淺談中小企業薪酬管理存在的問題及解決的對策

張曉陽 王璇

【摘要】在當前的社會形式下，企業只有重視薪酬管理，才能在激烈的競爭中獲得發展優勢，才能提高自己的核心競爭力。但是在現實生活中，我國一些中小企業在薪酬管理方面存在很多明顯的問題，這給企業的長遠發展帶來很多的弊端。因此，本文旨在探究中小企業在薪酬管理方面存在的問題，并分析存在問題的原因，據此提出相應的策略。

【關鍵詞】薪酬管理 中小企業 對策

1薪酬管理概述

1.1薪酬的定義

薪酬是指企事業單位為職工的工作和服務等支付給職工的經濟收入，一般指個人以工資、獎金等支付形式獲得的工作報酬。

1.2薪酬管理的內容

薪酬管理是指企業在發展規劃的指導下所制定的薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平、和薪酬形式等。主要包括薪酬體系設計及薪酬日常管理。薪酬體系的設計是薪酬管理最基本的工作，而薪酬日常管理是薪酬管理的重點工作。

2我國中小企業薪酬管理中存在的主要問題

2.1薪酬制度不科學

薪酬制度是指企業根據員工的崗位職責、責任大小和工作條件等，將工資劃分為不同的等級，并根據等級確定工資標準的制度。補償制度是補償制度其他組成部分的基礎。不科學的薪酬體系是其他薪酬管理問題的根源。然而，許多中小企業尚未形成科學合理的薪酬管理體系，導致這些中小企業在薪酬體系管理中存在明顯的問題。許多中小企業很少進行工資調查，且許多中小企業的員工的薪酬直接由業務主管決定。員工缺乏明確的依據和科學的方法來計算各種工資項目，無法通過工資制度了解自己的大致收入，這樣嚴重損害了員工的工作積極性。

薪酬體系缺乏靈活性，主要是由于薪酬體系中不同層次、不同崗位的員工薪酬水平和水平較低。在薪酬體系中，與員工績效或企業相關的項目不太可能受益，這表明員工之間的工資差距很小，員工薪酬沒有波動，使得績效與薪酬之間沒有很好的聯系，無法發揮應有的激勵作用。

2.2薪酬管理理念欠妥

目前我國一些中小企業在薪酬管理的理念上還不夠合理，許多企業在發展戰略上缺乏對薪酬管理的考慮，沒有意識到企業應該重視薪酬管理體系和績效管理體系的建立，這樣才能調動員工的工作積極性，才能更好地使企業實現自己的戰略目標。

2.3薪酬制度透明性差

員工一般而言都會對很在乎薪酬體系的公平性。不透明的薪酬制度會使員工感到企業在暗箱操作，進而使員工懷疑制度的公平性，對企業失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業薪酬制度的激勵作用。然而，我國許多中小企業都采用了薪酬保密制度，使得員工很難判斷薪酬與個人績效之間是否存在關系，從而引起員工的懷疑和不滿。

2.4福利體系不完善

福利一般是企業因關心員工或者激勵員工所給予員工的獎勵，一般包括物質獎勵或者間接的勞動報酬等。員工福利是薪酬體系的重要組成部分。我國一些中小企業的福利體系還不健全，有的企業甚至沒有給員工買社會保險，在員工休假等方面也不符合國家政策的節假日要求。這樣企業的員工沒有企業福利的激勵，工作積極性和穩定性難以保障。

3健全我國中小企業薪酬管理的對策

3.1規范企業薪酬制度

建立規范的薪酬體系是企業薪酬管理的基礎。首先，企業高層應改變自身的觀念，認識到企業薪酬制度的重要性。其次，企業應建立科學的評價體系，正確考評員工崗位的價值，以此為確定員工工資水平的依據。科學評估企業所有崗位的指責、技能、所需知識以及工作的復雜程度、工作環境的優劣等，以此來衡量每個崗位的價值，據此確定相應崗位的薪酬標準，確保員工的工資標準有所依據，保證薪酬制度的公平性。最后，企業要完善內部結構，建立企業內部的監督機構，杜絕員工薪酬水平決策的隨意性。企業也可以多考慮員工的具體意見或看法，將他們的意見合理的運用到企業的薪酬管理體系的設計中，讓企業的薪酬制度更加科學化，更加人性化。

我國中小企業在實施薪酬管理時，應保持薪酬體系的適當靈活性。為了使員工的工資水平有一個合理的差距，首先要正確評價每個崗位的價值，確定所有員工的合理水平。不同層次、不同崗位之間的工資差距不宜過大或過小，由企業根據市場工資調查，結合自身實際情況確定。同時，員工的工資水平也會發生波動，這取決于考核周期內員工的工作量、完成工作的質量和企業的運營效率。

3.2薪酬管理應與企業文化和發展戰略相結合

一般而言，科學合理的薪酬體系應體現企業管理理念和文化傾向。優秀的薪酬能吸引和留住優秀人才，優秀的企業文化和優秀的企業形象能使人才以極高的熱情和創造力脫穎而出，甚至能吸引、留住和積極培養具有中等競爭力的一流人才。薪酬管理應與企業發展戰略相適應。符合企業發展戰略的薪酬體系能夠適應企業發展的需要，促進企業健康發展。

3.3重視薪酬制度的公平性和透明性

公平合理的補償制度應該是透明的。中小企業應建立明確的薪酬體系，確定每個崗位的相對價值;企業還應慎重選擇薪酬因素的位置，使崗位工資差異遵循規則，使員工能夠體驗到公平。公平透明的薪酬體系的前提必須是企業高層能夠準確地向員工傳達薪酬分配信息，使員工能夠了解企業的薪酬體系和企業明確的職業發展道路。為每個員工提供服務，減少對員工的不必要的猜測，保證員工的積極性。同時，在實施薪酬制度的過程中，企業可以建立員工電子郵件地址，及時回答員工薪酬問題，確保企業薪酬制度的透明度。

3.4完善企業福利體系

中小企業必須在職工“五險”的基礎上創新福利，設計低成本、多元化的福利方案，使福利效益最大化。如高級技術人員、高級管理人員、公司車輛免費使用、家庭差旅費報銷、兒童學費報銷、附加商業人壽保險等，對基層員工可定期組織外出旅游、年度體檢、生日鮮花、蛋糕等。此外，休假制度不僅應包括國家法定節假日，還應根據企業和員工的實際情況給予相應的休假權，以保留員工的福利政策。

4結語

目前，單一的薪酬體系結構已無法滿足員工的多元化需求。創新的激勵方法必須靈活運用，才能有效地激勵人才，使各種激勵方法相輔相成，發揮出最佳的激勵效果。中小企業應結合自身特點，聘請專業的薪酬管理人才，綜合運用人力資源管理、薪酬管理、管理、企業管理等學科，完善企業薪酬體系的不科學性。

參考文獻：

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[3]張晶.我國中小企業薪酬管理存在的問題與對策[J].財經界（學術版），2009（3）：43-45.

作者簡介：張曉陽，男、1997.10、漢族、內蒙古呼和浩特人、本科、學生、研究方向：經管。