中小型民營制造企業(yè)員工流失問題研究

陳一新 高安琪

隨著我國制造業(yè)的不斷發(fā)展，中小型民營制造業(yè)已成為推動我國向“制造大國”發(fā)展的重要力量。然而，在中國制造業(yè)轉型升級的任務愈發(fā)緊迫而艱巨的大背景下，中小型民營制造企業(yè)的員工流失問題也日漸嚴重，在一定程度上成為制約中小型民營企業(yè)發(fā)展的主要障礙。本文以中小型民營電力線路器材制造企業(yè)為例，通過調查企業(yè)員工離職原因和現有員工工作滿意度，分析員工在工作內容、工作環(huán)境、薪酬福利、績效考核體系、管理制度、職業(yè)發(fā)展等的滿意程度，剖析中小型民營制造企業(yè)員工流失的成因，并結合中小型民營制造業(yè)的特點，提出解決員工流失問題的對策，為中小型民營制造企業(yè)的發(fā)展提供人力保障。

一、引言

“功以才成，業(yè)由才廣”。習近平總書記強調，建設現代化經濟體系，人才是第一資源。在制造強國戰(zhàn)略的驅動下，企業(yè)之間必然要優(yōu)勝劣汰，企業(yè)內部也必須要進行人才的迭代和取舍。對于制造型企業(yè)而言，由資源導向型向技術導向型轉變，實質上也是優(yōu)質人才越來越成為企業(yè)核心資產的過程，人才流失也成為阻礙其在行業(yè)變革大潮中逆流而上的關鍵性因素之一。民營企業(yè)作為我國市場經濟中的重要構成，雖然經歷了一定階段的發(fā)展，但仍以中小型企業(yè)為主。這類企業(yè)往往面臨著管理水平相對較低，產業(yè)規(guī)模較小，資金困難，人才培養(yǎng)力度較弱等特點。對于中小型民營企業(yè)而言，員工流失的危害更加嚴重，由此產生的連鎖反應甚至會對企業(yè)造成毀滅性打擊。因此，如何制造業(yè)轉型的背景下，穩(wěn)定人力資源，為中小型民營企業(yè)的發(fā)展提供人力保障，是當前中小型民營企業(yè)人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)。

二、員工流失的相關研究

員工流失是指員工依據自身的意愿，而非組織意愿導致的企業(yè)人員流失活動。Price（1997）提出Price模型，認為工作滿意度、工作內容等因素能夠影響企業(yè)員工的流失。其中，工作滿意度是從員工個人角度提出的，涉及薪資水平、的物理和文化環(huán)境等;工作內容則從企業(yè)角度提出，涵蓋工作的具體內容，工作的調換機會、學習機會、晉升空間等。 March和Simon統(tǒng)一了勞動力市場和員工個體行為，指出企業(yè)員工的滿意度、內部流動性是與員工流失的重要決定因素。Mobley模型則認為員工流失源自于其對現有工作的負性評價。當員工在工作過程中產生不滿情緒時，會萌發(fā)流失的想法。而隨著這種不滿情緒的累計，以及外部客觀條件的演變，員工最終會決定流失與否。Steers在前人理論的基礎上，將影響員工主觀態(tài)度的因素分為工作滿意度、組織承諾度和工作參與度，認為這三類因素會通過主觀態(tài)度進一步影響員工的流失行為。張勉和李樹茁（2001）總結經典員工流動理論模型的基礎上，指出員工的工作滿意度對其流失意愿具有顯著的影響，這一研究較早地揭示了我國企業(yè)員工流失的心理因素變化模型，指出了工作滿意度在員工流失中的重要作用。

