大型公立醫院薪酬配套體系建設研究

【摘要】隨著民營醫院的發展壯大，“醫聯體”、“醫療集團”和“多點執業”的社會化日趨發展，公立醫院醫務人員薪酬滿意度低且流動性日益增大，進行薪酬體系的改革并使之與目前發展形勢相適應迫在眉睫。然而，目前的薪酬改革大多集中于工資和獎金等經濟性薪酬方面，忽視了與薪酬體系相關的配套制度建設，在一定程度上影響薪酬體系改革的實施效果。本文將針對大型公立醫院，討論如何在現有薪酬體系基礎之上，加強薪酬體系的配套建設，以實現更好地吸引人才、留住人才，助力醫院快速發展。

【關鍵詞】薪酬體系 ?配套建設 ?人才發展

民營醫院的應運而生以及外資醫院的悄然進入，“多點執業”以及“醫療集團”的發展，醫學檢驗中心、醫學影像中心等中心向共享服務平臺的轉化等，預示著國內醫療市場正逐步趨向國際化，醫院間的競爭將愈演愈烈，打破醫療服務業的壟斷己成必然。有學者調查發現，有68%的公立醫院醫務人員總體薪酬滿意度較低，認為目前的薪酬水平不合理，個人價值不能得到充分體現。醫務人員經常面臨著醫院機構設置不合理、收入現狀不理想、工作負荷強壓力大、醫患糾紛升級、醫院創收經營性競爭意識不斷增強等客觀嚴峻環境，一定程度上制約了醫務人員的工作積極性和醫務工作者群體的穩定性。作為人力資源管理體系重頭戲的“薪酬管理體系”是吸引、激勵、發展與保留人才的最有力工具。而合理的薪酬體系配套建設能增強醫院競爭能力、穩定醫療隊伍，使員工有安全感，增強員工對醫院的信任感和歸屬感，從而促進醫院的快速發展。

一、我國公立醫院薪酬體系現狀

（一）我國公立醫院薪酬水平現狀

在醫療人力資源嚴重不足的情況下，大多數從醫者都面臨著超負荷的工作、各類醫鬧或糾紛。在國外，醫生收入通常是社會平均工資的3倍至7倍。目前我國醫務人員的薪酬水平與付出不對稱，嚴重影響醫務人員的工作積極性。據“第四次醫師執業狀況調研報告”的數據顯示，95.66%的醫師認為自己的付出與收入不相符。

（二）我國公立醫院薪酬體系現狀

已有研究針對不同類別薪酬體系進行比較分析，從中可知，中國公立醫院主要實行崗位績效工資制，將崗位和技能結合起來考慮。此外，較為典型的一個特點是，由于國內公立醫院醫務人員薪酬來源保障性差，財政投入相對較少，必須通過業務收入賺取自身薪酬，待遇和醫院的經營狀況息息相關，導致薪酬分配時多采取科室二次核算體系。陽光薪酬水平低，未能體現醫生的人力資本價值導致“代償機制”。中國公立醫院激勵性薪酬制度是一個綜合型的薪酬制度，在技能、職位、業績、市場四個薪酬維度中，可根據不同工作和不同人員以激勵導向性為要求靈活運用。

（三）我國公立醫院薪酬配套體系現狀

國外醫務人員進入醫療衛生體系的門檻較高，培養周期更長，如美國醫生從上大學到取得獨立執業資格要經過12年左右的學習和實踐，因此其薪酬體系的設計主要以年資為側重點，同時，他們非常注重物質激勵之外的精神激勵部分，在補充薪酬方面體現得尤為明顯。而國內醫務人員相對來說培養周期稍短，尤其在現今強調開展住院醫師規范化培訓經歷的政策背景下，針對不同醫務工作者群體，薪酬體系的構成不同，如針對住培醫師，在住培期間，其基本工資和績效工資部分根據學歷和年限對應不同的標準，將側重點放在其實踐方面而非激勵作用上，非經濟性薪酬被忽視，薪酬配套體系更是不完善。

