物聯網、大數據等新技術下優化人力資源配置

宋煒程 李潤 周凡

摘要：在物聯網、大數據產業高速發展時期，我國人才招聘智能化高效化存在難題，本項目以無錫市人才招聘實況為代表，以全國人才招聘信息為依據，借用問卷調查、數據分析等方法，探尋完善我國人才招聘智能化的新方案。

關鍵詞：就業 人才地圖 物聯網 企業招聘 信息不對稱

一、引言

（一）研究背景

隨著近年來本科生、研究生、博士生、流動工作者等就業壓力的急劇增加，目前全社會所能提供的工作崗位與求職者不光光在數量上達不到供給和需求的平衡，在人崗匹配方面也很難達到預期。因為信息的不對稱和新事物的快速發展，社會中出現了高技術人才在某些新型領域的缺乏、體力勞動崗無人問津，文員辦公室等崗位萬人爭搶等問題，這恰恰都是由當今時代背景下企業人崗不匹配問題造成的。員工在企業內的合理配置不僅能發揮個人的優勢使企業獲得最大利潤，同時也能使整個社會處在高效率地運轉中，使每個崗位上都有其需要的人，每個人都有屬于他能力范圍內能夠完成的工作，這樣才能在社會中創造最大的財富。

當前的時代不僅是一個就業求職壓力倍增的時代，也是一個數據呈爆炸式增加的時代。在物理網概念還再被炒作時，物聯網大數據的就已經引發了許多IT公司的注意，其潛在的價值也在被挖掘。物理網產業鏈的核心不在感知層和網絡層，而在應用層。將物聯網所產生的龐大數據進行智能化處理、分析，可應用于多種商業模式。于是順應而生了2016年的首個國家物聯網小鎮——無錫鴻山物聯網小鎮，以及國家首個推出物聯網專業的大學——江南大學。

如今，物聯網、大數據等新技術的產生在農業、工業、交通方面都展示了其龐大的數據處理分析能力，在未來，我們會將物聯網、大數據和企業人崗匹配聯系，來解決更多的人才資源浪費、錯配問題，來使社會資源得到最優配置。

（二）研究意義：

知識經濟時代，企業競爭愈發激烈，企業要想獲得長遠的發展，就需要引入高質量的專業人才，達到人力資源的最優配置。人力作為生產力的第一大要素，是現代企業管理的核心所在。其主觀能動性的發揮是財富創造的來源。人力資源管理通過加強對勞動力的規劃和管理，對加強企業績效管理，提升人力資本，降低生產成本等發揮著重要作用。在經濟學與人本思想指導下，把物聯網、大數據等新興技術運用到人力資源規劃、招聘與配置，對組織內外相關人力資源進行有效崗位匹配，可以滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展。

運用物聯網技術通過各種信息傳感設備，實時采集任何需要監控、連接、互動的物體或過程等各種人力資源部門需要的信息，與互聯網結合形成的一個巨大網絡，實現物與物、物與人，所有的物品與網絡的連接，方便識別、管理和控制。并結合大數據技術，對掌握的龐大數據信息進行專業化處理，實現數據的“增值”，從而使得各企業人力資源部門能實時獲取各崗位準確有用的信息。

例如，為全面了解戰略性新興產業發展態勢和人才集聚情況，去年江蘇省有關部門委托機構對標全球生物醫藥、物聯網、智能機器人、高檔數控機床、3D打印、納米技術等6大重點領域產業，通過大數據檢索、專利分析、文獻計量、專家發現等方法，對各個產業的發展和人才分布進行深入研究，為每個重點產業繪制一份產業人才地圖。這6份地圖不僅標明當前中國這6大產業發展在全球的位次，也摸清江蘇在這些方面的產業和人才家底，從而實現崗位與人才的高度匹配。

二、現狀描述

目前企業在招聘時主要運用的方法可以分為傳統招聘和網絡招聘，傳統招聘主要包括內部推薦、招聘會、專業性論壇等。據不完全統計，從2011年到2018年，在互聯網背景下網絡招聘的用人單位規模由i00萬增長到400萬，求職者規模也從最開始的8621萬人增長到如今的17420萬人，網絡招聘市場的規模正在穩步提升和擴大。

網絡招聘目前應用較為廣泛，但大多數企業最多只有相關領域的人才庫，很少有大數據，一般企業都是從大數據庫購買數據套餐。而且目前的網絡招聘主要是招聘公司起主導作用，招聘是通過招聘公司發布招聘信息，應職者查看信息、投遞簡歷來實現的，這與傳統招聘有相似的地方，都是招聘公司做主導方進行招聘，這在一定程度上會導致逆向選擇。