隨著我國經濟水平的發(fā)展，各企業(yè)行業(yè)不斷分化成熟，針對特定行業(yè)的員工流失研究也在逐步開展。而民營企業(yè)作為市場經濟中的重要組成部分，其員工流失問題受到學者的持續(xù)關注。趙琪和范德成（2009）針對我國民營企業(yè)家族式管理體系這一鮮明的特點，分析了民營企業(yè)員工流失的問題。認為這一管理體系存在著員工缺乏安全的雇傭感、缺乏良好的用人環(huán)境、員工成長機會和空間有限、員工人機關系緊張以及缺乏有效的激勵機制。楊秀清（2012）梳理了民營企業(yè)員工流失的原因，并結合具體的民營企業(yè)案例，提出應對員工流失的策略。楊玉良（2016）調查分析了中小型民營企業(yè)的員工滿意度，發(fā)現員工的性別、學歷、工作時間和收入等因素對員工滿意度有顯著的影響。李貝（2018）將我國民營企業(yè)人才流失的現狀總結為：1）總高層管理人員和專業(yè)技術人員流失比例較大;2）同行企業(yè)競爭是人才流失的主要方向;3）人才流失具有集體意識。學者在探索中小型民營企業(yè)人員流失成因、危害和對策的基礎上，逐步開展對特定區(qū)域或行業(yè)的民營企業(yè)人員流失問題的研究。如，李玉金和周寧（2018）針對海南民營企業(yè)特點，分析了知識型員工流失的問題。王美萃和閆瑞華（2014）從企業(yè)文化與管理制度、組織支持、工作時間、職務挑戰(zhàn)性、薪酬福利等方面分析了對高技術企業(yè)研發(fā)人員流失的影響。韓平等（2016）從環(huán)境因素、組織因素、工作因素和個人因素等方面構建了IT企業(yè)科研人才的流失預警模型。

雖然學者對民營企業(yè)員工流失開展了一定的研究，但上述研究大多集中在民營企業(yè)整體特征（如：家族式管理、人才體系不完整等）開展研究，對特定行業(yè)民營企業(yè)員工流失的研究仍較少。而中小型民營制造也作為“制造2025”戰(zhàn)略中重要的一環(huán)，具有規(guī)模小、規(guī)模大資金薄弱，管理體系不完整等鮮明地特征，其員工流失問題仍未得到有效地解決。因此，本研究通過調研中小型民營電力線路器材制造企業(yè)員工流失情況，分析員工流失成因并提出有效地應對策略，為我國中小型民營制造業(yè)員工解決員工流失問題提供指導。

三、中小型民營制造企業(yè)員工流失現狀

我國民營企業(yè)具有規(guī)模小、數量龐大、資金薄弱的特點，而中小型民營制造業(yè)作為民營企業(yè)的重要一員，繼承其特點的基礎上，面臨這更為嚴峻的形勢。其具有一些鮮明的特征：

（一）資金薄弱，融資較為困難。民營制造業(yè)有別于其他民營企業(yè)，其以生產制造為主要業(yè)務，決定了這類企業(yè)的固定資產比例較大，對民營企業(yè)的困難的融資環(huán)境而言，無異于雪上加霜。

（二）工作內容較重，一線環(huán)境較差。中小型民營制造企業(yè)往往為節(jié)約成本，而在生產設備、生產廠房等方面的投入較少，并且為了維持市場競爭力，員工作業(yè)任務相對繁重。這無形中形成了中小型民營制造企業(yè)員工的較大的工作壓力。

（三）家族式管理導致管理體系不健全。家族式管理作為我國中小型民營制造企業(yè)的主要管理模式，存在著高度集權，缺乏來自內外部有效監(jiān)督，在組織結構上較為簡單，組織制度缺失，人才選拔以不注重員工才能，員工成長空間較小等問題。

中小型民營制造企業(yè)這些鮮明特征在我國制造業(yè)升級轉型過程中將進一步加劇矛盾。人員流失作為當前矛盾升級的結果之一，將造成增加企業(yè)人力成本、影響企業(yè)生產制造活動、破壞企業(yè)凝聚力和競爭力，甚至導致企業(yè)走向衰敗和沒落。

本研究為了解國內某中小型民營制造業(yè)的員工流失情況，以某中小型民營電力線路器材制造企業(yè)為例，開展調研，調查該民營制造企業(yè)的近五年員工流失情況。圖 1為該民營制造業(yè)近五年員工流失率，可以看出，隨著我國制造業(yè)產業(yè)升級戰(zhàn)略的實施和市場競爭環(huán)境的加劇，以該企業(yè)為代表的民營制造企業(yè)的人員流失率正逐年上升。員工流失問題已經成為影響中小型民營制造業(yè)持續(xù)性經營和制約核心競爭力發(fā)展的關鍵性因素。

