試析高校的人力資源管理

□ 劉 莉

本文對人力資源管理理論的發展進行了歷史回顧，分析了人力資源、高校人力資源管理的涵義和作用。在此基礎上，結合筆者所在的大學就高校人力資源管理的對策進行分析，希望能為高校的人力資源管理提供借鑒。

一、高校人力資源及高校人力資源管理的涵義

（一）高校人力資源

從廣義和狹義上而言，高校人力資源包含以下內容：廣義的高校人力資源，是指高校中具有勞動能力的人的總稱，包括在職的、部分離退休人員和失業或待業人員。狹義的高校人力資源，是指能夠推動高等教育事業發展，培養專門人才而作用于經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱。

從上面的定義可以看出，高校人力資源具有其自身的顯著特點：一是教學科研人員是高校人力資源的主體。二是高校人力資源具有顯著的優質性。高校人力資源普遍具有較高的文化素養，大部分從事的是與科研、學術有關的智能型工作，他們的勞動具備了其他人力資源團隊無可比擬的創新性和創造性特點。三是激勵性。高校人力資源由于其本身勞動的智能性和難以替代性，與一般的普通員工相比，其心理需求更傾向于滿足其精神的需求。

（二）高校人力資源管理

1.人力資源管理理論的歷史發展。人力資源管理起源于人事管理。20 世紀初期到20 世紀中葉，人事管理隨著工業經濟的不斷發展而趨于理性和科學，這也為人力資源管理理論和發展奠定了基礎。在這一時期最具代表性的人事管理理論是美國工程師泰勒的科學管理理論。隨著泰勒科學管理理論的應用推廣，有效地挖掘開發了員工的勞動潛力，明顯提高了企業和社會的經濟效益。隨之20 世紀30年代為了彌補科學管理理論中把人看作單純的“經濟人”，未能考慮員工的心理情感感受的人際關系管理理論開始盛行。20世紀50年代后期，出現了組織行為學理論。這一理論為“激勵理論”奠定了基礎，并分別形成了對人事管理理論的實踐和發展產生較大影響的三種理論。這就是所謂的馬斯洛逐步依次遞進的需要層次理論、麥格雷戈的人性假設與管理方式理論和赫茨伯格的雙因素激勵理論。目前，人力資源管理理論的研究發展具有代表性的是：以實行坦白、開放、溝通為原則的民主管理理論；彼得·圣吉的學習型組織管理理論；人力資源管理職能和目標的理論； 人力資源管理戰略理論等。從以上人力資源管理理論的歷史發展來看，人力資源管理理論主要圍繞“人”開展研究，更加凸顯以人為本和尊重個人的人力資源管理觀念。

2.高校人力資源管理的涵義。基于人力資源管理理論，筆者認為高校人力資源管理是指通過運用人力資源管理相關理論的原理和方法，結合高校的實際，根據高校人才發展規律，對學校的人力資源進行規劃和組織；協調、控制員工之間的人際關系；根據學校發展做好人力資源的培養、選拔、錄用、考評、晉升、福利、離休、退休等工作，以此充分利用好高校各方面的人力資源實現學校管理的高效、和諧運作。高校人力資源管理的最終目的是實現高校“人適其事、人盡其才、事競其功”。

二、高校人力資源及高校人力資源管理的重要作用

從以上高校人力資源特征、高校人力資源管理的含義可以看出其管理復雜性、特殊性，然而正是這種復雜性、特殊性決定了高校人力資源管理在整個高校管理中的重要地位。

（一）高校人力資源管理是高校發展的“核動力”

高等學校是高等人才的聚集地和搖籃，高校的發展歸根結底是人才的發展。要使現有的人才發揮應有的作用，就必須構建能“構建、吸納、造就和留住優秀人才的機制”的人力資源管理體系。從這個角度而言，高校人力資源管理的效果就是高校發展的“核動力”。筆者所在的四川外國語大學成都學院近20年的發展壯大就充分說明了這一點。

