%）”，說明如何控制成本、提高人力資源管理的有效性，是當前該類企業面臨的重點問題。

與此同時需要注意的是，“減少人員流失率”為當前不同類型企業面臨的普遍問題，這也印證了企業為什么當前急需“輸 血”彌補人才的不斷流失。

當前人力資源戰略伙伴角色的作用，遠低于企業預期

人力資源戰略伙伴角色是對業務支持最有價值的角色，然而當前的有效性遠低于企業預期，從 HR時間分配上可看出端倪，事務性工作占據HR過多的時間與精力，而戰略伙伴的時間投入遠遠不夠。

人力資源角色的評估分析主要從“戰略伙伴”、“設計體系”、“提供專業建議”、“風險控制/合規”、“事務處理/記錄”五個角色展開。

圖3顯示，在人力資源的五個角色中，所有參調人員都認為“戰略伙伴”角色最為重要，然而其有效性卻是在五個角色中最低的，說明當前人力資源“戰略伙伴”遠遠沒有發揮作用，亟需改善、加強。

從HR五個角色理想時間分配數據對比中（圖4）我們不難看出，當前HR對于“事務性工作的處理”投入的時間（36.61%）遠遠超過理想時間，而對于“戰略伙伴”的時間投入在五個角色中最少。結合參調者對于HR角色“重要性/有效性”認知，我們發現雖然參調者認為HR“戰略伙伴”角色很重要，卻沒有更多出時間投入到該角色上，HR的大部分時間都被事務性工作占用，這也正是“戰略伙伴”角色有效性最低的原因。企業若想突破困局，首先要將HR從事務性工作中解放出來，使更多的HR參與到對于企業業務增長有幫助的“戰略伙伴”角色中。如何高效、低成本的履行“事務處理/記錄”角色，同時將HR們推向“戰略伙伴”的高度上，是企業走出困局的關鍵所在。

建立人力資源共享服務中心，能夠提升HR的運營效率

建立人力資源共享服務中心，能夠提升HR的運營效率，有助于提高企業對HR價值重要性、有效性的認知。

圖5所示，已建立共享模式的企業對于HR價值重要性認知，選擇“重要”和“非常重要”的比例分別為37.5%、25.74%；未建立共享中心的企業對于HR價值重要性認知，選擇“重要”和“非常重要”的比例分別為31.65%、23.39%。說明企業建立共享模式有助于提升對HR重要性的認知。

圖6所示，已經建立共享模式的企業，對于HR的價值有效性認知，選擇“有效”和“非常有效”的比例分別為22.52%、33.77%；未建立共享中心的企業，對于HR價值有效性認知，選擇“有效”和“非常有效”比例分別為21.84%，26.44%。說明已建立共享服務模式的企業對于HR的有效性認知高于還未建立共享模式的企業。

人力資源轉型的出路在哪里？

業務發展與人力資源職能重視度互為因果。人力資源已從“幕后”走到前臺，“成本中心”將成為歷史。企業渴望通過提升HR的業務支持能力，在競爭中保持優勢。

越來越多的企業將意識到以“人”為本的重要性，從而加大投入

從圖7可以看出盡管國家調低2019年GDP增長預期，經濟下行壓力持續加大，但仍有 45%的參調企業持續加大人力資源項目預算投入；40%的參調企業表示2019年在人力資源項目上的預算與2018年持平；僅有15%的參調企業調低了2019年的人力資源項目預算。說明越來越多的企業管理者意識到了“人”對于企業戰略發展的重要作用，更多的企業已經把人力資源視為“人力資本”。

人力資源已從“幕后”走到前臺，“成本中心”將成為歷史

圖8顯示，過半數（59%）的企業認為人力資源職能對于業務是不可或缺的戰略職能，或對人才潛能的發揮具有較大戰略價值。 另有21%的企業認為HR職能發揮風險控制的作用，有一定戰略價值。僅有10%的企業仍視HR為成本中心。說明大部分參調者認同人力資源部門對企業戰略的價值，但仍有小部分企業管理者需要加強對于人力資源職能的認知。

企業對人力資源職能重視度與其發展速度成正相關。快速發展的企業中有超過60%的管理層認為人力資源職能是資源管理中心/資本中心，有很大價值，是不可或缺的戰略職能；而處于收縮轉型的企業有15%的管理層將“人力資源職能視為成本中心，主要專注于事務處理/記錄認為其沒有戰略價值”；而在快速發展的企業中，此項僅為8%（見圖9）。說明人力資源職能對于企業戰略發展的達成在快速發展的企業中得到廣泛認知，越重視人力資源職能的企業越會將人力資源戰略與企業戰略結合，使得人力資源成為支撐企業戰略的有效手段，從而使得企業快速發展。

需要注意的是，在收縮轉型的企業中，有高達23%管理層對人力資源職能沒有看法，而在其它發展階段，此類情況不到10%。說明在收縮轉型的企業中需要加強對人力資源職能的認知，業務發展與人力資源職重視度能互為因果。

提升HR服務的專業化、標準化，成為未來“標配”

圖10顯示，62%的企業認為未來應該在“實現HR服務專業化和標準化，提升員工滿意度”方面做進一步提升，來滿足企業需求；有59%的企業希望未來人力資源職能可以更好的“提升業務支持能力”，為企業業務增長帶來價值，而HR隊伍人工成本的關注度已被置于最后考慮的因素。說明越來越多的企業已經認識到人力資源職能對于企業戰略發展的重要作用。

總結

企業的“人力資源轉型之路”并不平坦。盡管所有的企業都意識到了人力資源戰略伙伴角色的重要性，然而當前在該角色的時間分配上依然非常有限。HR們還是將大部分的時間、精力都消耗在了事務性工作上，因而對企業業務增長提供的價值遠低于預期。這是一個老生常談的問題，一直困擾著HR們并備受CEO關注。問題的解決方案越來越明朗，具備戰略視野的HR可以更好的為企業戰略提供支持與服務，但這樣的挑戰不僅來自于HR自身，也需要得到業務決策者的認可，為其創造條件，與之共舞。

在本次調研中我們也有一些新的發現。

1、當前人力資源面臨的挑戰不僅來自HR本身，也來自高層決策者對HR價值的認可程度。對人力資源戰略價值認識越清晰的企業越重視人力資源項目的投入，企業業務發展越快、規模越大。不難發現，業務發展與人力資源職能重視度互為因果。

2、人力資源已從“幕后”走到前臺，“成本中心”將成為歷史。越來越多的企業已經認識到人力資源職能對于企業戰略發展的重要作用，HR隊伍的人工成本關注度已被置于最后考慮的因素，關注HR的業務價值而非成本已成為主旋律。

3、人力資源共享服務模式有助于HR各個項目實效目標的促成。已轉型共享模式的企業更關注通過組織效能的提升來加強HR對業務的支持力度，而未轉型的企業更注重HR個體能力的提升。小規模企業提升HR效能依靠個體或服務， 而大規模企業則依靠機制。尚未轉型企業的人力資源項目決策需要管理層更多的支持、信任與推動。將個體能力轉換成組織能力有助于將企業業務推向更高一層臺階，這也是HR價值成長的必修課。

4、“提升業務支持能力”、“實現HR服務的專業化、標準化，提升員工滿意度”是HR未來發展的方向。相較于業務層面，IT技術已不再對HR形成重大困擾。