四、中小型民營制造企業(yè)員工流失原因分析

為深入剖析中小型民營制造企業(yè)員工流失的成因，本研究調研了該中小型民營電力線路器材制造企業(yè)流失員工的流失原因，如圖2所示。由圖2可以看出，該民營制造企業(yè)員工流失因素中，工作辛苦和工資低兩個因素占了較大的比例，這反映出民營企業(yè)所面臨的資金困難和管理問題。

為進一步分析該中小型民營制造業(yè)員工流失的深層次原因，本研究基于March和Simon模型，調查該企業(yè)136名員工滿意度，深入剖析該企業(yè)員工對外部環(huán)境、管理制度和個人層面三個方面的因素。調查結果如圖3所示。下面將依次對上述三個方面的因素進行分析。

（一）外部環(huán)境

就中小型民營制造企業(yè)員工而言，企業(yè)生存的外部環(huán)境直接決定員工的工作環(huán)境和工作內容。調查結果發(fā)現，該中小型民營制造企業(yè)員工的工作內容滿意度較低，超過50%以上的員工未達到滿意程度。這是因為大多數中小型民營制造企業(yè)面臨著行業(yè)內競爭激烈，企業(yè)同質化嚴重的問題。中小型民營制造企業(yè)由于規(guī)模小、資金薄弱的限制，往往采取增加員工工作量以達到節(jié)省人力成本的目的，導致員工承受著較差的工作環(huán)境和繁重的工作內容。工作內容滿意度較低，導致員工在該企業(yè)從事長時間的工作。對于流失員工的調查也發(fā)現，流失員工主要為學歷較低的一線工人，平均工作時間在兩年以下。說明流失員工普遍認為中小型民營制造企業(yè)繁重的工作內容，無法滿足其長遠發(fā)展的條件，因而在職業(yè)發(fā)展初期就選擇了離開另擇業(yè)。因此，中小民營型制造企業(yè)應努力提升自身實力，合理設計員工工作內容和工作環(huán)境，針對中小型民營制造企業(yè)特點，采取有效的措施，提升企業(yè)對員工的吸引力，實現人才的發(fā)展和累計。

（二）企業(yè)內部管理

中小型民營制造業(yè)往往延續(xù)民營企業(yè)家族式管理的特征，管理體系結構不健全。據此，研究調查了員工對該中小型民營制造企業(yè)的管理制度和績效考核因素的滿意度。調查結果發(fā)現，員工對企業(yè)管理制度的滿意度較低。這是因為中小型民營企業(yè)管理中存在著管理集權的問題。領導層的管理決策往往是由少數人來決定的，絕大部分員工無法參與企業(yè)的管理決策，無法發(fā)揮主觀能動性，僅能被動地接受少數領導層的決定。此外，中小型民營制造企業(yè)往往將主要資源投入到生產制造過程，對企業(yè)管理投入資源較少，導致管理理念落后，管理手段陳舊，管理問題層出不窮。因此，中小型民營制造企業(yè)應大力進行管理體系改革，發(fā)揮民主化管理模式的優(yōu)勢，充分調動員工的積極性，真正地把人作為企業(yè)的重要資源。

（三）員工個人層面

依據該中小型民營制造業(yè)流失員工調查結果發(fā)現，工資水平低是員工流失的主要原因之一。本研究從員工薪資和發(fā)展的角度，調查了員工對該制造企業(yè)薪酬福利和職業(yè)發(fā)展的滿意度。調查結果顯示，員工對企業(yè)薪酬福利和職業(yè)發(fā)展的滿意度較低，認為所得到的勞動報酬與工作付出不相匹配。這雖然受到民營企業(yè)資金薄弱的整體環(huán)境背景的影響，但企業(yè)的薪酬分配制度則對分配公平性起到重要的影響，進而影響員工對薪酬福利的滿意度。此外，員工較低的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度，則意味著該民營制造業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃體系存在著較為嚴重的問題。員工缺乏有效的培訓和成長晉升空間，會直接導致員工尋找更大的成長空間和機會，演變?yōu)閱T工流失行為。因此，中小型民營企業(yè)應建立公平合理的薪酬福利體系和員工職業(yè)發(fā)展培訓體系，在激勵員工工作積極性和競爭性的基礎上，提供長期的職業(yè)發(fā)展途徑，培養(yǎng)核心員工。