在對蘇州某裝備制造企業人力資源部門經理的訪談中，我們了解到他們目前是應用傳統招聘與網絡招聘相結合方式通過對投遞來的簡歷進行人才篩選的，部分能力并不強的應職者通過投遞簡歷獲得了工作的機會，同時可能存在更適合這個崗位的求職者在尋找工作，所以這種單向的招聘方式極大的影響了企業的招聘效率。據調查發現，2008年進入該公司的大約有20個職員，到2018年只剩下3個，十年內離職率約85%，人才流失嚴重，這使得企業承受損失。而且通過對部分大學生進行的問卷中顯示，僅有9.3%的大學生認為網絡招聘是最有效的求職方式，說明網絡招聘對應職者產生的影響并不夠，沒有足夠吸引應職者通過互聯網方式求職。影響應職者使用網絡招聘的主要因素是招聘信息是否值得信任和自己的個人信息是否能得到充分保護。所以優化傳統網絡招聘是招聘公司和應職者的共同需求。

隨著物聯網技術的不斷深入，傳統網絡招聘正慢慢向未來雙向的網絡招聘發展。由此看來，物聯網、大數據背景下企業人才招聘模式是有很大發展前景的。

三、成因分析

（一）企業角度

1.招聘方式單一、規劃不合理。雖然隨著技術的進步，部分企業對人力資源這一塊采用了科學高效的管理模式，但基于我國社會主義市場經濟起步較遲的現實情況，大部分企業尤其是中小企業的公司治理模式有待改進。企業的招聘方式比較單一，考察方式存在一些問題，考察的內容不夠全面，很難反映出應聘人員的真實水平。公司管理層對于人力資源管理的不重視以及沒有科學合理的招聘流程體系亦是出現所招之人不是所需之人這種常見情況的原因。盡管很多企業會實行實習生管理制度，對實習生有一段考察期，但是不規范的招聘體系會使得公司浪費大量的資源，也不利于公司的品牌聲譽建設。

2.企業文化與職工之間的沖突。正如江蘇緯創重工有限公司總經理所說：“我們很注重一個人的品格和做事的風格，要跟公司文化和團隊氛圍適合，不歡迎特立獨行的人，影響團隊穩定。”90后作為新一代入職者，其做事風格和處事態度與上一代企業家根深蒂固的價值觀會有很大偏差，而且很多新入職者也非常看重該公司的文化建設，這恰恰是許多傳統企業所欠缺的。

3.沒有建立完善的人才儲備體系

在二三線城市還是依托于傳統招聘方式。目前各大城市對人才需求日益增長，一些地方政府會牽頭帶領企業走進全國高校。在走訪長三角城市企業時我們了解到，這一模式也常常被運用。如無錫新區物聯網，政府出資，帶當地企業走進全國知名高校。雖然會有產業與高校資源匹配對接，如紹興高新區帶著數家IC企業如中芯國際走進湖南大學，利用其相關優勢，招聘相應人才。但是這一模式因為跨地域特征明顯，且人才違約成本低，選擇面廣，很難真正留下應聘者。政府也無法承諾企業能否找收到理想的數量，只是一個平臺，為企業提供途徑。建立人才儲備體系，減少人力資源成本，是目前我國企業急需解決的問題。

（二）求職者角度

1.簡歷信息真實性。部分應聘者抱著“簡歷是敲門磚”的心態，過分修飾個人簡歷，甚至出現簡歷信息造假的情況。過多無效簡歷加重了人力資源工作的負擔，無法有效甄選簡歷，可能會錯過一些真正符合崗位需求的人才。

2.跳槽動機多。在對應屆畢業生的問卷調查中，我們發現薪酬和福利一直是應聘者普遍看重的。大部分就業者會因為企業提供的薪金福利未達到自己的心理預期而選擇離職，而隨著信息和人口流動的日益頻繁，求職者有了更多的職業選擇。對工作環境不滿意和對個人發展的重新定位，也促使應聘者跳槽頻繁，這不僅不利于企業的長期發展，加重企業人力資源培養負擔，也加重了企業對應聘者的不信任感。

