完善事業單位薪酬福利管理的建議

趙紹靜

【摘要】我國事業單位的人力資源管理在不斷深入改革中取得了更進一步的完善，對于員工的薪資管理也需要跟進步伐，取得更進一步的發展。科學的薪資管理制度能提高員工的幸福感，促使員工能以飽滿的熱情投入到工作中。隨著國家新政策的出臺，如今更注重人才培養，隨之涌現了眾多的新型人才。事業單位對于員工的薪酬福利要滿足員工能勞有所獲，在工作中也能提升員工的幸福感。對于提升員工幸福感的要求，旨在事業單位要更關注員工的精神需求，基于這一理念就需要更進一步的完善單位的薪資福利管理。本文對于現有的管理制度中尚存的一些問題進行了簡單的分析，并且提出了具有針對性的改進建議。

【關鍵詞】事業單位 ?薪酬福利管理 ?建議

在我國社會主義的背景下，社會主義市場經濟的形式在國內得到廣泛認可，事業單位的薪資福利管理制度同樣也是基于社會主義市場經濟形式建立起來的。在人力資源管理體系中，最重要的就是薪酬管理的問題。隨著國家的不斷進步以及政策的不斷改革，事業單位傳統的薪資管理制度和薪資分配的方式都已經落后于現實中管理的需求。如今我國注重人才的培養，新型人才更能滿足國家對于人才的需求，更能適應社會發展的需要。事業單位傳統的薪資福利管理已經不能適應于新形勢和新政策下的人力資源管理，主要表現為薪資待遇和福利不能滿足新型人才對于勞動崗位的要求，無法吸引更多的人才。而對于在職員工的薪資福利如果跟不上社會的發展就會導致員工在工作中會有負面情緒，沒有良好的工作狀態，從而影響工作的質量和效率。對于以上客觀存在的問題，提出了幾點針對性的個人建議。

一、事業單位薪酬管理現狀

（一）工資制度脫離實際情況

我國事業單位上下級區分明顯，都是以垂直管理的方式進行。人力資源的分配和調動主要也由上級單位進行，單位內部無法進行過多的調整。對于單位需要的人才也需要向上級部門反應才能做出相應的調整和調動，一些潛在的崗位安排問題或者薪酬福利問題，都依賴于上級部門進行調查和改進。單位內部對于人力資源的管理也都依賴于上級部門安排，上級部門在對于單位自身人力資源情況了解不準確的前提下進行人力的調整，就會導致單位所需的人才和實際情況不符合。這樣一來，就無法準確的保障事業單位的薪酬問題。

（二）工資制度公平性的問題

事業單位擁有眾多崗位，每個崗位都有各自的工作內容。不同的工作崗位在工作量、工作環境等都有一定的差別。因為工作內容存在諸多的差異，就需要特別注意薪資福利的公平性問題，但是實際上，標準工資成了薪資的主要組成部分，這一客觀規定就缺乏了對于技術人員的考慮。客觀來說，工作量大的工作者應當擁有比工作量小的工作者更多的薪酬。可在實際情況中，事業單位總會將學歷背景、職稱等作為薪酬的主要指標。這樣的薪酬分配標準對于現實中不同崗位人員的薪酬是缺乏一定公平性的。事業單位對于專業技術人員的需求是需要公平的薪資待遇來保持人才的穩定，如果缺乏公平性，就會導致專業技術人員的流失。

（三）員工工資的平衡性問題

事業單位是存在等級之分的，同等級的工作者應當擁有同樣的薪酬福利，以此來保證不同單位同等級工作者的心態平衡。但是由于事業單位眾多，資金來源各不相同，一些資金條件優越的單位會給予員工較高的工資待遇和福利，這就會導致不同事業單位同級的工作人員產生不平衡。現實生活中的人們都會高瞻遠矚，在面對更好待遇的公司都會有所考慮。如果在不平衡的工資待遇下，工作者都會選擇自己對于工資待遇更滿足的單位去工作。這必然會帶來人力資源的流動，導致單位人力流動大、人才不穩固，這必然會影響單位的工作質量和效率。

（四）績效工資的鼓勵性問題

為了達到單位的工作目標，鼓勵員工更加積極主動的去工作，績效工資是促進員工達到單位目標的一種激勵方式。這樣的方式在企業中較為常見，特別是對于一些成功企業，是非常推崇績效工資的制度。這樣的制度能夠促成員工與企業之間的默契，使得員工與企業之間也能合作共贏。但是這一方式在我國事業單位并未普及，目前來說，單位還是會以職稱、工齡等進行工資評定。這樣的方式不僅會促成員工不正確的思維，而且大大降低了工作者的工作積極性，無法促進員工的主觀能動性。事業單位需要進一步的調查研究，如何進一步完善一個績效工資的考核制度，從而促進員工和單位共同發展、共同進步。