五、中小型民營制造企業(yè)員工流失問題的解決對策

由上述調研分析可知，工作內容、管理制度、薪酬福利和職業(yè)發(fā)展的滿意度是影響該中小型民營制造企業(yè)員工流失的重要原因。因此，企業(yè)應采取相應地措施，來改善員工工作，完善管理制度，提升薪酬福利的激勵性和職業(yè)發(fā)展的健全性。針對中小型民營制造企業(yè)的實際情況，從企業(yè)自身出發(fā)，針對員工流失問題可以從以下四個方面入手：

（一）改革思想：轉變企業(yè)管理觀念

中小型民營制造企業(yè)面臨著家族式管理的弊端，管理體系不健全。因此應采用更為民主的管理模式，克服管理集權的弊端，充分調動員工的積極性，使管理層從發(fā)號施令的角色轉變成為企業(yè)員工服務的決策，賦予企業(yè)員工強烈的歸屬感和責任感，使員工切身為企業(yè)的長遠發(fā)展而付出努力。此外，合理的企業(yè)管理應充分考慮雇員的技能和特長，將雇員組建成一個高效的團隊，人盡其力。民主的管理方式是不僅停留在規(guī)章制度，更應落實到具體的管理過程中。中小型民營制造企業(yè)要克服家族式管理的弊端，需要真正將權力交給企業(yè)員工，讓員工管理員工。只有讓員工擁有企業(yè)的管理權和決策權，建立企業(yè)所有者、管理者和企業(yè)員工之間的信任機制，構成利益共同體，才能將企業(yè)的人力資源充分發(fā)揮作用，推動企業(yè)的發(fā)展。

（二）健全制度：優(yōu)化人力管理職能

中小型民營制造企業(yè)管理理念的改革，需要配套科學完善的管理系統(tǒng)，以規(guī)范和落實管理理念。目前，中小型民營制造業(yè)的管理者的選取往往采用“用人唯親”的做法。這種管理人才的選拔方式，忽視了管理人員的專業(yè)技能，會極大地影響管理工作的開展。企業(yè)人力資源管理工作，是保障企業(yè)高效運行的前提，妥善地選拔管理層員工，制定完整的管理制度，確立實施保障機制，是企業(yè)人力資源管理的使命和職能。然而，實際情況中，中小型民營企業(yè)的管理工作多依賴于不完整的規(guī)章制度來執(zhí)行，缺乏科學的管理流程和先進的管理系統(tǒng)，管理過程中問題頻出，員工對管理制度滿意度較低。

要解決中小型民營制造企業(yè)中的管理問題，確保企業(yè)管理理念的成功轉變，需要建立健全企業(yè)管理制度，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理職能。在具體途徑上，需要企業(yè)招聘和選拔專業(yè)的管理人才，學習科學先進的管理手段，制定合理健全的管理制度。此外，科學的管理流程和先進的管理系統(tǒng)能夠以極大程度上節(jié)省管理工作的時間成本，降低管理問題的發(fā)展頻率。

（三）增強效能：強化員工激勵管理

薪酬福利是員工在工作過程中自我價值的實現，直接影響著員工對企業(yè)的滿意度。較差的薪酬福利，會導致員工期望尋求與自身價值相匹配的薪酬福利制度，進而演變?yōu)榱魇袨椤６行⌒兔駹I制造企業(yè)雖然面臨著資金薄弱的外部環(huán)境，也往往忽視薪酬福利體系的重要性，在薪酬分配過程中存在不公平、不透明的現象，導致員工工作積極性較低。因此，中小型民營企業(yè)需要完善薪酬福利制度，按工作價值公平分配，充分運用薪酬杠桿，為員工設立工作的目標和動力，激勵員工實現更高的工作價值。在具體途徑上，應考慮綜合運用基本薪酬、績效薪酬、長期獎勵薪酬等多種薪酬方式，充分調動員工積極性。此外，福利作為薪酬體系中的中重要構成部分，不僅能調節(jié)薪酬分配的公平性，更能夠體現企業(yè)對員工的關懷，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。中小型民營制造業(yè)應合理利用福利制度，在有效資金的基礎上，最大化薪酬福利效果。

