論企業(yè)人力資源管理

劉鑫

【摘要】人力資源管理作為一門新興的學科的歷史雖然不長，但這種人事管理的思想?yún)s是源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

【關(guān)鍵詞】人力資源 管理 歷史發(fā)展 模塊

“人”是一個組織，不管是企業(yè)機構(gòu)、黨政機關(guān)或是法人機構(gòu)最重要的資產(chǎn)，也是競爭力的關(guān)鍵因素。因此，全社會越來越重視人才的培育，很多組織機構(gòu)甚至不惜投入大筆資金辦理教育訓練。培育人才的目的在于組織整體能力的開發(fā)、提升或是經(jīng)驗的傳承及核心能力的維系。由此可見，組織的發(fā)展與人才的養(yǎng)成有著直接而密切的關(guān)系，甚至可以斷言，一個不重視人才養(yǎng)成及維系的組織，將喪失其競爭力，面臨無情的淘汰。

一、人力資源管理的定義理解

宏觀上，人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。微觀上，人力資源微觀管理是通過對企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。

人力資源管理的概念其實并不是很難理解，人力資源管理就是利用現(xiàn)代最先進的技術(shù)，對企業(yè)的人力進行合理的培訓、組織、調(diào)配等的行為，讓企業(yè)的人事得到充分的利用。一個企業(yè)人才的合理使用對于現(xiàn)代的企業(yè)來說是很關(guān)鍵的，如果人事得不到很充分的利用，那么對一個企業(yè)的發(fā)展也會存在諸多的影響。同時企業(yè)人才的充分配置也是一個很重要的內(nèi)容。很多企業(yè)都存在一些不合理的人員，對企業(yè)的資金損耗很大，但是經(jīng)過人力資源管理以后會發(fā)現(xiàn)這些人員在企業(yè)中起到的作用真的不大，從而為企業(yè)減少了不必要的付出。

同時，人力資源管理的概念其實就在于提高企業(yè)的實力。企業(yè)的實力并不僅僅是經(jīng)濟實力，還有人才實力，而企業(yè)想要將人才實力達到最好的程度，就要經(jīng)過人力資源管理部門培訓，有了專業(yè)技術(shù)的培訓，員工的技術(shù)自然得到很大的提高，并且為企業(yè)的發(fā)展帶來幫助，而一個企業(yè)每一個工作人員的技術(shù)都是非常專業(yè)，那么這個企業(yè)的發(fā)展也就是必然的道理。所以人力資源管理的概念就在這個方面。

二、加強人力資源管理的意義所在

企業(yè)進行人力資源管理的內(nèi)容很多，管理目標任務(wù)的制定與實施都要注意。科學的人力資源管理需要員工參與，全體管理人員與員工協(xié)作努力，完成人力資源管理的目標與任務(wù)，企業(yè)當前與未來發(fā)展的人力資源配置可保證。任何企業(yè)的人力資源管理都要制定目標與任務(wù)，進行這方面管理要充分考慮企業(yè)內(nèi)部，人員配置與組織架構(gòu)及薪酬體系等都不能忽視。規(guī)范的人力資源管理涉及企業(yè)各個經(jīng)營與管理環(huán)節(jié)，企業(yè)員工是進行人力資源管理的首個要素，只有能從本質(zhì)上管好人的要素，企業(yè)的人力資源管理才有價值。中小型企業(yè)解決人力資源管理問題，切忌“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”。企業(yè)必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，打破以人為中心的“權(quán)利思想”，建立以事為中心的“流程思想”，實現(xiàn)了從功能管理到流程管理的突破性思維，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

三、現(xiàn)代人力資源管理的特征

1.人本特征

人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調(diào)對人的關(guān)心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。

2.專業(yè)性與實踐性

人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專業(yè)性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領(lǐng)導，都有著很細的專業(yè)分工和深入的專業(yè)知識。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動，是旨在實現(xiàn)組織目標的主要活動，表現(xiàn)其高度的應(yīng)用性。

3.雙贏性與互惠性

人力資源管理采取互惠取向，強調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結(jié)果;強調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責任感。

4.戰(zhàn)略性與全面性

人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財富、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人員的管理上，即以員工為基礎(chǔ)，以知識員工為中心和導向，是在組織最高層進行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。人力資源管理是對于全部人員的全面活動和招聘、任用、培訓、發(fā)展的全過程的管理。只要有人參與的活動與地方，就要進行人力資源管理。

5.理論基礎(chǔ)的學科交叉性

人力資源管理采取科學取向，重視跨學科的理論基礎(chǔ)和指導，包括管理學、心理學、經(jīng)濟學、法學、社會學等多個學科，因此現(xiàn)代人力資源管理對其專業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。

6.系統(tǒng)性和整體性

人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強調(diào)整體地對待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng);強調(diào)運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。