（五）精神獎勵的問題

心理學認為，人們除了基本的生存需要，還需要他人的認可，從而得到精神上的滿足。同理可得，在工作中的人們也需要被工作單位的認可，從而在工作中得到成就感，對自己的工作更有信心。但是就目前的工資制度看來，并沒有體現出對員工的精神獎勵部分，這就違背了工作者精神上的需求。傳統的事業單位都會認為保障員工的基本生活需求就能滿足員工的所有需求，但實際上是，隨著生活質量的提高，人們更多的會選擇追求精神上的滿足。因此，單位需要相應的設置一些表彰和獎勵的活動，對于工作中表現好的個人或者集體給予獎勵。這樣能很好的促進員工的工作積極性，提升員工的主觀能動性。

二、事業單位工資制度改進建議

（一）自身管理的獨特性

不同單位的工作內容存在差異，工作量的大小也存在差異。一些特別的崗位還需要專業的工作者才可以勝任，不同崗位之間既是相互依賴，也是各自獨立存在的。單位對于自身的人力需求需要有非常明確的要求，而不是依賴于上級部門的安排與調動。因此，就需要與上級部門協商溝通，綜合各方面因素，建立符合自身情況的制度。

（二）崗位決定工資

因為崗位之間會有工作量及工作壓力的大小差異，應當符合多勞多得的原則進行工資分配。具有危險性的工作就應當比環境各方面安全的工資多，對于危險性高的工作還應當給予一定補貼。工作量大并且任務重的工作就應該比相對比較輕松的工作工資多。這樣才能體現不同工作之間工資待遇的公平性，也可以較好的避免了人才的流失。如果不能做到不同工作崗位之間多勞多得的工資分配合理性，必然會產生單位內部員工的不滿情緒。不僅會影響工作者工作狀態，而且會影響工作者的工作效率，從而對事業單位帶來一些不必要的損失。

（三）縮小同級工資差距

事業單位眾多，對于同等級卻不在同一單位的工作者，薪資差距不應過大。這就要求單位自主進行合理的調整，制定適合于自身的工資標準，同時盡可能貼近該級別員工在全國范圍內的平均工資。例如一些比較能引起大家關注度的崗位，該崗位的工資在不同單位差距就不能過大，這樣可以避免一些熱門崗位在一個單位應聘者過多，其他單位的該崗位卻又空缺人才的現象。這樣一來可以很好的保證人才在各個單位的同崗位均勻分配，也保證了事業單位的人員穩固。

（四）完善績效工資實施

由于績效工資這一制度在企業單位推廣較大，在事業單位還在啟蒙階段，所以我們需要更進一步的促進它的發展。深化改革和發展，將事業單位從傳統的標準工資進一步改進成為納入績效考評的工資分配。建立考評制度，將有能力的人才留在要求高的崗位，將能力一般的人才分配至較低的崗位，充分發揮利用人力資源。對于有能力而且對工作積極熱情、態度認真的工作者，考評的結果就很好的成為績效工資的參考。對于工作態度較差，在其位不謀其職的工作者考評的結果就會起到警醒它們的關鍵作用。因此，這一制度的完善能更好的促進單位的工作質量和效率。

（五）注重精神獎勵

對于現實中員工客觀存在的精神需求，單位也不可以忽視它的產生和發展。一個良好的獎懲制度能起到較好的督促作用，獎勵與懲罰的有機結合，能大大的提升他們工作中的主觀能動性。獎勵的形式也可以分為不同形式，例如獎狀、獎品、獎金等。主要目的就是為了工作者精神上的滿足與成就感，以此激發他們對于工作崗位更多的熱情。為了能讓員工以更飽滿的熱情投入到工作當中，領導就應當給予他們更多的關心與問候。例如節假日發放慰問品等，都是可以很好的促進個人和單位的關系。

三、結論

用人單位的工資管理制度與它的未來發展是密切相關的。工資問題是所有工作者都關心的問題，每一個人對于集體的付出都會希望得到回報。為了能讓在崗位上的工作者付出能有所回報，能讓他們在工作中也能獲得幸福感，這也是用人單位需要切實關心的問題。因此單位對于工資的管理需要嚴謹，需要切合實際。

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