工作嵌入視角下核心員工離職影響因素分析

□ 劉婷婷

從工作嵌入角度進行人才離職因素的分析，有助于企業對人才離職傾向進行預測，為后續的工作進行決策安排。同時，我們根據兩者之間的聯系，可以從不同維度開展研究，讓內容更具有時代性，符合現代企業的人才管理要求。在這一方面國外通常采用的是以銀行員工為案例，在現代社會下顯然會存在一些局限性，對此，我們在員工的選擇上更加傾向于技術崗位的人才，以擴充理論研究的領域范圍。

一、工作嵌入視角下的離職行為

1.工作嵌入視角。具有高度嵌入性特征的員工，在其身上存在著多層次的社會連接，可以通過不同關系組合方式來構建與其生活相關聯的社會網絡層次。按照工作嵌入的基本觀點來看，人作為社會發展過程中的“個體”，一個個不同的個體相當于社會中的節點，這些節點并不是獨立存在，是通過部分影響和聯系而進行聯結，在節點中產生的工作嵌入反應就是節點被嵌入的程度。在這一觀點下，企業員工處于社會關系的層次之內，無論基于社會還是基于員工本身，都離不開環境、生活條件等方面的影響。換言之，個人和社會網絡之間的聯結程度越高，則說明員工的工作和組織依賴程度越高。人力資源管理工作中不僅要基于這一觀點考慮員工的工作因素，同時要考慮到一旦員工離職，會對其他人員、對其家庭、對企業產生怎樣的影響，甚至是員工的個人習慣是否會產生更加復雜的聯結關系。大量研究結果表明，這些不同層次的聯結能夠增加員工的歸屬感，同時影響其價值觀念以及他們對未來的規劃，與其所處的環境和周圍氛圍之間有著密切的聯系。我們如果將企業看做是一個社區，員工所處的社區環境和周圍環境的匹配程度會影響到他們對工作的選擇與社會化判斷。員工和社區之間的匹配也是其選擇條件的組成部分。

2.離職行為與離職傾向。離職行為出現的原因是離職傾向的產生，即員工對于離職這一行為或事件產生所持有的態度，同時這也是我們開展預測的主要參考標準。員工在經歷了不滿意的工作過程后，下一步的行為就是提出離職，離職前的影響因素可以對他們的行為、評估結果進行“干擾”，離職傾向也是實際離職行為開始前的最后步驟。離職傾向和多個方面的因素有關，其中最直觀的因素就是人員本身的意識與態度，包括對于現有工作的認知情況，出現偏差時會加速離職行為。

二、工作嵌入視角下企業人才離職的影響因素分析

1.組織聯結因素。員工作為企業組織中的成員，個人行為也離不開與組織和組織成員之間的影響。一方面，我們需要對員工經常參加的組織活動展開分析，另外需要對組織認知度與企業性質展開研究，讓員工能夠融入企業環境之中。這一過程中人際關系顯然是主要的影響因素。如果員工不能處理好人與人之間的關系，必然會浪費大部分時間用于提升工作效率與展開人際溝通，這也不利于組織整體工作的高效開展。總體來看，個人和組織之間的關系越緊密，員工產生離職的傾向越低。這里就涉及企業本身的發展與行業前景問題，即員工能否在企業中獲取良好的發展前途。此時，只有企業能穩定發展，才能為人才提供一個良好的工作環境與上升空間。試想如果企業本身在市場競爭中處于劣勢，其未來發展目標不明確的前提下，員工也認為自身無法在企業中體現出個人價值，進而失去對企業的信心，產生離職也只是早晚的問題。

2.社區環境和資源因素。這里所指的社區環境就是員工所在的生活環境與工作環境。需要注意的一點在于現代社會網絡高度發達，人們對于網絡的依賴程度也呈現出了極高的趨勢，良好的社區網絡環境也會影響員工的日常生活和工作。例如員工所處的工作環境在基礎設施建設方面有著較高的水平，那么其生活保障較好，也會更加適應環境，選擇離職的傾向會更低，側面說明了他們會根據生活條件的差異來左右其離職的行為和思想。對于一些已經結婚和成家的員工來說，這一點體現得更加明顯。實際上員工的年齡、婚姻狀態對于離職傾向也會產生重要的影響。