四、人力資源管理的幾大模塊

人力資源管理存在六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結(jié)。具體是指：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。

人力資源（HR）是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是緊密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。

五、如何加強企業(yè)的人力資源管理

一是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，應(yīng)根據(jù)員工的個人需要，有針對性、適當?shù)刂贫í剳椭贫取⒕幹菩袨橐?guī)范、考核措施，從而優(yōu)化人力資源配置，使員工的個人利益與企業(yè)利益相一致，激發(fā)員工的主觀能動性。對于業(yè)績等表現(xiàn)較好的人員可采取一定的手段、措施給予激勵，對一些相對較差的人員應(yīng)給予警告、懲處，對屢教不改者應(yīng)給予開除以示警戒。通過合理、科學的手法激發(fā)員工積極性，保持管理的制度化與人性化的平衡，保證管理有序、有效，同步實現(xiàn)員工個人利益與企業(yè)戰(zhàn)略目標。

二是完善人力資源規(guī)劃，建立配套政策，能夠及時、有效地進行人員的增補，方便培訓計劃的制定，有效開發(fā)、利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，同時還能提高現(xiàn)有人力資源的效率。值得注意的是，在進行人力資源規(guī)劃時，應(yīng)充分考慮到勞動力的變化、企業(yè)文化氣氛、經(jīng)濟指標、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀等關(guān)鍵因素的影響，全面分析，重點把握，從而保證其規(guī)劃、與政策的合理、科學性。

三是全球領(lǐng)先的企業(yè)為何與眾不同，是因為他們投資于人才，并竭力發(fā)展和挽留人才。著名企管專家譚小芳老師表示，國內(nèi)一些優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)開始了人才管理的實踐，例如：中糧集團就設(shè)立了組織發(fā)展總監(jiān)的職位，也許未來會出現(xiàn)“人才管理副總裁”的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業(yè)發(fā)展機會，最先進入這個領(lǐng)域并掌握人才管理專業(yè)技術(shù)的人才，職業(yè)路徑將大為拓寬。

四是制定管理制度。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和管理機制，制定薪酬體系管理制度。要遵循合法性、公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性的原則，要明確管理委員會、人力資源部等薪酬體系管理組織的職責。要明確薪酬構(gòu)成，內(nèi)容要包括固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資等工資構(gòu)成和法定福利、統(tǒng)一福利、專項福利等福利構(gòu)成，以及獎勵的構(gòu)成，并且按照標準及時發(fā)放各項薪酬。要按照職層、職等、職級、職類、薪等等方式，劃分不同等次的薪酬福利，做到各等次薪酬福利清楚了然，有效通過薪酬福利提升員工積極向上、努力進取的動力。

六、人力資源管理的發(fā)展趨勢

一是人力資源運營以外包為主。雖然人力資源部門不會消失，但必然會有所縮減。多數(shù)企業(yè)已將許多日常業(yè)務(wù)（如工資、福利等）外包給咨詢公司，這些咨詢公司一般都能提供一站式服務(wù)，從招聘到職業(yè)培訓再到離職面試無所不包。大型人力資源部門不再存在，將會出現(xiàn)集中式的團隊（centralized-team），他們不僅與高管人員在戰(zhàn)略上進行合作，也管理與外包機構(gòu)的合作。

二是遠程辦公成為常態(tài)。越來越多的公司提供更為靈活的工作安排，并將其作為福利計劃的一部分，以吸引優(yōu)秀的人才。實際上，千禧一代的員工，現(xiàn)在就已經(jīng)將靈活辦公視為確定工作的關(guān)鍵因素之一。除了服務(wù)業(yè)、體力勞動和醫(yī)療保健崗位外，已經(jīng)有更多的人傾向于從事兼職或全職的遠程工作。員工甚至愿意接受更低的薪水，來換取遠程辦公的便利。而且遠程辦公也為公司節(jié)省了數(shù)千美元的昂貴辦公空間，并提升了因交通堵塞、病假等原因降低的生產(chǎn)率。人力資源部門將適應(yīng)招聘、管理遠程員工，也會因此獲得來自世界各地優(yōu)秀的候選人。

三是招聘將成為一項全球性的競技運動。由于能夠遠程辦公，招聘人員會考慮來自全球各地的應(yīng)聘者，人才庫的擴大也意味著人才競爭的加劇。未來的人力資源團隊在招募優(yōu)秀人才時必須更具有戰(zhàn)略性，HR不僅要與競爭對手爭奪優(yōu)秀的人才，還要與那些之前未聽說過的世界各地的公司競爭。人力資源部門將擁有更匹配的基礎(chǔ)設(shè)施，輔助他們招募到優(yōu)秀的人才，也讓來自世界各地的員工團結(jié)一致的工作。