（三）招聘平臺角度

網絡招聘以平臺為中介，兩邊都存在信息的真偽，如過期的招聘信息、不真實的崗位描述等，這些不利于高效的人崗匹配。招聘平臺對企業方沒有嚴格的資質認定機制。主要是因為其以贏利為目的，招聘平臺缺少完善信息真實性的動機。且沒有法律來約束招聘平臺做企業真實性的辨別。

四、基于新技術下的解決方案探析

（一）企業角度

1.完善企業自身。為了吸引更多符合要求的人才，公司可以從企業文化、職工福利等方面著手提高自身的軟硬環境。具體來說，可以積極組織企業職業規劃培訓，營造學習氛圍：改善公司辦公環境：增加日常娛樂活動，組織社團小組，提高團隊興趣發展;組織外出旅游活動，增強團隊親和力：組織社會志愿活動，提高團隊凝聚力等。優秀的企業形象有助于企業在眾多競爭對象中提高自己的競爭力，許多求職者出于安全、職業發展考慮，一般會選擇相關行業里較有名氣的企業投遞簡歷，企業提升實力后會吸引更加優秀的人才，從而實現良性循環。

2.先進化手段招聘。為提高招聘工作以及后續人力資源工作的效率，企業內部可根據企業特色結合特定崗位需求制定出本企業關于員工績效評價具有實際指導意義的崗位勝任力模型，包括面試方法、評判標準等，通過問題提問以及候選人回答進行鑒別。若涉及成本問題，企業可與具有相應需求的企業合作購買專門針對應屆大學生或社會工作者的人才測評軟件。

3.提高招聘人員專業素養。物聯網、大數據的發展產生了很多崗位，但沒有為企業人力資源管理提供太多直接大數據依托，是通過影響制造間接影響人力資源管理。因為對不同素質的人員管理方式不同，人力資源工作轉變為如何招聘、培訓、管理高素質人才。物聯網對人力資源的改變其實主要是由于物聯網下對人力資源管理者要求的提升，招聘對象的人員與素質在不斷提高，所以要求企業人力資源管理者提高自己的知識結構。資本密集型、知識密集型產業發展，對人的要求提高，對人力資源管理者的要求也同樣提高。企業為保證新鮮血液的流入，需要發展與潛在求職者直接接觸的人力資源管理者們，創建專業化的團隊。

（二）招聘平臺角度

1.加大信息審核力度。針對企業與求職者提供的信息，招聘平臺可根據云端數據進行排查，因前期投入工作量較大，可采取固定時間點抽樣調查方式。同時加大懲罰力度，對提供惡意虛假信息的企業與個人實行一票否決制，在招聘平臺行業內公布并取消其進入資格。

2.差異化發展戰略。招聘平臺可根據地域特色、企業特色，利用獲取數據信息之便，為自己的客戶即企業與求職者提供專業化服務，秉持以客戶需求為核心的概念，成為專注于某一或某幾行業的專門招聘通道，并根據當地的人才情況，建立當地化的社交網絡和人才地圖。從而招聘平臺在使客戶充分了解行業現狀的同時形成品牌效應。

3.推進技術創新。招聘平臺可不斷進行技術創新以更好地適應市場需求，在完善企業簡歷篩選需求的同時，可考慮從求職者角度出發，對求職者簡歷進行評估，預測其與相應崗位的匹配度。招聘平臺可從中間渠道角色層最大限度地實現人崗匹配，并保證過程的透明性與公平性。

（三）個人角度

作為求職者，在招聘平臺進行網絡求職過程中，避免自身造假信息的同時，需要提高防范意識，認真辨別信息的真假，不能急于求成。對于如公司地址、簡介等必要信息不具備的公司招聘信息，尤其需要小心提防，避免損失發生。

（四）政府政策

1.建立規范制度與機構。網絡招聘越來越普及的情況下，網絡招聘詐騙現象也時有發生，作為社會主義市場經濟國家，政府可以發揮宏觀調控作用，建立健全法律法規，規范網絡招聘行為。利用物聯網技術實施網絡監控，并在網絡招聘實施最集中的地區設立管理機構，提供受害人維權場所，使不法行為得到懲處，營造良好的網絡招聘市場秩序。

2.建立數據庫并收費服務。針對企業上云、工業互聯網中企業不愿意完全公開自身數據問題，政府作為非盈利、可信任組織，可以通過行政、法律手段充分了解企業資源與相關情況，在篩選企業、確認企業信息真偽的同時，保護企業機密。考慮到這項工作的高投入，政府可以通過網絡招聘收費服務彌補資金空缺。