筆者所在的高校為一所校企合辦的院校，學校成立于2000年。建校初期，全校員工及學生總共只有幾百人，全校專職教師不到20 人。專任教師結構較為復雜，主要是公辦高校派遣，聘請的有退休教師，招聘的有工作經歷的社會人士、應屆畢業研究生，另外還有兼職教師等組成。

經過不斷發展壯大，筆者所在的高校現在已經成為擁有1.6 萬員工和學生的、從單一語種到現在15個外語語種和9 個與外語相關的本專科專業的專業外國語院校，學院已經成為西南具有較大影響力的外語高等學校。學校逐漸組建起了一支結構合理、素質較高、適應學校辦學育人要求的穩定專任教師隊伍，全校專職教師近600 人。多年來，學校出臺了一系列人事管理制度，如專職教師任務人才培養辦法、選拔培養學科帶頭人和中青年骨干教師的辦法、教師職稱評審辦法、優秀教師評選辦法等人力資源管理規范性文件。健全的制度，使管理更規范，有效地促進了學校的可持續發展。

表1 學校非英語專業發展概況

（二）高校人力資源管理為學校發展提供新的“機遇”

該校人力資源部門經過前期考察和學習，看準時機，克服重重阻力，申請建立和健全學校非英語專業人力資源庫，為后期的專業設置打下了堅實基礎。從2003年學校招收第一屆非英語專業學生到2018年，學校非英語專業的開設迅猛發展，現已形成以外國語言文學學科專業為重點，與中國語言文學類、經濟與貿易類、工商管理類、新聞傳播學類、旅游管理類、體育學類學科專業互為支撐、相互融合、協調發展的學科專業布局。

（三）高校人力資源管理鑄就高校的管理文化

高校的人力資源管理最終是要建立體現自身特色的校園文化。高校人力資源管理通過考核激勵措施激發教職工的工作動力；通過協調、控制高校員工的人際關系營造良好的工作環境；通過改善福利，解決退休、離休員工的后顧之憂讓員工獲得幸福；通過提供培訓、晉升平臺讓員工獲得成就感。總而言之，高校人力資源管理支撐著高校戰略發展，使高校管理更加人性化，使其全體成員擁有積極的工作心態和動機。在幫助實現高校管理效益最大化的同時，高校的人力資源管理也成為高校管理文化符號之一。

三、高校人力資源管理策略之我見

（一）高校人力資源管理要和高校發展的愿景一致

在一段時間內，高校人力資源管理制定的策略必須與學院發展愿景相匹配。人力資源管理部門要根據學校發展的愿景，擬定人才選拔錄用、考核晉升的規則。對外通過制定招聘、選拔程序，吸納真正“志同道合”的優秀人才，充實學校人力資源；對內通過考核晉升，做到優勝劣汰，能上能下，并大膽起用表現優秀、肯吃苦、安心工作的員工，使之真正成為學院的主人，愿意為學院工作。小語種教師的招聘和管理一直是外語院校招聘的重點和難點，多年來，學校人力資源部門大膽嘗試，運用提前儲備、國內國外送培、提升學歷層次等方式，確保了學校教學工作的需求。

（二）高校人力資源管理要以“教師為本”

教師資源是高校最重要的人力資源。高校人力資源管理的出發點要以教師為本，尊重教師作為“人”的精神需求。高校人力資源管理不只是KPI 績效、年終考核等工作項的執行者，更應是教職員工與高校的情感鏈接者。學校在發展過程中，也一直努力創造一種寬松的、有利于人才自我發展的人文環境，讓他們既能感受到身在這樣一種氛圍中的溫暖，又能清楚地看到自己在組織中的發展前途，從而真正做到能吸引人才、留住人才、激發人才的潛能，充分調動人才的積極性。考核和激勵制度是對員工在考核期間的總結，對好的給予肯定，對于不足之處做出正確的分析并在今后的工作中加以改正，讓不同層級的員工都能體會到進步，讓全體教職員工的今天比昨天好，進而實現“以人為本”的共同進步。建校之初，學校就提出了“待遇留人、情感留心、事業留魂”的管理理念，想職工之所想，急職工之所急，用人所長，主動考慮職工的發展和出路，學校雖兩易校名，兩次搬遷，但一大批骨干教職工仍然義無反顧地留了下來。

