提高人員招聘有效性的思考與對策

李茂森

本文首先在理論層面分析了對管理層實施貨幣薪酬激勵和股權激勵與企業經營績效的相關關系，后收集了我國民營A股上市公司的相關數據，從實證層面分析管理層貨幣薪酬激勵和股權激勵對企業經營績效的影響，得出以下研究結論：提高薪酬最高的前三名管理層的貨幣薪酬能提升企業的經營績效;讓管理層適當持有企業的股份能提升企業的經營績效。

經濟快速發展的時代，企業的競爭已經轉化為知識技能型的競爭和人才的競爭，尤其是掌握核心技術的人才的競爭。人力資源作為企業的第一資本，具有能動性和創造性，也越來越受到高層管理者們的重視人員。新的招聘也成為了現代化人力資源管理的基礎性工作，被視為企業自身可持續發展的基本環節。在招聘中往往會發現一些招聘結果不盡如人意，尤其是隨著人力資源的不斷發展，人力資源的管理和在招聘中如何進行招聘，如何提高招聘的有效性也成為了人們日益關注的重點。本人作為政府公共就業服務部門――“晉中市人才市場”的工作人員結合自身工作的范圍，對于當前晉中市人才市場招聘的現狀和影響有效招聘因素進行分析，同時提出有效招聘的策略和對策，幫助用人單位招聘工作的順利進行，努力提高人員招聘的有效性，此來促進人力資源管理能力的提升。

一、影響有效招聘的因素

（一）招聘觀念存在偏差

結合日常的工作，發現來我們人才市場參加招聘會的部分企業，常年招聘，常年招聘不到人。這部分企業的招聘簡章大都是復制粘貼型的。每月報送的招聘信息和成果統計都具有相似之處，而且在招聘的過程中企業缺乏有效性的組織和計劃。在人才市場招聘的具體時間的過程中，招聘的首要標準就是達到人崗匹配，而不是招聘成本和招聘及時性。但現如今人才市場普遍的招聘工作中，很多用人單位忽略了人崗匹配度，而是復制其他企業的人才招聘方式和人才招聘方案，這樣就不能如愿以償的招聘合適的人才，造成了人崗不匹配的問題。

（二）招聘前調研不足

收到了各個用人單位的急需高級人才申請和普同用工信息之后，結合本人日常的工作發現在大部分的招聘過程中，招聘的請求基本相似。很多企業并沒有結合具體情況羅列具體的招聘計劃，這會影響招聘的有效性的開展。例如有些企業花費巨額資金招聘專業的人才，但是人才引進之后，企業自身的設施跟不上，就使得人才無法具有施展的空間，而人力資源部門在長期招聘中也做了大量的無用功，浪費了人力、財力。

（三）招聘標準設置過高

企業日常招聘的過程中普遍發現的一個原因就是高門檻的現象，很多企業在招聘的過程中設置了相關的門檻，要求認定者具備較高的學歷和工作技能。在不同層次人才招聘的過程中，只注重了高學歷，而忽視了對于應聘者能力的考察，有些適合應聘者群體的崗位卻無法招到合適的人才，這就會造成社會人力資源的浪費。甚至有些招聘單位，只招聘名校的人才，但是專業卻不對口，只為了名校的頭銜，這不利于招聘工作的開展，也不利于市場招聘路子的擴展。無法提高招聘的質量，甚至還會以還會造成人才流失等問題。

（四）招聘渠道單一

不同學歷專業的應聘人群選擇的應聘渠道不同，企業人力資源部門在明確了招聘崗位之后，應該根據崗位的適合人群，在合適的渠道發布相應的招聘信息。近年我們公共就業服務部門對各用人單位招聘取消收費，不需要任何的財力投入，部分企業只要缺人就來人才市場參會招聘，或者只是在我們晉中人力資源網站、我們的微信公眾號發布相應的招聘公告，但是覆蓋率較差，造成招聘中一個崗位只有一個應聘者的現象，影響了招聘的有效性，無法在招聘中做出客觀的評價和擇優錄取。有些不符合專業和學歷的人員也被招聘進來，不利于公司自身的開展。

二、有效招聘的對策

（一）做好必要的工作分析，明確招聘目標

招聘新員工意味著給企業自身也帶來了一定的成本增加，人力資源部門需要及時的對于用人部門的要求加以審核。在部門負責人提出了具體招聘信息之后，人力資源部門需要抽出時間及時的調研，對于招聘者的要求和信息進行分析，要認真的分析人員招聘需要的學歷、經驗和年齡。然后詳細的說明崗位、學歷、專業、年齡等，最后由管理者進行統一明確具體的招聘目標。

（二）明確崗位的特點，選擇招聘的渠道

招聘的渠道有很多，除了傳統的電視廣播之外，還有一些互聯網、手機短信、網絡上的校園招聘、人才中介等等。不同的目標群體中互聯網是最快速的，可以受到較高人次的關注，而校園招聘也有助于對人才的集中招錄。如果想要提高招聘的有效性，需要明確好各個崗位的特點，做好適當的招聘渠道拓寬。在企業自身的招聘崗位中，有很多不同門類的招聘崗位對于各個專業的人才需求也是不同的。人力資源部門需要結合具體的招聘崗位進行相應的研究，不能僅僅只是照著其他相似部門崗位的人力資源缺乏的狀況進行復制，需要明確必要的招聘計劃和招聘要求。網絡招聘還可以通過互聯網對招聘信息加以轉載，減少招聘廣告的投入，節省了招聘廣告成本，同時也節約時間，受到更多人的喜愛。

（三）運用見習實習提高招聘效果

很多參與招聘的畢業生來說，為了保證他們能更好的適應崗位，可以讓他們先到崗位實習一段時間。在招聘的過程中經常會發現筆試、面試優秀的人才往往不是最佳的錄取人才。而排名稍后的人在其實習中卻有突出的表現。因為部分人員在企業招聘的筆試、面試中往往會由于緊張而導致發揮不當。招聘的過程中需要人力資源多次安排必要的實習工作來發掘人才的潛力和人才的能力，提高招聘的有效性。

三、結語

綜上所述，人力資源部門要在省市人力資源政策法規的基礎上，結合企業自身的發展戰略、目標進行必要的人才規劃。在人員招聘時需要充分的利用組織協調、決策等職能來優化招聘的活動，合理的配置招聘的過程。努力提高招聘工作人員的有效性，確保招聘目標的實現和招聘工作的有效開展。

（作者單位：晉中市人才市場）