二、我國公立醫院薪酬體系配套建設

目前我國公立醫院薪酬體系的配套建設是非常欠缺的，主要體現在以下兩個方面：

（一）薪酬體系概念狹隘

國內學者徐茂國對443名醫務人員的需求情況進行了調研，結果發現醫院員工早已不再滿足于溫飽的概念，在擇業和跳槽時看中的是有無一套完整的薪酬體系，包括工作環境、醫院文化、職業發展機會、培訓晉升等。特別對于醫院管理者與副主任醫師職稱之上的員工，面對已經相當高的薪資收入，吸引與留住他們的則更多是醫院聲譽、個人發展空間、事業舞臺等非經濟薪酬的因素。在醫療行業，非經濟薪酬已經成為經濟薪酬的必要補充。在薪酬體系的構建過程中，要充分發揮經濟性薪酬激勵和非經濟性薪酬激勵兩者之間剛柔并濟的作用，要從實施路徑的設計、運行和調整環節入手，分步驟、有側重地推進。該調研展示了以國內某大型公立醫院擬建立的激勵性薪酬體系框架模型，以期為其他大型公立醫院提供參考。

（二）薪酬體系未能與醫院戰略目標掛鉤

國內大部分公立醫院實行基于科室核算型的薪酬模式，獎金的分配權由下屬一級科室來支配，雖然在一定時期起到了激勵的作用，但卻忽視了醫院的社會效益和整體戰略目標。國外公立醫院則非常注重與薪酬體系相關和配套的制度建設、實施與監控[7]，通過崗位分析、職位評價以及年度工作計劃、績效考核的實時跟進，動態對醫務人員基本工資和績效工資進行調整。

三、加強大型公立醫院薪酬體系配套建設

（一）以醫院戰略目標為導向，建立薪酬反饋與動態調整機制

醫院薪酬體系及其配套建設和完善要以醫院戰略為導向，緊密圍繞醫院的發展目標來制定，要逐步建立一個符合醫院發展目標的戰略薪酬體系。并且，要建立一套完善的動態監控機制，要有明確的薪酬反饋路徑，一方面員工可以實時提出對于薪酬體系的疑問和需求，另一方面，醫院整體對薪酬體系有一個把控，并能適當進行調整，在實踐中不斷完善。

要建立一個社會化醫務人員薪酬體系及動態調整機制須通過科學的可行性驗證與評價。薪酬體系的良好踐行需要由強有力的管理機構進行管理與監督，同時申述機制也是保證薪酬管理過程公平、救濟醫生權利的有效途徑。英美公立醫院及專門的管理部門都設有申述通道，當醫生感知到自己在績效評價結果、績效工資等級及數額、薪資水平增長等任何一方面受到了不公平對待的時候，都可以提出申述，醫院及管理機構會進行調查并給出合理解釋和處理。

（二）完善醫院崗位設置，打通職工晉升渠道

從以上的分析我們可以看出，目前對于人才的吸引和激勵，除了基本的經濟性薪酬，即我們通常所說的工資和獎金之外，與之相匹配的職業發展道路顯得更為重要。經濟性薪酬的激勵性往往是短暫、一次性的，而職工個人的職業生涯發展才是長遠的。崗位設置是醫院人力資源管理工作的重要基礎，只有對醫院的所有崗位有合理的設置和分配，才能在此基礎之上，為各個崗位匹配最合適的人才，做到人崗匹配。并且，隨著社會的瞬息萬變以及醫療行業的發展，每個崗位并不是一層不變的，而是應該根據環境和要求的變化而不斷調整和完善。

（三）加強醫院團隊建設，助力人才在團隊中發光發熱

加強團隊建設對于提高醫院團隊作戰力、提高團隊中每個成員的工作效率，對于醫院的長期發展至關重要。我國大型公立醫院要從各個方面采取多途徑開展團隊建設，促進各個團隊之間的了解，加強互學互通，提高團隊的效率，最大限度發揮個人的能力。良好的團隊建設不僅能夠增強團隊成員之間的互動和學習，而且能夠提高成員對醫院的歸屬感，能在一定程度上讓團隊成員的注意力不會完全集中在工資和獎金，而有更多的感情和工作上的引導，再匹配上合適的物質薪酬激勵，對于人才的發展促進作用將更大。

當今社會的競爭，歸根到底是人才的競爭，只有建立健全一個具有吸引力的、具有強大激勵作用的戰略性薪酬體系及配套機制，才能吸引并留住更多優秀的人才，才能為醫院的長期健康可持續發展保駕護航。

參考文獻：

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作者簡介：于姍姍（1990-），女，漢，湖北武漢人，武漢大學中南醫院管理職員，碩士學歷，研究方向：人力資源管理。