3.個人收益影響因素。個人收益影響因素可以理解為員工從企業離職產生的既有損失或潛在損失。從表面來看，員工離開企業后產生的直接損失就是失去了工資和福利，換言之，如果員工離職時在這一方面產生的犧牲幅度過大，那么也會考慮到更換工作帶來的成本代價，此時他們就會傾向于留職而不是離職。另一方面，離職后再就業需要在一個新的環境下適應新的工作節奏，工作的不穩定性會顯著提升。此外，與前文所提到的內容一樣，員工傾向于選擇更加有前途和發展價值的工作，能夠讓自己有良好的晉升機會，才能不斷地競爭和學習。總體來看，對于資源的控制能力是讓他們達成工作和生活平衡的主要方式，如果負擔過重，那么必然會使得其生活和工作的平衡被打破，必須尋求天平上的新“砝碼”。

4.企業文化因素。企業文化是企業在長期發展過程中形成的被組織認同和遵循的價值理念與工作方式，也是企業生存和發展的靈魂條件。只有當個體認同并充分按照企業文化的方式來開展各項工作，個人才會融入組織當中，并且對企業具有認同感。組織中的人才傾向于組織制度的完善和公開，包括企業文化范圍下的各項規章制度是否合理，都影響著員工對于組織的判斷。反之，如果企業的管理制度存在明顯缺陷，員工也會隨之產生離職的想法。

三、工作嵌入視角下的企業人才離職控制方案

1.重視人才的匹配與公平管理。公平理論之下，員工對于企業的管理制度都會產生公平性的傾向轉變，而企業的離職率上升也說明企業組織讓員工產生了強烈的不滿。不過需要注意的問題在于員工的個人判斷本身存在著一定的主觀性，可能會因為個人意識而產生偏差。在這一方面，企業需要與員工展開定期溝通，讓其保持正確的態度，提升人員的留職率。這就需要企業從源頭做起，從招聘行為開始就加強對于專業員工的跟蹤和管理，除了了解其基礎知識與技能水平之外，還應該明確其個人素養、職業道德與性格特點是否滿足組織的期望，以便于企業更好地選擇最適應的管理人才，幫助其了解組織的基本環境，為組織作出貢獻。

2.強化虛擬工作嵌入的理解。虛擬工作嵌入即員工通過網絡環境嵌入到組織的聯系網絡當中，并影響他們的決策和行為選擇。互聯網技術改變了人們的生活方式與行為方式，他們完全可以通過網絡與其他人進行交流。所以，現代員工對于計算機的使用依賴程度較大，虛擬工作嵌入的影響程度也會更深，我們應重視虛擬網絡中科技人才對組織嵌入程度的影響，制定一些具有制度性的內容，從工作嵌入層面引導員工與組織間的關系，避免員工出現離職。

3.人力資源計劃的支持。組織需要建立專門的人力資源管理計劃，建立專業的預警機制，對員工的正常狀態進行詳細掌握后，及早地發現具有離職傾向的員工，從而對其離職原因、離職意愿等進行了解。另外，為了降低人才流失對企業所產生的損失，可以制訂彈性人力資源計劃，保障企業的應變水平。對于核心員工而言，他們對于薪酬、專業發展、晉升機制的分析已經非常明確，在深思熟慮的背景下甚至已經去新單位進行了面試，此時對于員工離職動機、新單位的待遇職位安排情況，必要時需要向高層匯報，采取挽留方案。

四、結語

本文針對當前工作嵌入視角下的企業人才離職傾向進行了分析，同時研究了影響離職的主要原因。可以看到，目前企業員工的離職傾向與多個方面的因素有關，但我們可以將其統計為內部因素與外部因素，然后針對這些內容展開對策分析。在后續的工作當中，我們還需要重點分析離職傾向和離職行為之間的關系，提升研究的真實性和有效性。（作者單位：西南科技大學。）