（三）高校人力資源管理要“相時而動”

隨著高校規模的不斷發展，高校人力資源的不斷補充和更新，現如今，萬人高校已經比比皆是。新形勢下，高校人力資源管理部門的工作愈發紛繁、復雜。高校人力資源管理部門一方面要保證學校人力資源的可持續發展，另一方面還要維持學校人力資源管理的高效運轉。此時，人力資源部門管理工作的分工、溝通、協作就開始變得復雜起來。之前一些“約定俗成”“彼此心照不宣”的工作約定，需要更加明晰化；權責分工需要更加落實；崗位設定、薪酬待遇、激勵獎懲考核等急需制度化。根據高校不同發展現狀作出相應調整，合理協調學校管理的框架性和應用性，保證學校人力資源的持續穩定發展是高校人力資源管理的重要職責之一。

（四）高校人力資源管理要“用人之長”

當今社會，人才的標準已經發生了較大變化，未來人才特點之一就是專業化。這就意味著面臨新的人才形勢，求全責備的人才觀念早已不合時宜，取而代之的是要求高校人力資源管理要學會“用人之長”，給員工更多自由發揮的權利。人才的選用不一定要盡善盡美，只要能在崗位上依照學校管理要求，發揮其特長解決高校發展中的實際問題就是最好的 “人才管理”。

秉承著這樣的理念：用人揚長避短，解決當下的問題，不求全責備。優秀的人才才能擁有更多的用武之地，高校的人力資源管理工作才能煥發出新的生機與活力。

（五）高校人力資源管理要“與時俱進”

時至今日，80、90 后也逐漸成長為社會人力資源的一部分。隨著高校人力資源的年輕化，代表新勢力的年輕一代已經成為高校人力資源重要部分之一。筆者所在大學的專職教師隊伍中老中青三代教師的比例為1∶1∶3，其中青年教師占比近60%。青年教師這一代人的身上有著自身獨特的時代符號與行為范式，比起前輩們被分配、被要求、被考核的“服從”，他們更在乎自我的獨立和自主。這樣“一群人”的出現，為高校人力資源管理提出了新的課題。

就筆者所在大學而言，學年初，學校公布年度教師考核、培訓、晉升等各方面的考核標準，讓全體教職工明確目標考核要求。學年末，教師根據目標考核項目，呈現體現工作過程、效果的“成品”，開展自我評價，學校綜合教師的自評、學校的考評最終給予客觀、公正的考核結果。最好的管理是自主管理，變被動管理為主動管理就是最好的嘗試。

（六）高校人力資源管理要“抓重放輕”

高校的管理層級主要包括三層：基層、中高層、高層。他們扮演的角色和他們的素質都是有區別的。而人力資源管理部門主要抓住兩頭，一是抓住一線的教學、行政和后勤管理干部，二是抓住最高層領導干部，中間自然會分化。一線干部是管基層，跟學生直接接觸，要盯死。抓前線是為了保障客戶端，保障干部培養的來源是正確的、充分的。最高層的管理者是制定方向和戰略，做平臺、文化，滋養組織。只有做到“抓重放輕”才能實現高校人力資源管理效率的最大化。

總之，高校人力資源管理要始終秉承“人力資源是第一資源”“人才資本是第一資本”的理念，要有完整的人力資源開發觀念和思路，要始終堅持以“教師為本”，在管理中要根據發展形勢、人力資源特點調整管理思路和措施。在實際工作中更要學會 “抓重放輕”，緊緊圍繞人力資源管理的核心開展工作，努力實現高校管理中“人適其事、人盡其才、事競其功”的最終目的。（作者單位：四川外國語大學成都學院。）