我國民營上市公司管理層薪酬激勵與經營績效的相關性研究

李欣彥

一、導論

本文主要針對我國民營上市公司進行研究，收集整理了在我國滬深兩市A股上市的民營企業2014-2017年的相關數據，主要從管理層貨幣薪酬的支付情況、管理層持股情況兩方面分析管理層薪酬激勵對企業經營績效的作用。第一部分簡要回顧介紹了國內外研究管理層貨幣薪酬、股權激勵對企業經營績效影響的相關研究成果;第二部分界定了實證研究中所用到的民營上市公司、管理層貨幣薪酬激勵、管理層股權激勵的范圍 ，對管理層激勵的相關基本理論進行了簡要闡述，并依據基本理論分析和過往研究提出研究假設;第三部分首先對樣本數據進行了描述性統計分析，總結出我國民營上市公司的貨幣薪酬激勵和股權激勵的總體情況;之后從貨幣薪酬激勵和股權激勵兩個角度考察薪酬激勵與經營績效相關性;第四部分得出了實證研究結論，針對我國民營企業薪酬激勵機制中現存的缺陷和改進的空間提出自己的見解，同時指出了本文研究的局限性。

二、國內外文獻綜述

Taussings & Baker （1925）的研究結果證明，在當時的經濟環境下對企業管理層進行貨幣薪酬激勵幾乎不會對企業經營績效產生促進作用。在此之后，管理層貨幣薪酬激勵對企業經營績效的影響這一問題引發了經濟學、人力資源學、組織學等諸多學科領域的關注。張瑞君等（2013）的研究結果發現，貨幣薪酬的提高能夠降低管理層面對未知風險的壓力，提高企業的經營績效。陶萍等（2016）對我國一百多家國有企業的2007-2011年的數據進行研究，發現“限薪令”的出臺可以使貨幣薪酬對國企高管的激勵作用更強。

三、管理層薪酬激勵與經營績效關系的理論分析

（一）薪酬激勵與經營績效關系的理論分析與研究假設

1.貨幣薪酬激勵與經營績效的關系

我國要求國企管理層的收入不能超過企業職工的平均工資的十倍，與國企相比，我國對民營上市公司管理層貨幣薪酬的約束較寬松。民營上市公司的股東通常為企業的最終控制人，為了不稀釋控制權，與股權激勵相比，更傾向于向管理層發放貨幣薪酬。基于以上分析，提出本文的第1個假設。

假設1：我國民營上市公司對管理層進行薪酬激勵可以正向影響企業經營績效。

2.股權激勵與經營績效的關系

我國于上個世紀九十年代我國進行了產權制度改革，開始引入股份合作制，之后的企業中逐漸出現了員工持股計劃、期股激勵、管理層收購等企業員工持股形式。但我國股權激勵機制存在激勵力度小、持續性差、管理層持股水平普遍較低等問題。基于國外研究，當管理層持股水平較低時，可以產生“利益匯聚”效果。所以對管理層進行適當的股權激勵，提高其持股比例，從理論上可以起到激勵的效果。基于以上分析，提出本文的第2個假設。

假設2：我國民營上市公司對管理層進行股權激勵可以正向影響企業經營績效。

四、管理層薪酬激勵與經營績效的相關性研究

（一）研究設計

1.研究樣本與數據選擇

本文選取了2014-2017年在深交所和上交所主板A股上市的民營企業作為研究樣本。本文篩選整理出2014年198家民營上市公司、2015年276家民營上市公司，2016年295家民營上市公司，2017年129家民營上市公司的相關數據，用其做描述性分析，并用2016年的相關數據做相關性分析。

本文的數據來自reset數據庫。

2.變量設計

對于因變量，本文選擇“扣除營外收支的加權平均凈資產收益率”衡量企業的經營績效;

對于自變量，本文選擇“金額最高的前三名在任管理層的薪酬總額的自然對數”衡量貨幣薪酬的支付水平、選擇“在任管理層持股占企業總股數的比例”衡量持股水平;

3.模型構建

根據研究假設1，2，建立如下回歸模型：

（二）實證分析與結論

本文運用Eviews6計量軟件，根據所建模型，對2015年我國276家民營上市公司的管理層貨幣薪酬激勵、股權薪酬激勵與經營績效的相關關系進行逐步回歸，檢驗其相關關系。

根據回歸結果，調整后為0.2361，說明方程的擬合優度可以滿足經濟學要求。回歸結果中，自變量Ln（COM）、MSR、LN（TA）、TATR回歸系數T值的顯著性均小于0.05，說明其回歸系數符合經濟含義。

1.我國民營上市公司的前三名管理層薪酬總額的自然對數與企業經營績效存在正相關關系。證明了假設1。

2.我國民營上市公司的管理層持有公司的股份占公司總股份的比例與企業經營績效存在正相關關系。證明了假設2。

3.我國民營上市公司資產總額均值的自然對數與企業經營績效存在顯著負相關關系，這說明對于我國民營企業來說，規模越大不利于企業的盈利能力的提升，這也是現階段我國上市公司普遍存在的一個問題。

4.我國民營上市公司的總資產周轉率與企業經營績效存在顯著正相關關系，這說明民營企業可以通過提升自身的資產營運能力來提高企業經營績效。（作者單位：山西財經大學）