合理薪酬福利體系的設計需要與員工職業(yè)發(fā)展相匹配，才能確保員工長期為企業(yè)服務。然而，客觀情況是，中小型民營制造企業(yè)往往為節(jié)省成本而忽視對員工職業(yè)發(fā)展的投入，缺乏完整的人才培養(yǎng)體系，導致員工在企業(yè)發(fā)展空間有限。一旦員工發(fā)展至瓶頸期，很可能演變?yōu)閱T工流失行為。這在本研究的調查結果中也得到了印證。因此，中小型民營制造企業(yè)不應忽視員工職業(yè)發(fā)展體系的設計，只有建立完整的職業(yè)發(fā)展體系，培養(yǎng)核心人才，方能保持民營制造業(yè)競爭力。

（四）規(guī)范程序：處理流失員工危機

解決中小型民營制造企業(yè)員工流失問題，處理從流失的成因源頭解決，還應加強員工流失危機的管理。中小型民營制造企業(yè)在生產活動中往往定員定崗，突發(fā)的員工流失對企業(yè)生產活動存在較大危害。因此，中小型民營制造企業(yè)應建立成熟的員工流失管理系統(tǒng)，包括員工流失預防管理、應急管理和事后反饋。

員工流失的預防管理要求企業(yè)定期開展員工滿意度調查，及時了解員工對企業(yè)當前的滿意程度，分析員工是否具有流失傾向。針對具有流失傾向的員工，開展相應工作，保留企業(yè)人才。而對于較大規(guī)模的流失傾向，應妥善處理，防止出現干擾企業(yè)正常生產經營的情況。

流失應急管理是在建立員工流失后的應急策略，尤其當出現大規(guī)模員工流失行為時，如果快速補充穩(wěn)定的員工，以將對企業(yè)生產經營活動的影響降至最低。流失應急管理對中小型民營企業(yè)而言，是不可或缺的部分，否則一旦發(fā)生大規(guī)模的員工流失，將對企業(yè)的生產經營活動形成致命性打擊。

流失事后反饋要求企業(yè)及時了解流失員工的流失動因，及時發(fā)現企業(yè)在外部環(huán)境、內容管理和員工個人層面存在的問題，并提出完善的問題解決途徑，以防止引起后續(xù)流失。流失時候反饋的有效性依賴于能否將流失員工的反饋信息轉化為企業(yè)實際的改善行動，因此中小型民營企業(yè)應建立相應設立相應的管理制度和人員，不斷發(fā)現企業(yè)人員流失的成因，控制導致人員流失的因素，力爭保留企業(yè)人才，將員工流失降至較低水平。

六 、結語

本研究針對中小型民營制造企業(yè)員工流失問題，在梳理員工流失相關理論的基礎上，分析中小型民營制造業(yè)企業(yè)特征，以中小型民營電力線路器材制造企業(yè)為例，調查并分析企業(yè)員工流失的原因。研究從外部環(huán)境、內部管理制度和員工個人三個層面對員工滿意度進行了深入的調查，結果發(fā)現，該企業(yè)員工在工作內容、管理制度、薪酬福利和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度較低。研究結合中小型民營制造企業(yè)的特點，從轉變管理理念、優(yōu)化人力管理職能、強化員工激勵管理和處理流失員工危機四個方面提出了具體的應對策略。研究為中小型民營制造企業(yè)解決員工流失問題提供了具體的調查指導和解決途徑。

（作者單位：1渤海大學 2朝陽市自來水 有限責任公司 3國家電網遼寧省電力有限公司錦州供電公司）